Fiche de révision : Anticipation des besoins en recrutement

📋 Plan du Cours

1. Objectifs et contexte NOVATEX
2. Écart de compétences et référentiel
3. Cotation et matrice des écarts
4. Calcul du besoin net
5. Évolutions des métiers
6. Veille métier et compétences émergentes
7. GEPP et cadre juridique
8. Outils de cartographie RH
9. Analyse prédictive des effectifs
10. Limites et éthique des données

📖 1. Objectifs et contexte NOVATEX

★ À maîtriser

• Le projet ReFiber prévoit un investissement de 2 millions d'euros dans une ligne automatisée à Roanne, mise en service au premier trimestre 2027, ainsi que la suppression progressive de 8 postes de tissage.

• NOVATEX prévoit 96 départs en retraite d'ici fin 2029, dont 61 à Roanne, tandis que le turnover des opérateurs de production atteint 22 %.

Compléments

• NOVATEX est une ETI indépendante du textile technique comptant 850 salariés répartis sur 5 sites et 4 pays, avec un turnover global de 14 % et un délai moyen d'embauche de 62 jours.

📖 2. Écart de compétences et référentiel

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité à mobiliser des ressources pour réaliser une activité professionnelle dans un contexte donné, et elle doit être démontrée en situation plutôt que simplement déclarée.
• Référentiel de compétences : Document qui liste, pour un métier ou une famille de métiers, les activités attendues et les compétences associées avec leur niveau de maîtrise requis.

📝 Points essentiels

• Une compétence comprend trois composantes distinctes:
  • les savoirs, qui sont les connaissances
  • les savoir-faire, qui sont les capacités techniques
  • les savoir-être, qui sont les comportements professionnels

📌 Une compétence exploitable en recrutement doit être formulée avec un verbe d'action, un objet et un contexte ou un critère de réussite, afin d'être observable et évaluable par un tiers.

💡 Astuce mémo

Aujourd’hui maîtrisé ≠ demain requis

📖 3. Cotation et matrice des écarts

📝 Points essentiels

• L'échelle de cotation des compétences va de 1, notions, à 4, référence : le niveau 2 correspond à l'application assistée et le niveau 3 à l'autonomie.

• 🔄 La construction d'une matrice d'écarts consiste à:

  1. lister les compétences cibles
  2. coter le niveau requis
  3. évaluer le niveau disponible
  4. calculer et hiérarchiser l'écart

📐 Formule — L'écart de compétence se calcule ainsi : $\text{Écart} = \text{niveau requis} - \text{niveau disponible}$.

📌 Un écart de 1 oriente généralement vers une montée en compétences interne, un écart de 2 vers une formation qualifiante ou une mobilité, et un écart de 3 ou plus sur une compétence critique vers un recrutement externe.

💡 Astuce mémo

Lister, coter, évaluer, hiérarchiser

📖 4. Calcul du besoin net

📝 Points essentiels

📌 L'écart qualitatif correspond à un niveau de maîtrise insuffisant sur une compétence, tandis que l'écart quantitatif correspond à un nombre insuffisant de personnes pour tenir l'activité.

📐 Formule — Le besoin net en recrutement externe se calcule ainsi : $\text{Besoin net} = \text{effectif cible} - (\text{effectif actuel} - \text{départs prévus}) - \text{ressources internes mobilisables}$.

• Pour les fonctions support du siège de Lyon, l'effectif cible fin 2027 est de 98 personnes, l'effectif disponible sans action est de 76 et 5 salariés sont mobilisables en interne, ce qui donne un besoin net externe de 17 recrutements.

• L'arbitrage dépend de quatre critères:

  • l'échéance
  • le caractère critique de la compétence
  • la durabilité du besoin
  • le volume nécessaire

📖 5. Évolutions des métiers

📝 Points essentiels

• Les métiers se transforment principalement sous l'effet de la technologie et de l'automatisation, de la réglementation, de la transition écologique et des attentes du marché.

