Fiche de révision : Les pouvoirs de l'employeur et leurs limites

📋 Plan du Cours

1. Pouvoirs de l’employeur
2. Pouvoir de direction
3. Pouvoir réglementaire
4. Pouvoir disciplinaire
5. Limitations aux pouvoirs
6. Non-discrimination
7. Respect vie privée
8. Libertés individuelles
9. Harcèlement sexuel
10. Harcèlement moral

📖 1. Pouvoirs de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de direction : Ensemble des prérogatives permettant à l’employeur d’organiser, de gérer et de diriger l’entreprise. Il inclut notamment l’embauche, la gestion des salariés, la modification des conditions de travail, la surveillance, l’attribution des postes, la négociation des rémunérations, la fixation des ordres et directives, ainsi que la gestion des congés payés. (Source : module n°1, Leçon n°6)

• Pouvoir réglementaire : Capacité de l’employeur à édicter des règles générales et impersonnelles, notamment par le biais du règlement intérieur. Il concerne la mise en place de règles en matière d’hygiène et de sécurité, de discipline, ainsi que la fixation des sanctions disciplinaires. La mise en œuvre de ce pouvoir est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus. (Source : module n°1, Leçon n°6)

• Pouvoir disciplinaire : Autorité de l’employeur à sanctionner un salarié en cas de manquement à ses devoirs ou d’exécution défectueuse du travail. Les sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute. La sanction pécuniaire est interdite, mais la responsabilité du salarié peut être mise en cause en cas de faute lourde. (Source : module n°1, Leçon n°6)

📝 Points essentiels

• Organisation du travail : L’employeur dirige et organise les activités, embauche, négocie les rémunérations, affecte les salariés à leurs postes, modifie les conditions de travail, donne des ordres, et surveille le respect des directives.

• Règlement intérieur : Il doit être établi dans les entreprises de 50 salariés et plus, pour fixer les règles d’hygiène, de sécurité, et disciplinaires, ainsi que les sanctions applicables.

• Sanctions disciplinaires : L’employeur peut sanctionner un salarié pour faute, avec des mesures allant jusqu’au licenciement. Les sanctions pécuniaires sont interdites, mais la responsabilité pour faute lourde peut entraîner des dommages et intérêts.

• Limites aux pouvoirs : L’employeur ne peut pas prendre des décisions discriminatoires, porter atteinte à la vie privée ou aux libertés individuelles, ou harceler moralement ou sexuellement les salariés.

• Respect du principe de non-discrimination : Toute mesure fondée sur un motif discriminatoire est nulle, sous peine de sanctions pénales et de dommages-intérêts. La discrimination peut porter sur l’origine, le sexe, la religion, l’âge, la santé, etc.

• Respect de la vie privée et libertés fondamentales : L’employeur doit respecter la vie privée hors et sur le lieu de travail, notamment lors des entretiens d’embauche, la consultation des fichiers, la correspondance électronique, la vidéosurveillance, la géolocalisation, et les fouilles, sous conditions strictes.

💡 À retenir

Les pouvoirs de l’employeur lui confèrent une large capacité à organiser et gérer l’entreprise, mais ils sont encadrés par des limites légales visant à protéger les droits fondamentaux des salariés.

📖 2. Pouvoir de direction

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de direction : Ensemble des prérogatives de l’employeur lui permettant d’organiser et de gérer l’entreprise, notamment en embauchant, en négociant les rémunérations, en affectant les salariés à leur poste, en déterminant et modifiant les conditions de travail, en donnant des ordres, en imposant la date des congés payés, et en surveillant les salariés. (Module n°1, Leçon n°6)

• Organisation du travail : Processus par lequel l’employeur planifie, répartit et coordonne les tâches et responsabilités au sein de l’entreprise, sous réserve des limitations légales. (Module n°1, Leçon n°6)

📝 Points essentiels

• Le pouvoir de direction confère à l’employeur la maîtrise de la gestion quotidienne de l’entreprise, incluant l’embauche, la fixation des conditions de travail, la négociation des rémunérations, l’affectation des salariés, la modification des conditions de travail, la surveillance, et la gestion des congés payés.

• Le pouvoir de direction est une catégorie de pouvoir appartenant à l’employeur, distincte du pouvoir réglementaire et du pouvoir disciplinaire, mais qui doit respecter des limites légales.

