Fiche de révision : Les Contrats de Travail et Leurs Clauses

📋 Plan du Cours

1. Contrats de travail
2. Contrat CDI
3. Contrat CDD
4. Contrat CTT
5. Clauses interdites
6. Période d'essai
7. Clauses spécifiques
8. Clause de non-concurrence
9. Clause de mobilité
10. Modification conditions

📖 1. Contrats de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Convention entre un salarié et un employeur par laquelle le salarié s’engage à effectuer une activité sous la subordination de l’employeur, en échange d’une rémunération (salaire).
• Conditions de validité : Ensemble des éléments nécessaires pour que le contrat soit juridiquement valable, comprenant le consentement, la capacité de chaque partie, et un contenu licite et certain (voir section 3).
• Contrat à durée indéterminée (CDI) : Forme normale et générale de la relation de travail, qui se caractérise par une absence de limite dans le temps (art. L1221-2 du Code du travail).
• Contrat à durée déterminée (CDD) : Contrat utilisé pour une mission précise avec un motif justifiant son recours, dont la durée maximale est réglementée (voir section 3).
• Contrat de travail temporaire (CTT) : Contrat tripartite entre l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice et le salarié, destiné à des missions temporaires (voir section 4).

📝 Points essentiels

• En l’absence d’écrit, le contrat de travail est présumé être un CDI à temps plein, mais il est fortement conseillé de rédiger des clauses pour préciser les éléments du contrat, même en cas de contrat oral.
• Le contrat doit respecter les conditions de validité : consentement libre, capacité juridique, contenu licite et certain (art. L1221-2).
• Le CDD doit mentionner explicitement le motif de recours, comme le remplacement ou l’accroissement temporaire d’activité, et respecter la durée maximale réglementaire (18 à 36 mois selon les cas).
• Le contrat de travail peut contenir des clauses spécifiques, mais celles interdites (contraires à la législation, modifiant compétence juridictionnelle, portant atteinte aux droits ou libertés) entraînent la nullité ou le refus d’application.
• La rédaction de clauses, y compris en contrat oral, permet de sécuriser la relation de travail et d’éviter les litiges.

💡 À retenir

Le contrat de travail, qu’il soit écrit ou oral, doit respecter des conditions de validité strictes, et sa rédaction, même succincte, est essentielle pour garantir la sécurité juridique de la relation employeur-salarié.

📖 2. Contrat CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Forme normale et générale de la relation de travail : Selon L1221-2 du Code du travail, le CDI est la forme standard du contrat de travail, impliquant une relation continue, sans limitation de durée, entre le salarié et l’employeur.
• Mentions obligatoires du CDI : Le contrat doit obligatoirement mentionner certaines informations essentielles, telles que la durée de la période d’essai, la clause de non-concurrence, et la mention du motif de recours à un contrat écrit si applicable.
• Période d’essai spécifique au CDI : La période d’essai dans le CDI est une phase initiale permettant à chaque partie d’évaluer la relation de travail, avec des durées maximales légales (2 mois pour ouvriers/employés, 3 mois pour techniciens, 4 mois pour cadres) et la possibilité de renouvellement sous conditions (voir L1221-19).
• Renouvellement de la période d’essai : La période d’essai peut être renouvelée une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit, ou si le contrat ou accord collectif en dispose, sous réserve de respecter la durée maximale légale.
• Clause de non-concurrence : Elle interdit au salarié d’exercer une activité concurrente après la rupture du contrat, sous réserve de respecter des conditions de validité (justification, limite dans le temps et l’espace, contrepartie financière) (voir section 8).

📝 Points essentiels

• Le CDI est la forme normale de la relation de travail, conformément à L1221-2 du Code du travail, ce qui signifie qu’en l’absence d’un contrat écrit, il est présumé être un CDI à temps plein.
• La mention obligatoire de la période d’essai dans le contrat est essentielle pour sa validité, ainsi que la possibilité de renouvellement, qui doit être prévu explicitement. La durée maximale de la période d’essai varie selon la catégorie professionnelle : 2 mois pour les ouvriers/employés, 3 mois pour les techniciens, 4 mois pour les cadres (L1221-19).
• La rupture pendant la période d’essai peut intervenir sans motif ni indemnité, sous réserve de respecter un délai de prévenance. La rupture doit être notifiée à l’autre partie, et son délai dépend de la durée de présence du salarié.
• La clause de non-concurrence doit être justifiée, limitée dans le temps et l’espace, et prévoir une contrepartie financière significative pour être valable. En cas de non-respect, elle peut entraîner la nullité ou le refus d’application de la clause.