• Un métier peut:

  • disparaître
  • se transformer
  • émerger

• Chez NOVATEX, le régleur tissage devient conducteur de ligne ReFiber : environ 40 % de l'activité est conservée, tandis que la supervision automatisée, le diagnostic et l'interprétation des données deviennent centraux.

💡 Astuce mémo

Technologie, réglementation, écologie, marché → nouvelles compétences

📖 6. Veille métier et compétences émergentes

★ À maîtriser

📌 Un métier en tension est difficile à recruter sur le marché, une compétence émergente est nouvelle dans l'entreprise ou la branche, et une compétence rare est détenue par très peu de salariés en interne.

• 🔄 Une veille métier efficace consiste à:
  1. délimiter les métiers à surveiller
  2. collecter les informations
  3. analyser les évolutions
  4. restituer une recommandation

Compléments

• La veille métier doit être trimestrielle, tracée et centrée sur 5 à 8 métiers stratégiques, sensibles ou émergents.

💡 Astuce mémo

Délimiter, collecter, analyser, restituer

📖 7. GEPP et cadre juridique

★ À maîtriser

📌 La GPEC ajustait principalement les emplois et les effectifs aux besoins de l'entreprise, tandis que la GEPP articule les besoins de l'entreprise avec les parcours professionnels des salariés.

📌 Les entreprises et groupes d'au moins 300 salariés, ainsi que les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France, doivent négocier sur la GEPP au maximum tous les 4 ans selon l'article L. 2242-20 du Code du travail.

Compléments

• Avec 850 salariés, NOVATEX est soumise à l'obligation de négociation sur la GEPP.

💡 Astuce mémo

GPEC : emplois et effectifs ; GEPP : emplois et parcours

📖 8. Outils de cartographie RH

📝 Points essentiels

• Les principaux outils de la GEPP sont:

  • la cartographie des métiers
  • la pyramide des âges
  • la revue de personnel
  • les aires de mobilité
  • le plan de succession

• Les catégories de métiers appellent les actions suivantes:

  • métiers stratégiques : fidélisation et transmission
  • métiers sensibles : reconversion et passerelles
  • métiers en tension : sourcing anticipé
  • métiers émergents : référentiel, recrutement et veille

• La pyramide des âges de NOVATEX se situe entre le champignon et la pelote de laine, avec 26 % de salariés âgés de 55 ans ou plus et seulement 15 % âgés de 25 à 34 ans.

📖 9. Analyse prédictive des effectifs

★ À maîtriser

📌 L'analyse descriptive demande ce qui s'est passé, l'analyse diagnostique pourquoi cela s'est passé, l'analyse prédictive ce qui va probablement se passer et l'analyse prescriptive ce qu'il faut faire.

• Dans le tableau de bord de Roanne, les opérateurs ayant moins d'un an d'ancienneté présentent un risque de départ de 41 %, contre 8 % pour ceux ayant au moins un an d'ancienneté.

Compléments

• Les outils prédictifs RH comprennent:
  • les tableaux de bord du SIRH
  • les tableurs ou outils de visualisation
  • les scores de risque de départ
  • les données de tension du marché

💡 Astuce mémo

Descriptif, diagnostique, prédictif, prescriptif

📖 10. Limites et éthique des données

★ À maîtriser

• Une donnée fausse produit une prédiction fausse mais crédible, ce qui impose de vérifier la qualité des données avant toute projection.

• Selon l'article 22 du RGPD, une personne ne peut pas faire l'objet d'une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé produisant des effets juridiques ou l'affectant significativement.

• Les systèmes d'intelligence artificielle utilisés pour le recrutement, la sélection et l'évaluation sont classés à haut risque et exigent documentation, supervision humaine et information des personnes.

Compléments

• La fiabilité annoncée du tableau de bord de Roanne est de 75 %, ce qui signifie qu'une prévision sur quatre est fausse.

💡 Astuce mémo

Éclairer la décision ≠ décider à la place du RH

📊 Tableaux de synthèse

Types d’écarts et réponses

Évolution des métiers