Fiche de révision : Introduction aux Relations Collectives de Travail

📋 Plan du Cours

1. Temps de travail et aménagements
2. Forfaits annuels en heures
3. Horaires à temps partiel et taux de majoration
4. Relations collectives de travail et organisations syndicales
5. Les organisa*ons syndicales de salariés Loi Le Chapelier du 14 et 17 juin 1791 = interdit les coali4ons (délit) et elle interdit
6. Représentativité syndicale et élections professionnelles
7. Institutions représentatives du personnel et délégués syndicaux
8. Missions et fonctionnement des représentants du personnel et du CSE
9. Consultation, information et droits d’alerte
10. Protection des représentants du personnel contre le licenciement
11. Négociation collective et convention collective de travail
12. Validité, dénonciation et particularités des conventions collectives

📖 1. Temps de travail et aménagements

🔑 Notions clés & Définitions

• A défaut d’accord collec4f : => dépassement de la durée max hebdomadaire moyenne peut être autorisée par autorité admin dans limite de 46h.
• 2022 : Année de référence pour une décision de jurisprudence relative à la conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel, précisant les conditions de modification de la durée du travail.
• 3121-64 I : Loi TRAVAIL du 8 aout 2016 est venue adapter les règles en ma4ère de suivie de la charge de travail
• Durée légale du travail : 3123-22], ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conven3onnellement.

📝 Points essentiels

• La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, mais la loi Aubry II du 19 janvier 2000 ne fixe ni un maximum ni un minimum, constituant un seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
• En cas d'annualisation, les heures dépassant 1607 heures annuelles sont considérées comme des heures supplémentaires, déduction faite des heures déjà comptabilisées.
• Le temps de trajet entre deux lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif si le salarié est à disposition de l'employeur.

💡 À retenir

La durée légale du travail est de 35 heures par semaine, mais la loi Aubry II du 19 janvier 2000 ne fixe ni un maximum ni un minimum, constituant un seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

📖 2. Forfaits annuels en heures

🔑 Notions clés & Définitions

• 2021 : Année de référence pour la mise en place des forfaits annuels en heures, permettant de moduler la durée du travail sur une période pouvant aller jusqu’à 3 ans.
• Forfaits en heures : Contrats fixant globalement le nombre d’heures de travail à effectuer sur une période, avec possibilité de dépassement prolongé sur 12 semaines consécutives, modifiant l’horaire contractuel avec un préavis de sept jours sauf opposition du salarié.

📝 Points essentiels

• Les cadres autonomes disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas soumis au contrôle horaire classique.
• En cas de dépassement prolongé de l’horaire prévu sur 12 semaines consécutives, l’horaire contractuel est modifié avec un préavis de sept jours, sauf opposition du salarié.

💡 À retenir

Les cadres autonomes disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne sont pas soumis au contrôle horaire classique.

📖 3. Horaires à temps partiel et taux de majoration

🔑 Notions clés & Définitions

• Art. R. 2315-7 : Le texte réglementaire qui précise que, en l'absence d'accord d'entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE aux réunions mentionnées à l'article L. 2315-11 n'est pas déduit des heures de délégation, sous réserve que la durée annuelle globale de ces réunions ne dépasse pas un certain seuil selon la taille de l'entreprise.

📝 Points essentiels

• Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord d'entreprise ou de branche, mais ne peut être inférieur à 10%; à défaut d'accord, le taux légal s'applique, soit 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% pour les suivantes.
• Les salariés à temps partiel bénéficient d'un régime spécifique pour les heures complémentaires, dont le nombre ne peut dépasser un dixième de la durée prévue au contrat en l'absence d'accord collectif.
• Des dérogations individuelles peuvent être accordées aux salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études, leur permettant de travailler en dessous de la durée minimale hebdomadaire compatible avec leur cursus scolaire.
• 7).
• 3° ➡ DérogaGons sur demande individuelle o Les salariés âgés de moins de 26 ans, poursuivant leurs études, peuvent dmd à effectuer un temps de travail inférieur à la durée minimale hebdomadaire qui soit compa4ble avec leur cursus scolaire. o Tout salarié peut demander, par un écrit moGvé, à travailler en dessous de la durée minimale hebdomadaire : ▪ Soit pour faire face à des contraintes personnelles ; ▪ Soit pour cumuler plusieurs ac4vités, afin d'aMeindre au total un temps plein au moins égal à 24 heures par semaine Droit du travail 2. Répar$$on du temps de travail Les heures complémentaires = heures effectuées par un salarié à temps par4el au-delà de la durée de travail prévue a. Durée minimale de travail Art L.3123-6 4° = le Ct de travail men4onne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des H complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat ⇨ Limite du dixième A défaut d’accord collec4f, le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours d'une même semaine ou d'un même mois (ou de la période de référence en cas de temps par4el dans un cadre pluri- hebdomadaire) ne peut pas être supérieur au dixième de la durée du travail prévue au contrat, calculée le cas échéant, sur la période pluri hebdomadaire conven4onnelle (C. trav., art. L. 3123-