• La mise en œuvre de ce pouvoir doit respecter les principes de non-discrimination, de respect de la vie privée, des libertés individuelles, et d’interdiction de harcèlement (sexuel et moral).

• La capacité de l’employeur à organiser le travail est encadrée par des normes visant à protéger les salariés contre les abus, notamment en matière de discrimination, de respect de la vie privée, et de libertés fondamentales.

💡 À retenir

Le pouvoir de direction permet à l’employeur d’organiser et de gérer l’entreprise dans le cadre fixé par la loi, tout en étant soumis à des limitations visant à préserver les droits fondamentaux des salariés.

📖 3. Pouvoir réglementaire

🔑 Notions clés & Définitions

Règlement intérieur : Ensemble de règles applicables en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline, que l’employeur édicte pour organiser la vie dans l’entreprise. La mise en place est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Hygiène et sécurité : Règles visant à assurer la sécurité et la santé des salariés, telles que l’interdiction de fumer ou le port de protections (ex. : casque, chaussures de sécurité).
Règles disciplinaires : Normes concernant les sanctions applicables en cas de manquement des salariés, prévues dans le règlement intérieur.
Obligation : L’employeur doit élaborer, faire connaître et respecter le règlement intérieur dans les entreprises concernées.
Formalités : Depuis le 25 mai 2018, l’inscription du dispositif de vidéosurveillance dans le registre des traitements de données est obligatoire, sauf si la surveillance concerne un lieu non ouvert au public.
Consultation : L’employeur doit consulter les représentants du personnel avant la mise en place des moyens de vidéosurveillance.
Autorisation : La mise en place de dispositifs de vidéosurveillance dans un lieu ouvert au public doit être autorisée par le préfet.
Information : Les salariés doivent être informés individuellement de la présence d’un système de vidéosurveillance, notamment par un panneau visible.
Registre des traitements : L’employeur doit inscrire tout dispositif de vidéosurveillance dans ce registre, conformément au RGPD.
Géolocalisation : Système permettant de localiser un salarié, utilisable uniquement en période de travail, après information des salariés et des représentants du personnel.
Fouilles : Opération de recherche ou de vérification sur un salarié, justifiée par des raisons impérieuses ou pour des motifs d’hygiène ou de sécurité, sous réserve d’information préalable.
Internet : L’historique de navigation peut être consulté par l’employeur, mais l’installation de logiciels espions est interdite.
Réseaux sociaux : La publication de propos dénigrants ou insultants peut justifier un licenciement pour faute, sauf si les propos sont sur un groupe privé ou un compte à accès restreint.

📝 Points essentiels

• Le règlement intérieur doit prévoir les règles d’hygiène, de sécurité et disciplinaires.
• La mise en place de vidéosurveillance doit respecter des conditions strictes : justification, proportionnalité, information, consultation, et inscription dans le registre des traitements.
• La vidéosurveillance dans un lieu ouvert au public nécessite une autorisation préfectorale, et des panneaux doivent informer les visiteurs.
• La géolocalisation est autorisée uniquement en période de travail, après information, et doit être inscrite dans le registre des traitements.
• La fouille des salariés est exceptionnelle et justifiée par des raisons impérieuses ou de sécurité, avec information préalable.
• La consultation des fichiers, emails, SMS, Internet ou réseaux sociaux doit respecter la vie privée et les libertés fondamentales des salariés.

💡 À retenir

Le pouvoir réglementaire de l’employeur en matière de surveillance et de gestion des moyens de contrôle doit respecter des règles strictes d’information, de proportionnalité et de formalités, afin de concilier sécurité et respect des libertés des salariés.

