Fiche de révision : Les fondamentaux de la rémunération et des congés

📋 Plan du Cours

1. Structure du salaire brut
2. Salaire de base et minimums
3. Absences et retenue sur salaire
4. Acquisition et prise des congés payés
5. Indemnisation des congés payés
6. Congés payés et maladie
7. Heures supplémentaires et complémentaires
8. Contingent annuel et repos compensateur
9. Primes et objectifs
10. Avantages en nature

📖 1. Structure du salaire brut

🔑 Notions clés & Définitions

• Salaire de base : Rémunération contractuelle correspondant aux heures ou à la période prévues au contrat, elle forme le socle du salaire brut.
• Compléments de salaire : Éléments de rémunération liés aux conditions de travail ou au temps travaillé, comme les heures supplémentaires et complémentaires, qui s’ajoutent au salaire de base.
• Primes et gratifications : Rémunérations ponctuelles ou récurrentes versées en plus du salaire de base, généralement soumises à cotisations sauf cas d’exception.
• Avantages en nature : Mise à disposition d’un bien ou d’un service évaluée pour la paie, qui entre dans le salaire brut et ouvre droit à des cotisations selon valorisation.
• Indemnités diverses : Sommes ajoutées au brut selon leur nature (variable), dont le régime social dépend du type d’indemnité concerné.

📝 Points essentiels

• Le salaire brut regroupe salaire de base, compléments, primes, avantages en nature et indemnités diverses en catégories d’un même bulletin.
• Le salaire de base est soumis à cotisations.
• Les compléments de salaire liés aux conditions de travail, aux heures supplémentaires et aux heures complémentaires sont soumis à cotisations.
• Les primes et gratifications sont soumises à cotisations, avec des exceptions possibles selon leur régime.
• Les avantages en nature sont soumis à cotisations après valorisation spécifique.
• Les indemnités diverses sont soumises à cotisations selon leur nature, donc leur traitement n’est pas uniforme.

📖 2. Salaire de base et minimums

🔑 Notions clés & Définitions

• Minimum légal SMIC : Plancher salarial fixé par la loi pour rémunérer le travail, utilisé comme référence minimale lors du calcul du salaire de base.
• Minimum conventionnel : Plancher salarial défini par la grille d’une convention collective (CCN) et appliqué si elle est plus favorable que le SMIC.
• Taux horaire : Montant de rémunération applicable à une heure de travail, utilisé avec le nombre d’heures contractuelles pour déterminer le salaire de base.

📝 Points essentiels

• Le salaire de base se calcule avec le nombre d’heures contractuelles multiplié par le taux horaire.
• Le salaire de base doit respecter au minimum le SMIC (minimum légal).
• Le salaire de base doit aussi respecter le minimum conventionnel de la CCN, si la grille est plus favorable que le SMIC.

💡 Astuce mémo

SMIC = plancher légal, CCN = plancher conventionnel (on applique celui qui est le plus élevé).

📖 3. Absences et retenue sur salaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Plafond du salaire pris en compte : Mécanisme de calcul où le salaire servant à déterminer le gain journalier de base est limité à 1,4 fois le Smic en vigueur au dernier jour du mois précédent l’arrêt.
• Maintien légal du salaire : Garantie d’indemnisation pendant l’absence pour maladie permettant, sous conditions, de conserver une part du salaire via l’employeur selon l’ancienneté.
• Subrogation des IJSS : Dispositif où l’employeur reçoit les indemnités journalières de Sécurité sociale directement puis les reverse au salarié, au lieu d’une remise par le salarié.

📝 Points essentiels

• Le gain journalier de base (GJ de base) se calcule à partir du salaire brut des 3 derniers mois, rapporté à 91,25 avant application du plafond du salaire pris en compte.
• En cas d’exemple donné, le GJ de base ressort à 96,97€ mais les IJ brutes sont plafonnées à 41,95€.
• Pour bénéficier du maintien légal, il faut notamment 1 an d’ancienneté, transmettre l’arrêt sous 48h, être pris en charge par la CPAM et être soigné en France ou UE.
• La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS et de les verser ensuite au salarié via le bulletin de paie, après vérification du contrat de prévoyance.