💡 À retenir

Le CDI, forme normale du contrat de travail, inclut une période d’essai mentionnée dans le contrat, renouvelable sous conditions, et peut comporter une clause de non-concurrence valable si elle respecte les conditions légales.

📖 3. Contrat CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée (CDD) : Contrat de travail conclu pour une mission précise, avec une durée limitée, utilisé dans des cas spécifiques limités par la législation (voir motifs limités).
• Motifs limités de recours au CDD : Cas précis où l’employeur peut recourir au CDD, tels que le remplacement d’un salarié, l’accroissement temporaire d’activité, ou encore le secteur saisonnier (voir section).
• Durée maximale du CDD : La durée totale d’un CDD, renouvellements compris, ne peut généralement excéder 18 mois, avec des exceptions selon les cas (9, 24, 36 mois).
• Délai de carence : Période obligatoire entre deux CDD successifs sur le même poste, correspondant à 1/3 ou 1/2 de la durée du contrat précédent, sauf exceptions (voir section).
• Rupture anticipée : Fin du CDD avant son terme prévu, possible dans certains cas légaux comme la faute grave, l’accord des deux parties, ou en cas d’embauche en CDI (voir section).
• Indemnité de précarité : Compensation versée au salarié en fin de CDD, équivalente à 10 % de la rémunération brute, sauf exceptions (contrats saisonniers, contrats aidés, etc.) (voir section).

📝 Points essentiels

• Le recours au CDD doit impérativement mentionner le motif précis sur le contrat, sous peine de requalification en CDI (article L1221-2).
• La durée maximale standard est de 18 mois, mais elle peut être étendue à 24 ou 36 mois dans certains cas, notamment pour les CDD à objet défini ou sénior, avec des durées minimales ou maximales spécifiques.
• Le renouvellement du CDD est possible, mais la durée totale, renouvellements compris, ne doit pas dépasser la limite légale (18 mois, sauf exceptions).
• Un délai de carence est requis entre deux CDD successifs, sauf dans certains cas comme le remplacement d’un salarié absent ou en cas de travaux de sécurité urgents. La durée est d’un tiers ou la moitié de la durée du contrat précédent.
• La rupture anticipée du CDD doit respecter des motifs légaux précis, tels que la faute grave, l’inaptitude ou l’accord des parties. La rupture abusive peut entraîner des indemnités.
• À la fin du CDD, le salarié perçoit une indemnité de précarité, sauf dans certains cas (contrats saisonniers, contrats aidés, etc.), calculée à 10 % de la rémunération brute perçue.
• La législation prévoit aussi des règles spécifiques pour les CDD à terme imprécis, notamment pour les emplois saisonniers ou en attente de recrutement en CDI.

💡 À retenir

Le CDD doit être utilisé uniquement dans des cas limités, avec une durée maximale précise et des règles strictes sur la succession des contrats, sous peine de requalification en CDI ou de sanctions légales.

📖 4. Contrat CTT

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat tripartite : Contrat conclu entre l’Entreprise de Travail Temporaire (ETT), l’entreprise utilisatrice et le salarié, formant une relation de travail spécifique au CTT.
• Deux contrats distincts : La signature d’un contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice, et un contrat de mission entre l’ETT et le salarié, permettant de formaliser la relation de travail temporaire.
• Motifs de recours : Identiques à ceux du CDD, tels que le remplacement d’un salarié ou l’accroissement temporaire d’activité, limitant l’usage du CTT à des emplois non durables.
• Droits du salarié en CTT : Égalité de traitement et droits comparables à ceux des salariés de l’entreprise utilisatrice, garantissant une équité en matière de conditions de travail.
• Indemnité de fin de mission (IFM) : Montant équivalent à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la mission, versée à la fin du contrat pour compenser la précarité de l’emploi.