📖 4. Pouvoir disciplinaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Sanctions disciplinaires : mesures prises par l’employeur à l’encontre d’un salarié en cas de manquement à ses devoirs ou d’exécution défectueuse du travail. Ces sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute. (Source : module n°1, Leçon n°6)
• Sanction pécuniaire : réduction ou retenue sur la rémunération du salarié. Elle est interdite dans le cadre du pouvoir disciplinaire. (Source : module n°1, Leçon n°6)
• Responsabilité du salarié : obligation pour le salarié de répondre de ses fautes ou manquements dans l’exécution de ses fonctions, pouvant entraîner une mise en cause dans le cadre disciplinaire. (Source : module n°1, Leçon n°6)
• Licenciement pour faute : sanction ultime permettant de rompre le contrat de travail en raison d’un manquement grave du salarié. (Source : module n°1, Leçon n°6)
• Mise en cause de la responsabilité : procédure par laquelle l’employeur peut engager la responsabilité du salarié en cas de faute lourde, notamment pour obtenir des dommages et intérêts. (Source : module n°1, Leçon n°6)

📝 Points essentiels

• Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de sanctionner un salarié pour manquement à ses devoirs ou mauvaise exécution du travail.
• Les sanctions possibles incluent notamment le licenciement pour faute, mais la sanction pécuniaire est interdite.
• La responsabilité du salarié peut être engagée en cas de faute lourde, avec possibilité d’obtenir des dommages et intérêts.
• La mise en cause de la responsabilité du salarié peut conduire à des sanctions ou à des demandes de réparation financière.
• La sanction pécuniaire, affectant la rémunération, est explicitement interdite dans le cadre du pouvoir disciplinaire.
• La procédure disciplinaire doit respecter les principes de légalité et de proportionnalité.

💡 À retenir

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur permet de sanctionner les manquements du salarié, mais il est encadré par des interdictions (notamment la sanction pécuniaire) et doit respecter les principes de responsabilité et de procédure.

📖 5. Limitations aux pouvoirs

🔑 Notions clés & Définitions

• Non-discrimination : Principe selon lequel l’employeur ne doit pas traiter différemment ses salariés en fonction de motifs prohibés, sous peine de nullité de la mesure (voir section 6). La discrimination peut porter sur l’origine, le sexe, la situation familiale, l’âge, la santé, la religion, etc. La différence de traitement est autorisée si elle repose sur un motif légitime, comme la compétence ou l’ancienneté.

• Respect vie privée : Droit pour le salarié de voir sa vie privée protégée, tant hors que sur le lieu de travail. L’employeur doit respecter cette vie privée en évitant toute intrusion dans les fichiers personnels, la correspondance électronique, la vidéosurveillance, la géolocalisation, les fouilles ou l’utilisation d’Internet (voir section 6).

• Libertés individuelles : Libertés fondamentales des salariés, notamment la liberté d’opinion, d’expression, et la liberté religieuse. Ces libertés peuvent être limitées par des exigences liées à l’organisation du travail ou à la neutralité (voir section 6).

• Harcèlement : Comportements répétés ou graves, tels que le harcèlement sexuel ou moral, qui portent atteinte à la dignité ou dégradent les conditions de travail. La prévention et la lutte contre ces comportements sont obligatoires pour l’employeur. Le harcèlement sexuel implique des propos ou comportements à connotation sexuelle, tandis que le harcèlement moral se manifeste par des agissements dégradants ou intimidants (voir section 6).

📝 Points essentiels

• Les pouvoirs de l’employeur, notamment la direction, la réglementation et la discipline, sont encadrés par des limites légales et réglementaires visant à protéger les droits fondamentaux des salariés.

• La non-discrimination interdit toute mesure discriminatoire, avec des sanctions pénales possibles (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende). Les différences de traitement sont justifiées si elles sont fondées sur un motif légitime.

• La vie privée doit être respectée tant dans l’entretien d’embauche, que dans la gestion des fichiers, la correspondance électronique, la vidéosurveillance, la géolocalisation, les fouilles ou l’utilisation d’Internet. Toute intrusion ou utilisation illicite expose l’employeur à des sanctions.

• La liberté d’opinion, d’expression et la liberté religieuse sont protégées, mais peuvent être limitées si elles entrent en conflit avec la neutralité ou l’organisation du travail.

• La lutte contre le harcèlement, qu’il soit sexuel ou moral, impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser ces comportements, sous peine de sanctions et de responsabilité.

💡 À retenir

Les pouvoirs de l’employeur sont strictement encadrés par des limitations visant à garantir le respect des droits fondamentaux des salariés, notamment la non-discrimination, le respect de la vie privée, et la prévention du harcèlement.