💡 Astuce mémo

Plafond avant IJ : salaire limité à 1,4×Smic, puis IJ calculées à partir de ce plafond plutôt que du salaire réel.

📖 4. Acquisition et prise des congés payés

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé naissance : Période de congé accordée aux parents lors de la naissance, qui est traitée comme du temps de travail pour le calcul des droits liés au salarié.
• Temps de travail effectif : Notion utilisée pour déterminer des droits du salarié, et qui peut être reconstituée par assimilation même lorsqu’il est en congé.
• Assimilation à du temps de travail effectif : Mécanisme qui fait compter certains jours de congé comme s’ils étaient travaillés pour l’acquisition de droits comme les congés payés et l’ancienneté.

📝 Points essentiels

• Les jours de congé naissance sont payés comme si le salarié avait travaillé, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté.
• L’assimilation vaut pour les droits liés à la présence effective, même si l’activité du salarié est suspendue durant le congé naissance.

📖 5. Indemnisation des congés payés

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé naissance de base : Congés de naissance obligatoires accordés au salarié, dont les jours sont indemnisés normalement comme du travail effectif.
• Temps partiel thérapeutique : Aménagement temporaire du temps de travail où la rémunération et les indemnités journalières sont versées en lien avec les heures effectuées et la situation médicale.

📝 Points essentiels

• Les jours de congé naissance de base sont payés normalement et sont assimilés à du temps de travail effectif pour les congés payés et l’ancienneté.
• Pendant un temps partiel thérapeutique, la rémunération du salarié est proportionnelle aux heures travaillées.
• Pendant un temps partiel thérapeutique, les indemnités journalières ajoutées au salaire ne peuvent pas dépasser le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé à temps plein.

💡 Astuce mémo

Prorata en mi-temps : salaire au prorata des heures, et IJ + salaire plafonnés au salaire plein.

📖 6. Congés payés et maladie

🔑 Notions clés & Définitions

• Report des congés : Principe permettant au salarié malade de ne pas perdre ses congés annuels lorsqu’ils coïncident avec la maladie, après reprise du travail.
• Acquisition en maladie non professionnelle : Régime d’acquisition des congés pendant une maladie non liée au travail, ouvrant droit à 2 jours ouvrables par mois d’absence.
• Acquisition en maladie professionnelle ou accident du travail : Régime d’acquisition des congés pendant une maladie d’origine professionnelle ou un arrêt pour accident du travail, ouvrant droit à 2,5 jours ouvrables par mois d’absence.

📝 Points essentiels

• En cas de congés annuels qui coïncident avec une période de maladie, le salarié peut reporter ses congés après sa reprise et l’employeur doit proposer une nouvelle période de CP.
• Si la maladie est non professionnelle, l’acquisition pendant les périodes d’absence est de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables si absence sur toute la période d’acquisition).
• Si la maladie est professionnelle ou si l’arrêt est dû à un accident du travail, l’acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois, dans la limite de 30 jours ouvrables par période d’acquisition.
• Le droit au report vise à garantir que les congés acquis ne sont pas perdus lorsque l’incapacité coïncide avec la période de congés.

💡 Astuce mémo

2 vs 2,5 : non pro = 2 j/mois (24/an), pro/AT = 2,5 j/mois (plafond 30) + congés qui tombent pendant maladie se reportent.

📖 7. Heures supplémentaires et complémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures supplémentaires : Heures supplémentaires : heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale, ouvrant droit à une majoration et/ou à un temps de repos.
• Heures complémentaires : Heures complémentaires : heures effectuées au-delà de l’horaire prévu au contrat de travail à temps partiel, dans des limites fixées par la loi et la convention.