💡 À retenir

Les règles relatives à la majoration des heures supplémentaires et à l'aménagement du temps de travail intègrent des seuils minimaux légaux et des régimes spécifiques pour les salariés à temps partiel et les jeunes étudiants, avec des possibilités de dérogations individuelles.

📖 4. Relations collectives de travail et organisations syndicales

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi Le Chapelier : Loi promulguée les 14 et 17 juin 1791 qui interdit les coalitions et l'action collective, constituant un délit, dans le but d'empêcher toute organisation syndicale ou coalition ouvrière.
• 2142-10 : 2142-10 Dans Mes entreprises, l’employeur doit fournir un local 1 fois / mois à chaque secGon syndicale, dans l’enceinte de l’entreprise et en dehors des locaux de travail :
  • Au-delà de 200 salariés, les secGons syndicales – qu’elles soient représenta4ves ou non – ont droit à un local commun.
• Droit du travail : Salariés mis à dispo d'une entreprise extérieure, qui demeurent raMachés à leur entreprise d'origine, doivent pouvoir accéder à ces info syndicales.

📝 Points essentiels

• La loi Le Chapelier du 14 et 17 juin 1791 interdit les coalitions et constitue un délit en cas de non-respect.
• Les organisations syndicales jouent un rôle central dans la représentation collective des salariés et disposent de moyens d'action spécifiques.
• Les syndicats doivent remplir des critères de respect des valeurs républicaines, d'indépendance, d'ancienneté d'au moins deux ans, et de transparence financière pour bénéficier de moyens d'action réservés par le Code du travail.
• Les moyens d’acGon réservés aux syndicats remplissant certaines légiGmités C.
• Les moyens d’acGon réservés à tous les syndicats 1.

💡 À retenir

La loi Le Chapelier du 14 et 17 juin 1791 interdit les coalitions et constitue un délit en cas de non-respect.

📖 5. Les organisa*ons syndicales de salariés Loi Le Chapelier du 14 et 17 juin 1791 = interdit les coali4ons (délit) et elle interdit

🔑 Notions clés & Définitions

• Syndicales de salariés : ➔ Au niv na4onal et interprofessionnel
• Plusieurs organisa9ons syndicales : Existence de plusieurs syndicats dans un même secteur ou entreprise, caractéristique d'un système de représentation pluraliste où plusieurs syndicats peuvent participer à la négociation collective selon des critères de représentativité définis par la loi.

📝 Points essentiels

• La loi Le Chapelier du 14 et 17 juin 1791 interdit toute coalition entre travailleurs, considérée comme un délit, ce qui a isolé les ouvriers et limité la reconnaissance et l'action des syndicats jusqu'à son abrogation en 1864.
• L'interdiction de coalitions ouvrières a longtemps empêché la formation et la reconnaissance légale des syndicats en France, avec une reconnaissance effective seulement à partir de la loi Waldeck-Rousseau de 1884.
• Le délit d'entrave au fonctionnement des syndicats est aujourd'hui sanctionné pénalement, assurant la protection juridique des organisations syndicales et de leur activité.
• ⇨ Orga syndicale est maitresse du contenu de l’affichage sous double réserve : - Respecter les lois sur la presse = interdic4on injure et diffama4on - Respecter principe de spécialité des syndicats En cas d’aMeinte dans l’affichage = employeur ne peut enlever lui mm les affiches, sinon il commeMrait le délit d’entrave au libre exo du droit syndical dans l’entreprise => il doit saisir le TJ pour dmd retrait affiches ⇨ Un exemplaire des affiches doit lui être remis simultanément à l’affichage pour lui permeCre le recours = sinon faute disciplinaire.

