Fiche de révision : Évaluer les besoins en personnel

📋 Plan du Cours

1. Objectifs du recrutement
2. Diagnostic quantitatif des besoins
3. Pyramide des âges
4. Rémunération des apprentis
5. Convention de stage
6. Contrat de professionnalisation

📖 1. Objectifs du recrutement

★ À maîtriser

📌 Le recrutement peut viser à pallier une augmentation temporaire de l’activité ou à répondre aux perspectives d’évolution d’une entreprise.

Compléments

• Les soldes et les fêtes de fin d’année sont des exemples de périodes de saisonnalité des ventes nécessitant parfois un renfort temporaire.

• Aromazone et Tranzac Moto illustrent des entreprises dont le développement peut entraîner un besoin grandissant en recrutement.

💡 Astuce mémo

Besoin temporaire : absorber un pic ; besoin durable : accompagner le développement

📖 2. Diagnostic quantitatif des besoins

📝 Points essentiels

• 🔄 Le diagnostic quantitatif suit trois étapes :

  1. Calculer le volume d’heures réalisables par l’équipe commerciale
  2. Calculer le temps nécessaire aux missions sur une période donnée
  3. Comparer les deux volumes pour déterminer les besoins éventuels

• Dans un rayon employant deux vendeurs à 35 heures et deux vendeurs à 18 heures, le volume hebdomadaire d’heures disponibles est de 106 heures.

💡 Astuce mémo

Heures disponibles → temps nécessaire → écart à couvrir

📖 3. Pyramide des âges

🔑 Notions clés & Définitions

• Pyramide cylindrique : Indique une embauche constante et permet aux ressources humaines d’anticiper plus facilement les profils nécessaires, tout en recherchant un équilibre entre les classes d’âges.

★ À maîtriser

• L’analyse de la pyramide des âges permet de :
  • Anticiper les départs à la retraite
  • Prévoir les besoins réels en compétences
  • Faciliter l’élaboration d’un plan de développement des compétences
  • Organiser l’entreprise à moyen et long terme

📌 La forme en champignon correspond à un âge moyen élevé, à des compétences et un savoir-faire souvent solides, mais aussi à une masse salariale importante et à un risque de départs massifs à la retraite qui impose de transmettre les savoirs aux jeunes équipes.

📌 La forme en toupie peut traduire un pic d’embauches lié à un marché croissant ou à un développement rapide, ce qui impose de réussir l’intégration des nouveaux collaborateurs et d’homogénéiser les compétences entre les services.

Compléments

📌 La forme en poire écrasée signifie que l’entreprise a interrompu ses recrutements pendant une longue période et qu’elle doit retenir ses talents pour éviter une pénurie de compétences.

💡 Astuce mémo

Structure des âges → anticipation des départs, des compétences et des coûts

📖 4. Rémunération des apprentis

★ À maîtriser

• La rémunération brute mensuelle minimale d’un apprenti dépend de son âge et de l’année d’apprentissage : en première année, elle va de 27 % du SMIC pour les moins de 18 ans à 100 % du SMIC pour les 26 ans et plus.

Compléments

• En deuxième année, la rémunération minimale d’un apprenti est de 39 % du SMIC pour les moins de 18 ans, 51 % pour les 18 à 20 ans, 61 % pour les 21 à 25 ans et 100 % pour les 26 ans et plus.

• En troisième année, la rémunération minimale d’un apprenti est de 55 % du SMIC pour les moins de 18 ans, 67 % pour les 18 à 20 ans, 78 % pour les 21 à 25 ans et 100 % pour les 26 ans et plus.

📖 5. Convention de stage

★ À maîtriser

• La convention de stage n’est pas un contrat de travail, même si le stagiaire est comptabilisé dans l’effectif total de l’entreprise.

• La convention de stage fixe les responsabilités de l’entreprise, de l’établissement de formation et du stagiaire, garantit la couverture sociale et le risque d’accident du travail, et constitue le document de référence en cas de litige.

• Si le stage dure plus de deux mois, une gratification mensuelle doit obligatoirement être versée au stagiaire.

Compléments

• Toute convention de stage doit notamment préciser les missions et objectifs, les dates, la durée hebdomadaire maximale, la rémunération ou les avantages, la protection sociale, l’encadrement, l’attestation, la suspension ou la résiliation, les absences et le règlement intérieur.

📖 6. Contrat de professionnalisation

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de professionnalisation : Contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, permettant d’acquérir en formation continue une qualification professionnelle reconnue par l’État et la branche professionnelle.

★ À maîtriser

• Le contrat de professionnalisation vise l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

• Les bénéficiaires du contrat de professionnalisation comprennent :

  • Les jeunes de 16 à 25 ans révolus
  • Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
  • Les bénéficiaires du RSA, de l’ASS ou de l’AAH
  • Les personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé CUI

📌 La rémunération minimale du contrat de professionnalisation dépend de l’âge et du niveau de formation initiale : elle est d’au moins 55 % ou 65 % du SMIC avant 21 ans, d’au moins 70 % ou 80 % entre 21 et 25 ans, et d’au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche à partir de 26 ans.

Compléments

• La qualification professionnelle reconnue peut être :
  • Un diplôme ou titre enregistré au RNCP
  • Un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche
  • Une qualification reconnue dans une convention collective nationale

📌 Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié en contrat de professionnalisation.

💡 Astuce mémo

Formation initiale complétée pour les jeunes ; retour à l’emploi pour les adultes

📊 Tableaux de synthèse

Formes de pyramide des âges