📖 6. Non-discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Non-discrimination : Principe selon lequel l'employeur ne doit pas traiter différemment ses salariés en fonction de motifs prohibés, sous peine de nullité de la mesure (voir section 6). La discrimination est une différence de traitement fondée sur des motifs tels que l’origine, le sexe, la religion, etc. (voir section 6).

• Motifs prohibés : Causes interdites par le Code du travail pour justifier une différence de traitement, notamment l’origine géographique, le nom, le lieu de résidence, l’appartenance ethnique ou nationale, le sexe, l’identité de genre, la situation de famille, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’apparence physique, l’âge, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, la religion, les convictions politiques, les activités syndicales, ou la précarité économique (voir section 6).

📝 Points essentiels

• La non-discrimination s’applique à toutes les mesures prises par l’employeur : recrutement, formation, reclassement, affectation, promotion, mutation, etc. (voir section 6).

• Toute mesure discriminatoire est nulle, sous peine de sanctions pénales (jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende) et de condamnation à payer des dommages et intérêts (voir section 6).

• Les différences de traitement sont autorisées si elles reposent sur un motif légitime, comme la compétence, la pénibilité du travail, l’ancienneté, ou dans certains secteurs où des offres d’emploi réservées à certaines catégories sont justifiées (ex : casting réservé à une catégorie spécifique) (voir section 6).

• La législation interdit toute mesure fondée sur un motif prohibé, notamment lors du recrutement, de la formation, ou de toute autre décision relative au salarié (voir section 6).

💡 À retenir

Le principe de non-discrimination impose à l’employeur de traiter tous les salariés de manière égalitaire, sauf si une différence de traitement repose sur un motif légitime, sous peine de sanctions pénales et civiles.

📖 7. Respect vie privée

🔑 Notions clés & Définitions

• Respect vie privée : Ensemble des droits permettant à une personne de contrôler ses informations personnelles, son image, et son intimité, tant hors que sur le lieu de travail. Selon le contenu source, cela inclut la gestion des fichiers, emails, vidéosurveillance, géolocalisation, fouilles, et utilisation d'Internet (voir aussi "fichiers", "emails", "vidéosurveillance", "géolocalisation", "fouilles", "Internet").

• Fichiers : Données stockées sur un ordinateur ou un support numérique. Le salarié peut identifier ses fichiers comme personnels par la mention « personnel » ; ces fichiers ne peuvent être consultés par l’employeur qu’en présence du salarié (voir aussi "fichiers").

• Emails : Correspondance électronique stockée ou reçue via la messagerie de travail. En principe, l’employeur peut consulter ces emails, sauf s’ils sont identifiés comme personnels, auquel cas ils sont considérés comme correspondances privées et leur consultation est interdite (voir aussi "correspondance électronique").

• Vidéosurveillance : Surveillance par caméras dans l’entreprise. Elle doit respecter des conditions strictes : moyens justifiés, proportionnés, informer les salariés, consulter les représentants, et respecter la vie privée (zones de pause, toilettes interdites). La surveillance doit aussi être inscrite dans le registre des traitements de données, et si elle filme un lieu ouvert au public, elle doit être autorisée par le préfet (voir aussi "vidéosurveillance").

• Géolocalisation : Système permettant de suivre la localisation des salariés. L’employeur peut l’utiliser en informant les salariés et leurs représentants, mais uniquement pendant le temps de travail. La mise en place doit être inscrite dans le registre des activités de traitement, et le dispositif ne doit pas s’appliquer en dehors du temps de travail (voir aussi "géolocalisation").

• Fouilles : Contrôles physiques occasionnels ou systématiques. Elles doivent être justifiées par des raisons impérieuses ou des motifs d’hygiène ou de sécurité. La fouille systématique est interdite sauf cas exceptionnels. L’employeur doit informer le salarié avant d’ouvrir un casier ou une armoire (voir aussi "fouilles").

• Internet : Utilisation de l’ordinateur de travail pour naviguer. L’employeur peut consulter l’historique et sanctionner un usage excessif ou non professionnel. Il est interdit d’installer des logiciels espions sans le consentement du salarié (voir aussi "Internet").

