Fiche de révision : Recrutement et Diversité

📋 Plan du Cours

1. Diversité et discrimination
2. Critères discriminatoires prohibés
3. Défense, DDD et sanctions
4. Cadre légal du recrutement
5. Étapes du processus de recrutement
6. Analyse de poste
7. Vocabulaire des compétences
8. Application au recrutement

📖 1. Diversité et discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Diversité : La diversité désigne la variété de profils humains présents dans une entreprise, quel que soit l’origine, le sexe, le handicap, l’orientation sexuelle, la culture ou les opinions.
• Lutte contre les discriminations : La lutte contre les discriminations correspond à une démarche préventive visant à empêcher les traitements défavorables et à garantir l’égalité des chances à l’emploi.

📝 Points essentiels

• La diversité est présentée comme le versant positif et volontaire, complémentaire à la lutte contre les discriminations.

💡 Astuce mémo

Diversité = variété de profils ; Discriminations = traitements défavorables à éviter.

📖 2. Critères discriminatoires prohibés

🔑 Notions clés & Définitions

• Critères prohibés : Les critères prohibés regroupent les motifs légaux sur lesquels un employeur ne doit pas fonder une décision défavorable en matière d’emploi.
• Sexisme : Le sexisme est traité comme un motif de discrimination susceptible d’aggravation des sanctions lorsque des circonstances aggravantes sont retenues.

📝 Points essentiels

• La liste des 25 critères prohibés inclut notamment l’origine, le sexe, l’âge, le handicap, le patronyme, l’état de santé et l’orientation sexuelle.
• La liste comprend aussi la grossesse, l’identité de genre, l’apparence physique, la situation économique, la capacité à s’exprimer dans une autre langue et la domiciliation bancaire.
• L’exercice normal du droit de grève figure parmi les critères prohibés.
• Les circonstances aggravantes de racisme et d’homophobie sont généralisées à tous les crimes et délits selon le cours.

💡 Astuce mémo

25 critères : pense aux 3 blocs origine/âge/handicap, puis aux caractéristiques personnelles (apparence, santé, grossesse, identité de genre), puis aux situations (famille, résidence, langue, banque, grève).

📖 3. Défense, DDD et sanctions

🔑 Notions clés & Définitions

• Charge de la preuve : La charge de la preuve désigne le fait qu’en cas de discrimination, l’employeur doit apporter des preuves suffisantes de la non-discrimination du candidat.
• Défenseur des Droits DDD : Le Défenseur des Droits est l’autorité indépendante qui reprend les attributions de la HALDE depuis mai 2011 et permet de saisir une voie de recours.
• Discrimination en justice : La discrimination en justice renvoie au fait qu’une personne s’estimant lésée peut déclencher une procédure fondée sur une discrimination directe ou indirecte.

📝 Points essentiels

• En matière d’embauche, l’employeur n’est pas tenu de justifier sa décision, mais doit apporter les preuves suffisantes de la non-discrimination.
• Le salarié ou la victime peut signaler certains agissements via les délégués du personnel et la procédure d’alerte.
• Le DDD peut être saisi gratuitement par toute personne s’estimant victime de discrimination directe ou indirecte.
• L’article 225-2 du code pénal prévoit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende pour une personne physique et 225 000 euros d’amende pour une personne morale.
• Le fait de faire obstacle aux prérogatives du Défenseur des droits expose à 1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende.

💡 Astuce mémo

Preuve côté employeur ; DDD gratuit ; sanctions : 225-2 = 3 ans et 45 000 € (personne physique).

📖 4. Cadre légal du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit à la vie privée : Le droit à la vie privée est le principe lié à l’article 9 du code civil, utilisé pour encadrer la collecte et l’usage d’informations lors du recrutement.
• RGPD : Le RGPD désigne le cadre européen relatif à la protection des données personnelles, cité avec les règles CNIL dans le contexte du recrutement et des fichiers.
• Articles 225-1 à 225-4 du code pénal : Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal regroupent la définition et les sanctions des discriminations prohibées, annoncées comme devant être affichées.

📝 Points essentiels

• Les textes de référence cités incluent l’article 9 du code civil, la loi du 31 décembre 1992, la loi du 18 novembre 2016 et la loi du 27 janvier 2017 (égalité citoyenneté).
• Le cours relie aussi le cadre du recrutement aux règles CNIL, aux fichiers et libertés, et au RGPD.
• Les lieux d’embauche doivent informer, par tout moyen, les personnes concernées du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal.

💡 Astuce mémo

Vie privée + libertés (31/12/1992) + pénal (225-1 à 225-4) + données (CNIL/RGPD).

📖 5. Étapes du processus de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Sourcing : Le sourcing désigne l’étape visant à attirer les bons candidats vers le poste.
• Analyse de besoin : L’analyse du besoin correspond à la première étape qui consiste à définir le besoin en tenant compte de l’analyse de poste.
• Intégration : L’intégration est l’étape qui suit la décision et le choix, et correspond au processus d’accueil du nouveau salarié.

📝 Points essentiels

• Le processus comporte 7 étapes : définir le besoin, attirer (sourcing), sélectionner les CV, évaluer, décider et faire un choix, intégrer.
• La définition du besoin passe par la réalisation de l’analyse de poste.
• L’étape d’évaluation précède la décision et le choix du candidat.

💡 Astuce mémo

Besoin → Sourcing → CV → Évaluer → Décider → Intégrer (7 étapes).