📝 Points essentiels

Le contrat de travail temporaire (CTT) est une relation tripartite impliquant l’ETT, l’entreprise utilisatrice et le salarié, avec la signature de deux contrats distincts : celui de mise à disposition et celui de mission. La durée et les motifs de recours sont encadrés par des règles similaires à celles du CDD, notamment en ce qui concerne la limitation dans le temps (voir section 3). Le salarié bénéficie d’un traitement égal à celui des salariés de l’entreprise utilisatrice, notamment en termes de droits et avantages. En fin de mission, une indemnité de fin de mission (IFM) de 10 % de la rémunération brute est versée pour compenser la précarité de l’emploi. La législation interdit l’usage du CTT pour des emplois durables, et les motifs de recours doivent être justifiés et limités. La nullité ou le refus d’application des clauses interdites peuvent entraîner la nullité du contrat ou des sanctions (voir section 5).

💡 À retenir

Le contrat de travail temporaire (CTT) est une relation tripartite encadrée, permettant de répondre à des besoins temporaires tout en garantissant l’égalité de traitement du salarié, avec une indemnité spécifique à la fin de la mission.

📖 5. Clauses interdites

🔑 Notions clés & Définitions

• Clauses contraires à la législation : Clauses qui enfreignent directement les lois en vigueur, rendant leur application nulle et pouvant entraîner la nullité du contrat (voir section 8).
• Clause modifiant compétence juridictionnelle : Clause qui change la juridiction compétente en cas de litige, en contradiction avec la législation, et qui peut être déclarée nulle (voir section 8).
• Clause portant atteinte aux droits ou libertés des salariés : Clause qui limite ou viole les droits fondamentaux ou libertés du salarié, comme la liberté d’expression ou de mouvement, et qui peut entraîner la nullité du contrat (voir section 8).
• Clause d’indexation des salaires : Clause qui prévoit une modification automatique ou discrétionnaire du salaire sans respecter la législation, pouvant être considérée comme interdite si elle viole les règles légales ou conventionnelles (voir section 8).
• Nullité du contrat ou refus d’application : Conséquences légales de la présence d’une clause interdite, pouvant entraîner la nullité totale du contrat ou le refus d’appliquer la clause illicite, sous réserve d’une procédure judiciaire (voir CRITIQUE).

📝 Points essentiels

• La présence d’une clause interdite peut entraîner la nullité du contrat si elle porte sur un élément déterminant, ou simplement le refus d’application si elle concerne un élément accessoire, la nullité n’étant pas automatique mais demandée en justice (Cass. Soc. n°11-16269, du 3 juillet 2012).
• La nullité n’est pas rétroactive, ce qui signifie que le contrat reste valable jusqu’à la décision judiciaire.
• La procédure d’annulation doit impérativement passer par une action en justice, et l’employeur ou le salarié peuvent demander la nullité d’une clause illicite.
• La législation interdit notamment les clauses qui modifient la compétence juridictionnelle, portent atteinte aux droits ou libertés, ou concernent l’indexation des salaires sans respecter les règles légales.

💡 À retenir

Les clauses interdites, lorsqu’elles sont présentes dans un contrat, peuvent entraîner la nullité du contrat ou le refus de leur application, sous réserve d’une procédure judiciaire, afin de protéger les droits fondamentaux du salarié et respecter la législation en vigueur.

📖 6. Période d'essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai (voir aussi la clause de période d’essai) : Phase initiale du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié d’apprécier ses conditions de travail (Art. L1221-20 du Code du travail). Elle doit être mentionnée dans le contrat avec ses modalités (durée, renouvellement éventuel).

• Mention obligatoire dans le contrat : La clause de période d’essai doit impérativement être inscrite dans le contrat de travail, précisant sa durée, ses conditions de renouvellement, et ses modalités.

• Durée maximale légale selon catégorie professionnelle : En calendaire, pour le CDI : 2 mois pour ouvriers/employés, 3 mois pour techniciens/agents de maîtrise, 4 mois pour cadres (Art. 1221-19 du Code du travail). Pour le CDD et CTT, les durées varient en fonction de la nature du contrat (voir aussi la section 8).