📝 Points essentiels

• La vie privée des salariés doit être respectée hors et sur le lieu de travail, notamment dans la gestion des fichiers, emails, vidéosurveillance, géolocalisation, fouilles, et Internet.
• La consultation des fichiers et emails doit respecter la distinction entre fichiers personnels et professionnels ; seuls ceux marqués « personnel » peuvent être consultés en présence du salarié.
• La vidéosurveillance doit respecter des conditions strictes : justification, proportionnalité, information préalable, consultation des représentants, et inscription dans le registre des traitements. La surveillance dans les lieux non ouverts au public (stockages, réserves) ne nécessite pas de formalités auprès de la CNIL, mais doit être inscrite dans le registre.
• La géolocalisation est autorisée uniquement pendant le temps de travail, avec information préalable, et doit être inscrite dans le registre des activités de traitement.
• Les fouilles doivent être occasionnelles et justifiées par des raisons impérieuses ou de sécurité. La fouille systématique est interdite sauf cas exceptionnels.
• La navigation Internet peut être contrôlée, mais l’installation de logiciels espions est interdite sans consentement.
• La liberté d’opinion, d’expression, et la liberté religieuse doivent être respectées, avec des limites liées à la neutralité, à la sécurité, et à l’organisation du travail.

💡 À retenir

Le respect de la vie privée au travail implique un équilibre entre la nécessité de surveillance ou de contrôle par l’employeur et la protection des droits fondamentaux des salariés, avec des règles strictes encadrant chaque moyen de surveillance ou d’accès aux données personnelles.

📖 8. Libertés individuelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté d’opinion et d’expression : Droit pour les salariés d’exprimer leurs opinions sur le contenu, l’organisation et l’exercice du travail, ainsi que sur leur affiliation syndicale ou politique, sans risque de sanction, sous réserve de ne pas tenir de propos injurieux, diffamants ou dénigrants (pas de référence spécifique dans le contenu source, mais mentionnée dans le contexte de liberté fondamentale).
• Liberté religieuse : Droit pour le salarié de manifester et pratiquer sa religion, avec des limites : il ne peut pas invoquer cette liberté pour refuser d’exécuter son travail, ni porter des signes religieux si cela contrevient à la neutralité ou à la réglementation interne, notamment si cela est justifié par un objectif légitime et proportionné (pas de référence spécifique dans le contenu source, mais mentionnée dans le contexte de respect des libertés fondamentales).
• Respect des libertés fondamentales : Obligation pour l’employeur de respecter les libertés essentielles des salariés, notamment l’expression d’opinions, la pratique religieuse, et la manifestation de convictions, dans le cadre de l’organisation du travail et des limites légales.

📝 Points essentiels

• La liberté d’opinion et d’expression permet aux salariés de proposer des améliorations et d’exprimer leurs idées, tout en étant soumis à la limite de ne pas tenir de propos injurieux ou diffamants.
• La liberté religieuse doit être respectée, mais elle peut être limitée notamment si l’exercice de cette liberté nuit à l’organisation ou à la neutralité de l’entreprise.
• Les libertés fondamentales doivent être respectées par l’employeur, notamment la liberté d’expression et la liberté religieuse, sous réserve des limites légales et réglementaires.

💡 À retenir

Les salariés disposent de libertés fondamentales telles que l’expression de leurs opinions et la pratique de leur religion, mais ces libertés peuvent être encadrées par des limites légitimes pour préserver l’ordre, la neutralité et la sécurité dans l’entreprise.

📖 9. Harcèlement sexuel

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement sexuel : Comportements ou propos à connotation sexuelle, répétés ou graves, qui portent atteinte à la dignité de la personne ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante (source : contenu source). Il peut s'agir de pressions graves, même non répétées, visant à obtenir un acte sexuel, commises par toute personne dans l'entreprise, qu'elle ait ou non une autorité sur la victime.
• Agression sexuelle : Contact physique avec la victime, considéré comme une forme plus grave de harcèlement sexuel (source : contenu source).

📝 Points essentiels

• Le harcèlement sexuel se caractérise par des propos ou comportements dégradants, humiliants ou intimidants à l’encontre d’une personne, portant atteinte à sa dignité.
• Toute personne dans l’entreprise peut être sanctionnée pour harcèlement sexuel, indépendamment de sa position hiérarchique.
• C’est un délit pouvant entraîner jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende ; en cas d’abus d’autorité (ex : supérieur hiérarchique), les peines peuvent être portées à 3 ans de prison et 45 000 € d’amende.
• L’employeur doit prendre toutes les mesures pour prévenir ou faire cesser le harcèlement sexuel, faute de quoi il peut être tenu responsable et condamné à verser des dommages-intérêts.
• En cas de contact physique, il peut s’agir d’une agression sexuelle, punie plus sévèrement (jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende).