💡 À retenir

La loi Le Chapelier a historiquement interdit les coalitions ouvrières et limité la liberté syndicale en isolant les travailleurs, mais son abrogation en 1864 a ouvert la voie à la reconnaissance et à la protection progressive des syndicats en France.

📖 6. Représentativité syndicale et élections professionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Élec4ons : Quand seuil de 11 salarié est aMeint, employeur doit déclencher processus électoral commençant par l’informa4on du personnel tous les 4 ans de l’orga des élec4ons = ceMe info peut se faire par tout moyen permeMant de lui donner date certaine.
• 2017 : Année marquée par une décision de la Cour de cassation précisant qu'un syndicat doit remplir un quatrième critère pour exercer des prérogatives dans l'entreprise, en plus des critères légaux d'ancienneté, d'indépendance et de respect des valeurs républicaines.
• 2314-5 : Article du Code du travail qui définit les critères que doivent remplir les organisations syndicales pour présenter des candidats aux élections professionnelles, notamment le respect des valeurs républicaines, l'indépendance, une ancienneté d'au moins deux ans, et un champ professionnel et géographique couvrant l'entreprise ou l'établissement concerné.

📝 Points essentiels

• Les organisations syndicales représentatives doivent satisfaire aux critères définis à l'article L. 2314-5 du Code du travail, incluant le respect des valeurs républicaines, l'indépendance, une ancienneté d'au moins deux ans, et un champ professionnel et géographique adapté.
• En l'absence d'accord sur le protocole électoral, l'administration du travail (DREETS) tranche dans un délai de deux mois.
• Les syndicats doivent présenter des candidats remplissant les conditions d'éligibilité pour participer aux élections professionnelles.
• 1). Si pas d’accord sur ces 2 ques4ons quand ils négocient le protocole, c’est l’adm° du travail (DREETS) qui va trancher = elle doit rendre sa décision dans délai de 2 mois à compter de la récep4on de la contesta4on. ⇨ A défaut de décision à l’expira3on du délai = employeur ou syndicats intéressés peuvent saisir dans délai 15j le TJ. Loi envisage hyp où aucune orga syndicale représentaGve n’a pris part à la négocia4on du protocole = c’est l’employeur qui répar4t le personnel et les sièges entre collèges électoraux (art L.2314-

💡 À retenir

Les organisations syndicales représentatives doivent satisfaire aux critères définis à l'article L. 2314-5 du Code du travail, incluant le respect des valeurs républicaines, l'indépendance, une ancienneté d'au moins deux ans, et un champ professionnel et géographique adapté.

📖 7. Institutions représentatives du personnel et délégués syndicaux

🔑 Notions clés & Définitions

• 2313-2 : Article du Code du travail qui précise qu'un accord d'entreprise détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts pour l'application des règles relatives au Comité Social et Économique.
• Art L.2312-5 : = en cas de li4ge portant sur d’établissements dis4nct.

📝 Points essentiels

• Les syndicats représentatifs peuvent désigner un délégué syndical dans les établissements d'au moins 50 salariés, sous conditions d'éligibilité.
• La délégation unique du personnel (DUP) permet de fusionner les mandats des délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT dans les entreprises d'au moins 300 salariés.

💡 À retenir

Le Comité Social et Économique structure la représentation du personnel en regroupant les anciennes instances dans les entreprises d'au moins 11 salariés, tandis que les syndicats représentatifs peuvent désigner des délégués syndicaux dans les établissements d'au moins 50 salariés, avec la possibilité de fusionner les mandats dans les entreprises de 300 salariés et plus.