📖 6. Analyse de poste

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse de poste : L’analyse de poste consiste à étudier les activités et les compétences requises, afin de formaliser les exigences pour mieux recruter.
• Compétences délicates : Les compétences délicates à évaluer sont des critères identifiés lors de l’analyse de poste pour guider l’évaluation.
• Collecte d’informations liée aux aptitudes : La collecte d’informations ne doit avoir pour finalité que d’apprécier les aptitudes professionnelles en lien direct avec le poste.

📝 Points essentiels

• L’analyse de poste est présentée comme la phase cruciale car elle conditionne la réussite du recrutement en limitant le risque lié à l’absence de formalisation.
• Avant l’entretien, elle sert à définir les méthodes de sourcing et d’évaluation et à élaborer le guide d’entretien.
• Elle réduit la partialité liée à l’impression générale et limite les jugements binaires bon/mauvais.
• Elle limite les pratiques discriminatoires en focalisant l’évaluation sur les aptitudes professionnelles directement liées au poste.
• Les limites citées incluent notamment : trop de compétences (5 à 6 idéal), centrage sur le passé, portrait robot point par point et oubli de l’aspect évolutif.

💡 Astuce mémo

Analyse de poste = cadrer critères → réduire biais → diminuer risque discriminatoire.

📖 7. Vocabulaire des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Fonction : La fonction correspond à la raison d’être d’un emploi, qui situe le niveau de responsabilités et la place dans l’organisation.
• Mission : La mission désigne les grands objectifs d’un emploi, décomposés à partir de la fonction.
• Compétence : La compétence est une combinaison de capacités à agir et de comportements professionnels mobilisés pour obtenir un résultat dans une situation de travail.
• Aptitude : L’aptitude est une capacité supposée à exercer une activité, une tâche, un emploi ou une connaissance à acquérir.

📝 Points essentiels

• Dans la hiérarchie, on distingue fonction, missions, activités, puis tâches, en allant du plus large au plus précis.
• Les savoirs sont répartis en savoirs généraux, spécifiques et socio-professionnels, tandis que les savoir-faire incluent des dimensions techniques et relationnelles.
• La compétence n’est pas la performance : la performance est une manifestation concrète régulière de la compétence.
• La compétence n’est pas la qualification d’un diplôme, et n’est pas le potentiel ni le mérite ni l’expérience selon le cours.

💡 Astuce mémo

Hiérarchie : Fonction → Missions → Activités → Tâches ; Compétence = capacités + comportements (pas diplôme ni mérite).

📖 8. Application au recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Chargé de prévention des risques professionnels : Le chargé de prévention des risques professionnels est le poste utilisé comme cas d’application pour appliquer l’analyse de poste au recrutement.
• Annonce de recrutement : L’annonce de recrutement est le document final attendu à partir du profil candidat, élaboré après analyse de poste.

📝 Points essentiels

• Le cas d’application demande de réaliser l’analyse de poste pour un chargé de prévention des risques professionnels afin de déterminer le profil recherché.
• Le cas d’application demande d’expliquer au personnage Monsieur Marcel les avantages de l’analyse de poste, avant de rédiger l’annonce.
• La rédaction de l’annonce intervient après la définition du profil du candidat à partir de l’analyse de poste.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Fonction et décomposition d’un emploi

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre diversité et discrimination : la diversité décrit des profils, tandis que la discrimination correspond à un traitement défavorable ou à l’écart d’une procédure.
2. Oublier que l’employeur doit apporter des preuves de non-discrimination alors même qu’il n’a pas l’obligation de justifier sa décision.
3. Retenir des critères non liés au poste lors de la collecte d’informations, ce qui va à l’encontre de la finalité attendue.
4. Cibler trop de compétences dans l’analyse de poste, alors que le cours recommande 5 à 6 comme idéal.
5. Assimiler compétence et qualification : un diplôme ne remplace pas la compétence décrite comme combinaison de capacités et de comportements.
6. Laisser l’évaluation reposer sur l’impression générale plutôt que sur des critères issus de l’analyse de poste.

✅ Checklist Examen

1. Définir la diversité et distinguer son rôle proactif et volontaire dans l’entreprise.
2. Définir la discrimination et en citer plusieurs composantes décrites dans le cours.
3. Citer des exemples de critères discriminatoires prohibés figurant dans la liste des 25.
4. Savoir expliquer pourquoi la charge de la preuve pèse sur l’employeur en cas de discrimination.
5. Expliquer comment et dans quel cadre le salarié peut saisir les délégués du personnel et l’employeur via l’alerte.
6. Savoir citer le DDD, ses conditions de saisine et le caractère gratuit de la saisine.
7. Citer les éléments chiffrés de l’article 225-2 du code pénal pour personne physique et personne morale.
8. Lister les textes de référence du cadre légal du recrutement et relier les données au rôle CNIL/RGPD.
9. Expliquer l’obligation d’affichage liée aux articles 225-1 à 225-4 du code pénal lors de l’embauche.
10. Rappeler les 7 étapes du processus de recrutement dans l’ordre.
11. Définir l’analyse de poste et expliquer son rôle crucial pour formaliser les exigences.
12. Citer au moins 3 bénéfices de l’analyse de poste, notamment avant l’entretien et pendant l’évaluation.
13. Identifier 3 limites de l’analyse de poste données au cours et dire en quoi elles posent problème.
14. Maîtriser la hiérarchie Fonction, Missions, Activités, Tâches et les rôles associés.