📝 Points essentiels

• Entre la 36e et la 43e heure incluse, les heures supplémentaires sont majorées de 25%.
• À partir de la 44e heure, les heures supplémentaires sont majorées de 50%.
• Le volume d’heures complémentaires est limité à 10% de l’horaire prévu au contrat (et à 1/3 si un accord collectif le prévoit).
• Les heures complémentaires dans la limite de 10% sont majorées de 10%, et celles au-delà jusqu’à 1/3 sont majorées de 25%.
• Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220h par salarié en l’absence de disposition conventionnelle.
• Au-delà du contingent, une contrepartie en repos est obligatoire : 50% dans les entreprises de -20 salariés et 100% dans celles de +20 salariés.

💡 Astuce mémo

HS : paliers 25% (36-43) puis 50% (≥44) ; HC : 10% (jusqu’à 10%) puis 25% (au-delà jusqu’à 1/3).

📖 8. Contingent annuel et repos compensateur

🔑 Notions clés & Définitions

• Contingent annuel d’heures supplémentaires : Le contingent annuel est la limite de recours aux heures supplémentaires que l’employeur ne peut dépasser qu’en respectant des conditions renforcées.
• Contrepartie en repos (COR) : La COR est un droit à repos accordé en échange des heures supplémentaires, si une disposition conventionnelle le prévoit dans la limite du contingent.
• Contrepartie obligatoire en repos (COR) : La COR devient obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, avec des modalités imposées par la règle de droit.

📝 Points essentiels

• Le contingent réglementaire est de 220 h par an et par salarié à défaut de fixation conventionnelle ou par accord collectif.
• Dans la limite du contingent annuel, une contrepartie en repos est possible uniquement si elle est prévue par convention ou accord étendu.
• Au-delà du contingent (au-dessus de 220 h), la contrepartie en repos est obligatoire pour chaque heure supplémentaire concernée.
• La contrepartie en repos vaut 50% pour les entreprises de moins de 20 salariés et 100% pour celles de 20 salariés ou plus, sauf disposition plus favorable prévue par accord.
• Sans dispositions conventionnelles, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée dès que la COR atteint 7 h, à sa convenance.
• Le salarié demande la date et la durée une semaine à l’avance, l’employeur répond dans les 7 jours et ne peut différer la prise du repos au-delà de 2 mois.

💡 Astuce mémo

Contingent = 220 h : en dessous COR « prévue », au-dessus COR « obligatoire » ; -20% = 50% et +20% = 100%.

📖 9. Primes et objectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Prime d’objectif : Prime variable dont le montant dépend de la réalisation d’objectifs fixés par l’employeur sur une période donnée.
• Objectifs mesurables : Critères chiffrés ou vérifiables permettant d’évaluer objectivement l’atteinte des objectifs sans appréciation subjective.
• Prime contractuelle : Prime juridiquement due selon des règles établies à l’avance, dont l’employeur ne peut pas se dispenser sans justification permise.
• Prime de performance : Prime variable liée à des résultats ou indicateurs de performance définis par l’employeur.

📝 Points essentiels

• La prime d’objectif est intégralement due si les objectifs sont fixés en début d’exercice, même s’ils ne sont pas atteints.
• Des objectifs irréalistes conduisent à une prime due intégralement, et l’employeur supporte la charge de prouver le caractère atteignable.
• Une modification unilatérale des objectifs en cours d’année rend les nouveaux objectifs inopposables au salarié.
• En l’absence de fixation d’objectifs ou s’ils ne sont pas communiqués, la prime variable est versée au montant maximal.
• Des primes dites discrétionnaires peuvent être requalifiées en primes contractuelles si des critères objectifs existent ou si l’employeur applique la prime de façon systématique.
• L’employeur ne peut pas supprimer une prime contractuelle en invoquant uniquement la situation économique, et les clauses imposant d’être présent après la période de réalisation sont régulièrement censurées.

💡 Astuce mémo

Objectifs début → prime due ; objectifs irréalistes ou non communiqués → prime au max ; changement en cours d’année → nouveaux objectifs inopposables.