📖 8. Missions et fonctionnement des représentants du personnel et du CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• 2008 : Année de la loi qui a renforcé les missions sociales et culturelles du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés.
• 2312-57 : A défaut d'accord, un mois après chaque élec4on du CSE, l'employeur lui communique une documenta4on économique et financière précisant : 1° La forme juridique de l'entreprise et son organisa4on ;
• Droit d'alerte sociale : Pouvoir du CSE de saisir l'inspection du travail en cas d'accroissement important du nombre de salariés sous CDD ou d'autres situations préoccupantes.
• Représentants du personnel : L’élec$on des représentants du personnel La compo du CSE est tripar4te et il est présidé par l’employeur, également composé de représentants syndicaux désigné par syndicats et d’une délégaGon du personnel élue.

📝 Points essentiels

• L'employeur doit consulter le CSE sur les questions économiques et sociales, sous peine de sanctions.
• Le CSE dispose d'un droit d'alerte sociale en cas d'accroissement important du nombre de salariés sous CDD ou d'autres situations préoccupantes.

💡 À retenir

Le CSE a des missions sociales et culturelles dans les entreprises d'au moins 50 salariés, et il doit être consulté sur les questions économiques et sociales, avec un droit d'alerte sociale en cas de situation préoccupante.

📖 9. Consultation, information et droits d’alerte

🔑 Notions clés & Définitions

• L.2312-15 : Toute consulta4on doit être nécessairement précédée d’une informaGon uGle et complète à défaut de laquelle le CSE peut saisir le président du TJ statuant selon la procédure accélérée au fond pour qu’il ordonne la communicaAon par l’employeur des éléments manqu
• Droit d'alerte économique :
  • Il exerce un droit d’alerte économique (C.

📝 Points essentiels

• Le non-respect de cette obligation constitue un trouble manifestement illicite pouvant entraîner la suspension de la décision prise par l'employeur.
• Le CSE dispose d'un droit d'alerte économique et social lui permettant de signaler à l'employeur des situations préoccupantes affectant l'entreprise.
• 1. ⇨ En ma4ère éco, l’employeur consulte les membres du comités en tant que déleg du personnel, donc il ne parGcipe pas au vote. Les rpz syndicaux aux CSE n’ont qu’une voie consulta4ve donc ils ne votent pas ➡ en ma4ère éco seuls les membres élus vote (=la deleg du perso). Droit du travail ➔ Le fait pour l’employeur de prendre une décision sans consultaGon préalable du CSE cons4tue un trouble manifestement illicite qui jus4fie l’interven4on du juge des référés (président TJ) qui peut ordonner la suspension de la mesure tant que le CSE n’a pas été consulté. La nullité des décisions de l’employeur prise en viola4on des droits du comité est excepGonnelle. ⇨ En ma4ère d’élabora4on du RI = le RI élaboré sans consultaGon préalable du CSE n’est pas nul mais est inopposable au salarié. L’employeur qui ne consulte pas le CSE engage sa respons civile mais surtout il commet sur le plan pénal le délit d’entrave au fonc4onnement du comité d’entreprise. 2. Consulta$on et informa$on récurrente Ordo du 22 sept 2017 (2017-1386) a adopté une présenta4on des règles rela4ves aux infos et aux consulta4ons du CSE sous forme de triptyque. A ceMe occasion le champs du négociable a été largement ouvert. Depuis l’ordo de 2017 tant le contenu que le fonc4onnent de la BDESE peuvent être négocié.
• Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) => art. L. 2312- 18, al 1 et 2 (ordre

💡 À retenir

Les procédures de consultation et les droits d'alerte permettent au CSE de protéger les salariés en intervenant face à des décisions ou situations économiques préoccupantes dans l'entreprise.

📖 10. Protection des représentants du personnel contre le licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Excep3on : En l’absence de CSE, un salarié ou orga syndicale peut dmd à l’employeur d’organiser des élec3ons = employeur doit organiser des élec3on dans le mois suivant la récep*on de ceJe demande.
• D’abord : Terme indiquant la priorité ou la première étape dans une procédure, notamment dans le contexte de la modification du mode de calcul des indemnités dues au salarié protégé.

📝 Points essentiels

• L'autorisation de licenciement est requise pendant la durée du mandat des représentants du personnel.
• Le salarié ayant demandé l'organisation des élections bénéficie d'une protection spécifique contre le licenciement.
• Cette protection vise à garantir l'exercice libre des fonctions représentatives sans crainte de sanction.