• Délai de prévenance : La rupture du contrat pendant la période d’essai doit respecter un délai de prévenance, fonction de la durée de présence du salarié et de la partie à l’origine de la rupture. Ce délai doit être respecté pour éviter la rupture abusive.

• Conditions de renouvellement : La période d’essai peut être renouvelée une seule fois, si et seulement si cette possibilité est prévue dans le contrat ou par accord de branche étendu. Le renouvellement doit faire l’objet d’un accord exprès (Art. L1221-23 du Code du travail).

📝 Points essentiels

• La période d’essai est une phase probatoire permettant à chaque partie de tester la relation de travail, avec la possibilité de la rompre sans motif ni indemnité, sous réserve du respect du délai de prévenance (Art. L1221-20).

• La clause de période d’essai doit obligatoirement être mentionnée dans le contrat de travail, avec ses conditions précises : durée, renouvellement, modalités de rupture.

• La durée maximale légale en CDI est de 2 mois pour les ouvriers/employés, 3 mois pour les techniciens/agents de maîtrise, et 4 mois pour les cadres, renouvellement compris (Art. 1221-19).

• La rupture pendant la période d’essai doit respecter un délai de prévenance proportionnel à la durée de présence, sous peine de requalification en rupture abusive.

• Le renouvellement de la période d’essai est possible une seule fois, sous réserve d’accord collectif ou de clause contractuelle spécifique, et doit être expressément prévu.

💡 À retenir

La période d’essai, mentionnée obligatoirement dans le contrat, permet une évaluation mutuelle, sa durée maximale étant encadrée par la loi, avec possibilité de renouvellement sous conditions strictes.

📖 7. Clauses spécifiques

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté contractuelle : La faculté pour l’employeur et le salarié de déterminer le contenu du contrat, sous réserve du respect des clauses interdites (voir section 5). Elle permet d’insérer des clauses spécifiques adaptées à la relation de travail, tant qu’elles ne contreviennent pas à la législation en vigueur.

• Clauses interdites : Clauses qui portent atteinte à la législation, modifient la compétence juridictionnelle, ou portent atteinte aux droits ou libertés des salariés (voir section 5). Leur présence entraîne la nullité du contrat ou le refus d’application de la clause, selon AUTEUR (date).

• Clause de non-concurrence : Interdiction pour le salarié d’exercer une activité concurrente après la rupture du contrat, sous réserve de respecter des conditions de validité (justification, limite dans le temps et l’espace, contrepartie financière) (voir section 8).

• Clause de mobilité : Permet à l’employeur de muter le salarié dans une zone géographique déterminée, sous réserve d’un motif légitime, d’une mention dans le contrat, et d’un délai de prévenance raisonnable (voir section 9).

• Clause d’exclusivité : Oblige le salarié à consacrer son activité à l’employeur, afin de respecter la loyauté et la durée maximale de travail, tout en étant justifiée par la nature des fonctions (voir section 10).

📝 Points essentiels

• La liberté contractuelle permet d’insérer des clauses spécifiques, à condition qu’elles ne soient pas interdites par la législation ou qu’elles ne portent pas atteinte aux droits fondamentaux des salariés. La présence de clauses interdites entraîne la nullité du contrat ou leur non-application (voir section 5).

• La clause de non-concurrence doit répondre à quatre conditions cumulatives : être indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise, prendre en compte la spécificité de l’emploi, être limitée dans l’espace et le temps, et prévoir une contrepartie financière significative (voir section 8).

• La clause de mobilité doit être justifiée par un motif légitime, mentionnée dans le contrat, avec une zone géographique précise et un délai de prévenance. Elle doit respecter la proportionnalité et la nécessité pour l’intérêt de l’entreprise (voir section 9).

• La clause d’exclusivité doit être indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise, justifiée par la nature des fonctions, et doit préciser le champ d’application. Son non-respect peut entraîner un licenciement pour faute (voir section 10).

• La clause de dédit-formation doit être formalisée avant la formation, préciser la nature, la durée, le coût, et la contrepartie financière, pour assurer un retour sur investissement de l’employeur (voir section 10).

💡 À retenir

Les clauses spécifiques dans le contrat de travail doivent respecter un équilibre entre la liberté contractuelle et le cadre légal, en évitant toute clause interdite ou excessive, afin de garantir leur validité et leur efficacité.