💡 À retenir

Le harcèlement sexuel constitue une violation grave des libertés fondamentales et de la dignité, et l’employeur doit agir pour prévenir toute situation de ce type sous peine de sanctions pénales et civiles.

📖 10. Harcèlement moral

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement moral : Agissements répétés visant à dégrader les conditions de travail d’un salarié, par des remarques désobligeantes, intimidations, insultes, etc., entraînant une forte dégradation de ses conditions de travail (source : module n°1, Leçon n°6).
• Responsabilité : En cas de harcèlement, l’auteur peut être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime, et l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour prévenir ou faire cesser le harcèlement (source : module n°1, Leçon n°6).
• Sanctions : Le harcèlement moral constitue un délit punissable jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 € d’amende. L’auteur peut également faire l’objet de sanctions disciplinaires telles que mutation, mise à pied ou licenciement (source : module n°1, Leçon n°6).

📝 Points essentiels

• Le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés, tels que remarques désobligeantes, intimidations, insultes, qui dégradent fortement les conditions de travail de la victime.
• Il s’agit d’un délit, avec une peine maximale de 2 ans de prison et 30 000 € d’amende.
• L’auteur du harcèlement peut également être condamné à verser des dommages-intérêts à la victime.
• L’employeur doit agir pour prévenir ou faire cesser le harcèlement, faute de quoi il peut être tenu responsable et s’exposer à des sanctions.
• Les agissements de harcèlement moral sont considérés comme une atteinte à la dignité et à la santé mentale du salarié, dégradant ses conditions de travail.

💡 À retenir

Le harcèlement moral est une infraction pénale caractérisée par des agissements répétés dégradant les conditions de travail, et l’employeur a l’obligation de prévenir ou de faire cesser ces comportements sous peine de responsabilité.

📊 Tableaux de Synthèse

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre pouvoir de direction et pouvoir réglementaire : le premier concerne la gestion quotidienne, le second l’édiction de règles générales.
2. Oublier que la mise en place du règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.
3. Confondre la vidéosurveillance autorisée avec l’installation de logiciels espions : seule la vidéosurveillance réglementée est permise.
4. Négliger la nécessité d’informer et de consulter les représentants du personnel avant la mise en place de dispositifs de surveillance.
5. Confondre géolocalisation autorisée en période de travail avec une surveillance permanente.
6. Omettre que la fouille doit être justifiée par des raisons impérieuses et faire l’objet d’une information préalable.
7. Confondre la liberté d’expression sur les réseaux sociaux avec la possibilité de licenciement pour propos dénigrants ou insultants, sauf dans certains cas de groupes privés.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la définition précise du pouvoir de direction selon le module n°1, Leçon n°6.
2. Savoir que le pouvoir réglementaire inclut l’édiction du règlement intérieur dans les entreprises de 50 salariés et plus.
3. Maîtriser les conditions de mise en œuvre de la vidéosurveillance : justification, proportionnalité, information, consultation, inscription dans le registre des traitements.
4. Identifier les limites légales au pouvoir de l’employeur : non-discrimination, respect de la vie privée, libertés fondamentales.
5. Connaître la distinction entre pouvoir disciplinaire et pouvoir de direction.
6. Savoir que la sanction pécuniaire est interdite, mais que la responsabilité pour faute lourde peut entraîner des dommages et intérêts.
7. Connaître les motifs de discrimination prohibés : origine, sexe, religion, âge, santé.
8. Maîtriser les conditions pour la géolocalisation : uniquement en période de travail, après information, dans le cadre du registre des traitements.
9. Savoir que la fouille doit être exceptionnelle, justifiée par des raisons impérieuses, et faire l’objet d’une information préalable.
10. Connaître les obligations relatives à la mise en place de dispositifs de vidéosurveillance : déclaration, consultation, panneau d’information.
11. Savoir que l’installation de logiciels espions est interdite.
12. Connaître les auteurs et références clés : module n°1, Leçon n°6.