💡 À retenir

Les garanties juridiques assurent la protection des représentants du personnel contre le licenciement durant leur mandat, incluant les salariés ayant demandé l'organisation des élections, afin de permettre l'exercice libre de leurs fonctions représentatives.

📖 11. Négociation collective et convention collective de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• 2013 : L'année 2013 correspond à une décision de la Cour de cassation précisant que la majorité requise pour valider un accord collectif est d'au moins la moitié plus une des voix exprimées.
• Aujh : Le cadre juridique actuel supprime le droit d'opposition pour les accords d'entreprise, validant les accords par la majorité des signatures recueillies.

📝 Points essentiels

• La convention collective élève le principe de liberté de négociation entre employeurs et syndicats.
• Un projet d'accord doit être soumis à la consultation du personnel avec un délai minimum de 15 jours.
• Un accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi, dans le respect des minima légaux.
• La validité d'un accord collectif dépend de son approbation par une majorité des deux tiers du personnel.

💡 À retenir

Le cadre juridique encadre strictement la négociation collective en garantissant la liberté de négociation, la consultation préalable du personnel avec un délai minimum, et la validation des accords collectifs par une majorité qualifiée, assurant ainsi leur légitimité et conformité aux minima légaux.

📖 12. Validité, dénonciation et particularités des conventions collectives

🔑 Notions clés & Définitions

• Avantage individuel acquis : Droit personnel dont bénéficiait le salarié au jour de la dénonciation de la convention collective, correspondant à une rémunération ou un avantage déjà ouvert et non simplement éventuel.
• Accord collec3f : Convention négociée entre employeurs et syndicats qui peut prévoir des dispositions particulières, notamment des taux de majoration ou des forfaits annuels, dans le respect des minima légaux.
• Accord collec4f : ⇨ Il s’agit d’une diff de champ quant à l’objet traité

📝 Points essentiels

• L'avantage individuel acquis est celui qui procurait au salarié une rémunération ou un droit au jour de la dénonciation, correspondant à un droit déjà ouvert.
• Certaines conventions collectives comportent des règles particulières adaptées aux catégories professionnelles concernées.

💡 À retenir

L'avantage individuel acquis est celui qui procurait au salarié une rémunération ou un droit au jour de la dénonciation, correspondant à un droit déjà ouvert.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

• Confondre la durée légale (35h) et la durée maximale autorisée par accord ou jurisprudence.
• Croire que le temps de trajet n’est jamais considéré comme du temps de travail.
• Penser que les forfaits annuels peuvent dépasser indéfiniment la durée annuelle sans contrôle.
• Confondre avantage individuel acquis et avantage éventuel.
• Supposer que l’absence d’accord d’entreprise empêche toute modulation ou négociation.
• Oublier que le dépassement de 1607 heures annuelles est considéré comme heures supplémentaires en cas d’annualisation.
• Croire que tous les syndicats ont la même représentativité ou que leur désignation est automatique dans toutes les entreprises.

✅ Checklist Examen

• Connaître la durée légale du travail et ses seuils (35 heures, seuil heures supplémentaires).
• Savoir ce qu’est un forfait annuel en heures et ses conditions d’application.
• Identifier les années clés : loi Aubry II (2000), loi Travail (2016), mise en place des forfaits en 2021.
• Comprendre le traitement du temps de trajet comme temps de travail effectif.
• Connaître les conditions pour modifier la durée du travail à temps partiel selon la jurisprudence de 2022.
• Maîtriser le cadre juridique des accords collectifs : majorité requise, délai de consultation, contenu minimal.
• Savoir que l’accord collectif peut prévoir des dispositions plus favorables que la loi.
• Connaître l’origine et l’abrogation de la loi Le Chapelier (1791, abrogée en 1864).
• Identifier les caractéristiques des syndicats : interdiction initiale par la loi Le Chapelier, reconnaissance progressive.
• Comprendre le rôle et le fonctionnement du CSE : composition, missions, droit d’alerte, consultation préalable.
• Savoir que le non-respect des obligations de consultation peut entraîner une suspension ou nullité des décisions.
• Connaître la définition d’un avantage individuel acquis dans le contexte des conventions collectives.