📖 8. Clause de non-concurrence

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de non-concurrence : interdiction faite au salarié d'exercer une activité concurrente chez un autre employeur ou à son propre compte, après la rupture du contrat de travail. Elle constitue une atteinte à la liberté de travail, justifiée par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l'entreprise (art. L1221-1 du Code du travail).

• Conditions de validité : pour être valable, cette clause doit être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, et prévoir une contrepartie financière significative payable au salarié (****).

• Atteinte à la liberté de travail : la clause de non-concurrence doit respecter le principe de liberté de choisir son emploi, ce qui implique une justification précise et une limitation raisonnable pour éviter une restriction excessive de la liberté professionnelle du salarié.

• Contrepartie financière : obligation pour l'employeur de verser une contrepartie financière au salarié, dont le montant doit être significatif, payable pendant toute la durée de la restriction, condition essentielle à la validité de la clause (Cass. soc., 3 juillet 2012, n°11-16269).

• Mention au contrat : la clause doit impérativement être mentionnée dans le contrat de travail pour être opposable, sous peine de nullité ou d'inapplicabilité.

📝 Points essentiels

• La clause de non-concurrence doit répondre à 4 conditions cumulatives : être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise, prendre en compte la spécificité de l’emploi, être limitée dans l’espace et dans le temps, et prévoir une contrepartie financière significative (art. L1221-1).

• La durée et la zone géographique doivent être proportionnées à l'objectif de protection de l'entreprise, afin d'éviter une restriction excessive de la liberté du salarié.

• En cas de non-respect, l'employeur peut réclamer des dommages et intérêts, et le salarié peut être libéré de l'obligation si la contrepartie n'est pas versée ou si la clause est jugée abusive.

• La nullité de la clause peut être prononcée par le juge si une de ses conditions essentielles n'est pas respectée, mais cette nullité n'est pas automatique et doit faire l'objet d'une action en justice.

💡 À retenir

La clause de non-concurrence, pour être valable, doit être justifiée, limitée dans le temps et l’espace, et accompagnée d'une contrepartie financière, sous peine de nullité ou d'inapplicabilité.

📖 9. Clause de mobilité

🔑 Notions clés & Définitions

• Clause de mobilité : Disposition contractuelle permettant à l’employeur de muter le salarié vers un autre lieu de travail, sans possibilité de refus pour le salarié, sous réserve de respecter certaines conditions (voir la légitimité en section 3).
• Conditions de validité : La clause doit être mentionnée au contrat, justifiée par un motif légitime de l’entreprise, précise la zone géographique, et prévoir un délai de prévenance raisonnable (voir la légitimité en section 3).
• Justification : La clause doit être justifiée par un intérêt réel et proportionné pour l’entreprise, et respecter la liberté de travail du salarié (voir la légitimité en section 3).
• Forme : La clause doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail, avec une description claire de la zone géographique et des modalités de mutation.
• Limites : La clause ne doit pas porter atteinte à la liberté fondamentale du salarié, et doit respecter un délai de prévenance pour la mutation (voir la légitimité en section 3).

📝 Points essentiels

La clause de mobilité permet à l’employeur de muter le salarié vers un lieu géographique déterminé, sans son accord préalable, sous réserve que cette clause soit inscrite au contrat (voir la légitimité). Elle doit être justifiée par un intérêt légitime de l’entreprise, et la zone géographique doit être précise. La clause doit également prévoir un délai de prévenance raisonnable, afin de respecter la liberté du salarié (voir la légitimité). La validité de cette clause repose sur sa mention explicite dans le contrat, sa proportionnalité, et sa nécessité pour la gestion de l’entreprise. En cas de mutation, le salarié doit être informé dans un délai raisonnable, et la mutation doit respecter les conditions légales et conventionnelles.

💡 À retenir

La clause de mobilité, pour être valable, doit être clairement inscrite dans le contrat, justifiée par un motif légitime, et respecter un délai de prévenance, afin de concilier la gestion de l’entreprise et la liberté du salarié.