📖 10. Avantages en nature

🔑 Notions clés & Définitions

• Avantage en nature nourriture : Avantage en nature pour les repas fournis gratuitement ou pris en charge par l’employeur, évalué selon un montant forfaitaire ou un minimum garanti pour certains secteurs.
• Titre restaurant : Avantage en nature prenant la forme d’un titre accordé au salarié, avec possibilité d’exonération si la participation patronale respecte les conditions de pourcentage et de valeur.
• Avantage en nature logement : Mise à disposition d’un logement par l’employeur, gratuitement ou partiellement payée, traitée comme rémunération soumise à cotisations et à l’impôt.
• Avantage en nature véhicule : Avantage lié à la mise à disposition d’un véhicule permettant aussi un usage personnel, évalué selon un barème forfaitaire ou selon des dépenses réelles selon la date de mise à disposition.
• Avantages en nature autres : Avantages en nature couvrant notamment matériel informatique/télécom et la pratique sportive en entreprise selon des règles d’évaluation ou d’exonération spécifiques.

📝 Points essentiels

• Cas général repas : 1 repas = 5,50€ et 2 repas = 11€ ; salariés HCRB : 1 repas = 4,25€ et 2 repas = 8,50€ et la participation salarié réduit l’avantage soumis.
• Si le salarié prend ses repas dans les locaux et participe à moins de l’évaluation forfaitaire, la différence est soumise à cotisations ; si la participation est ≥ à l’évaluation forfaitaire, elle n’est pas soumise.
• Pour le titre restaurant, la valeur de l’exonération maximale en 2026 est 7,32€ avec une participation patronale entre 50% et 60% de la valeur nominative (valeur ouvrant droit à 12,20 à 14,64€).
• Véhicule : deux systèmes existent depuis le 1er février 2025 selon la date de mise à disposition, et pour un 100% électrique les frais d’électricité pris en charge par l’employeur sont exclus du calcul.
• 100% électrique après le 1er février 2025 : réduction de 70% sur le montant de l’avantage dans la limite de 4 641,60€ par an en 2026 ; avant le 1er février 2025 : réduction de 50% dans la limite de 2 026,30€ par an en 2026.
• Autres avantages : informatique/téléphone évalué annuellement à 10% du coût d’achat TTC si propriétaire ou 10% de l’abonnement TTC si locataire, et sport en entreprise exonéré avec accès non discriminatoire et financement de cours/évènements dans la limite de 5% du PMSS mensuel multiplié par l’effectif.

💡 Astuce mémo

Repas 5,50€ (HCRB 4,25€) ; TR max 7,32€ ; Véhicule électrique : -70% (4 641,60€) après 01/02/2025, -50% (2 026,30€) avant.

📅 Repères chronologiques

1. 01/04/25Plafond IJ avant application : passage de 1,8 SMIC avant à 1,4 SMIC à partir du 01/04/25 (dans le cours)
2. 02 février 2026Exemple de calcul des IJSS en arrêt le 02 février 2026 (plafond des IJ brutes à 41,95€)
3. 01/02/26Calcul/indication de plafond mensuel utilisé : 2552,24€ depuis 01/02/26
4. 20 août 2023Depuis le 20 août 2023 : conditions d’ouverture des IJ maternité listées dans le cours
5. 1er juillet 2026Mise en œuvre annoncée du congé supplémentaire de naissance (et ouverture selon conditions à compter de cette date)
6. 22 avril 2024Règle 2024 : acquisition de 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence en maladie non professionnelle (article 37, mentionnée dans le cours)
7. 1er février 2025Changement des règles de calcul de l’avantage véhicule à compter du 1er février 2025

📊 Tableaux de synthèse

HS : majoration par palier vs HC : plafonds et majorations

Maladie non professionnelle vs professionnelle/AT : congés payés et IJ

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre SMIC (plancher légal) et minimum conventionnel de la CCN : le cours impose de retenir le plus favorable.
2. Penser que le salaire servant au calcul des IJSS correspond au salaire réel sans plafond : le cours rappelle un plafonnement à 1,4×SMIC puis l’impact sur le montant des IJ brutes.
3. Oublier la distinction des méthodes de retenue pour absence (horaire réel vs horaire mensuel moyen vs jours ouvrés/ouvrables) et donc refaire un calcul avec une formule non adaptée.
4. Mélanger congé naissance (3 jours ouvrables obligatoires, assimilés à du temps de travail effectif) et congé supplémentaire de naissance (à partir de 1er juillet 2026, non disponible “pour le moment” dans le cours).
5. Croire que les congés payés “pendant” une maladie sont perdus : le cours exige une proposition de nouvelle période après reprise et distingue maladie coïncidente vs maladie avant départ.
6. Confondre le régime d’acquisition en maladie non professionnelle (2 jours/mois) et en maladie professionnelle/AT (2,5 jours/mois avec plafond 30 jours ouvrables).
7. Inverser les majorations des heures supplémentaires (25% entre 36-43, 50% dès 44) ou les règles des heures complémentaires (10% puis jusqu’à 1/3).

✅ Checklist Examen

1. Identifier les 5 catégories du salaire brut (base, compléments/HS/HC, primes et gratifications, avantages en nature, indemnités diverses) et dire si chacune est soumise à cotisations selon le cours.
2. Calculer un salaire de base : heures contractuelles × taux horaire, puis vérifier le respect du SMIC et du minimum conventionnel (CCN) en retenant le plus favorable.
3. Expliquer la retenue pour absence et choisir la bonne méthode (horaire réel, horaire mensuel moyen, jours ouvrés ou jours ouvrables) avant de calculer la retenue en appliquant la formule du cours.
4. Pour un arrêt maladie non professionnelle, rappeler les conditions du maintien légal (dont 1 an d’ancienneté, transmission sous 48h, CPAM, soigné en France/UE) et la subrogation (avec vérification du contrat de prévoyance).
5. Calculer les IJSS en suivant la logique du cours : salaire des 3 derniers mois, somme divisée par 91,25 pour obtenir le gain journalier de base, puis application du plafond avant de fixer le montant d’IJ brutes (ex. à 41,95€).
6. Distinguer maladie non professionnelle vs maladie professionnelle/accident du travail pour : carence IJSS (3 jours vs pas de carence), régime (CSG/CRDS spécifique mentionné) et acquisition des congés payés (2 vs 2,5 jours ouvrables/mois avec plafond).
7. Expliquer congé naissance de base (3 jours ouvrables, obligatoire, date de prise, payé normalement et assimilé à temps de travail effectif pour CP/ancienneté) et situer le congé supplémentaire (a partir du 1er juillet 2026).
8. Décrire l’acquisition et la période de référence des congés payés (2,5 jours ouvrables/mois complet de travail effectif, période 1er juin N-1 au 31 mai N, report minimum en cas d’arrêt maladie à 15 mois).
9. Calculer l’indemnisation des congés payés avec la règle du 1/10ème (assiette : salaire + éléments du cours, règle “la plus favorable”) et la méthode du maintien (ICP = retenue pour absence) en indiquant ce que le cours exclut de l’assiette (ex. 13ème mois, etc.).
10. Gérer congés payés et maladie : rappeler les deux situations (maladie pendant CP pour le report et maladie avant CP), et dire que l’employeur doit proposer une nouvelle période après reprise.
11. Réaliser un barème de temps : HS (majoration 25% entre 36-43, 50% dès 44, contingent 220h) et HC (10% : 10% de majoration, puis jusqu’à 1/3 : 25%), puis préciser la COR (50% entreprises -20, 100% entreprises +20, demande à une semaine et réponse sous 7 jours, différé max 2 mois).
12. Donner les règles clés des primes (prime d’objectif due intégralement si objectifs fixés en début d’exercice, objectifs irréalistes/non communiqués → prime au max, modification unilatérale inopposable) et des avantages en nature (repas, titre restaurant, logement, véhicule avec changement au 1er février 2025, autres…