📖 10. Modification conditions

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification du contrat : Changement d’un élément essentiel du contrat de travail nécessitant la signature d’un avenant par le salarié, conformément à l’article L1221-19 du Code du travail.
• Simple changement des conditions : Modifications non essentielles ou accessoires du contrat, qui peuvent s’imposer au salarié sans son accord, comme la modification des horaires ou des pauses, selon l’article L1222-6.
• Conditions pour que la modification soit valable : La modification doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise, ne pas constituer une modification substantielle du contrat, et respecter la procédure (notamment l’accord du salarié pour les éléments essentiels). La modification d’un élément essentiel nécessite un avenant (art. L1221-19).
• Droits du salarié en cas de modification : Le salarié peut accepter, refuser ou demander une modification. En cas de refus d’une modification essentielle, l’employeur doit soit renoncer à la modification, soit licencier pour motif réel et sérieux si la modification est justifiée (art. L1222-6).
• Distinction entre modification du contrat et simple changement : La modification du contrat concerne des éléments essentiels (ex : temps de travail, lieu de travail, rémunération), nécessitant un avenant, tandis que le simple changement des conditions concerne des éléments accessoires ou non essentiels, qui peuvent s’imposer au salarié sans son consentement.

📝 Points essentiels

• La modification des conditions de travail peut porter sur des éléments essentiels ou accessoires du contrat (art. L1221-19, L1222-6).
• La modification d’un élément essentiel doit faire l’objet d’un accord écrit, sous peine de nullité ou de requalification en modification substantielle du contrat, pouvant justifier un licenciement pour motif réel et sérieux si le salarié refuse (art. L1221-19).
• La modification des éléments non essentiels, comme les horaires ou la répartition du temps de travail, peut s’imposer au salarié sauf si elle constitue une modification substantielle ou si le salarié refuse, auquel cas l’employeur doit soit renoncer, soit engager une procédure de licenciement.
• En cas de refus du salarié pour une modification essentielle, l’employeur doit soit accepter le maintien du contrat initial, soit procéder à un licenciement pour motif réel et sérieux, en respectant la procédure (art. L1222-6).
• La jurisprudence précise que la modification doit respecter la proportionnalité et ne pas porter atteinte aux droits du salarié, sous peine de nullité ou de requalification en modification substantielle.

💡 À retenir

La modification des conditions de travail doit respecter la nature essentielle ou accessoire de l’élément modifié, en suivant une procédure précise, et en tenant compte du droit du salarié à refuser une modification substantielle, sous peine de sanctions pour l’employeur.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre CDI et CDD : un contrat oral est présumé être un CDI, sauf preuve contraire.
2. Omettre de mentionner le motif dans un CDD : risque de requalification en CDI.
3. Ne pas respecter la durée maximale du CDD ou ses renouvellements : requalification en CDI.
4. Ignorer le délai de carence entre deux CDD : risque de requalification ou sanctions.
5. Mal appliquer la clause de non-concurrence : nullité ou refus d’application.
6. Ne pas respecter la procédure de rupture en période d’essai ou hors période d’essai.
7. Confondre rupture anticipée du CDD et licenciement : modalités différentes.
8. Omettre la mention obligatoire dans le contrat (période d’essai, motif, etc.).
9. Mal calculer l’indemnité de précarité ou la faire omettre.
10. Confondre contrat de travail temporaire (CTT) et autres contrats : spécificités distinctes.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition du contrat de travail selon Perroux.
• Maîtriser la distinction entre contrat CDI, CDD, et CTT.
• Savoir les conditions de validité d’un contrat, notamment le consentement, la capacité, et le contenu licite.
• Identifier les mentions obligatoires dans un contrat de travail, notamment pour le CDI.
• Connaître la durée maximale légale du CDD et ses motifs légitimes.
• Comprendre la procédure et les conditions de renouvellement du CDD.
• Savoir ce qu’est une période d’essai, ses durées maximales, et ses conditions de renouvellement.
• Maîtriser les conditions de validité d’une clause de non-concurrence.
• Identifier les motifs légaux de rupture du contrat en période d’essai et hors période d’essai.
• Connaître la législation relative à la rupture anticipée du CDD.
• Savoir le calcul et les conditions d’attribution de l’indemnité de précarité.
• Maîtriser la définition et le fonctionnement du contrat CTT, ses parties et ses spécificités.