Que fait la GEPP pour anticiper les évolutions du travail ?
Elle relie les besoins de l’entreprise aux compétences et aux parcours des salariés.
Quels articles du Code du travail encadrent la GEPP ?
Les articles L 2242-20 et suivants.
Quelle question la GEPP ajoute-t-elle à celle des effectifs et compétences ?
Le parcours professionnel que le salarié peut construire face aux changements.
Quels écarts la GEPP identifie-t-elle ?
Entre la situation actuelle et les besoins futurs en emplois et en compétences.
Comment la GEPP maintient-elle la compétitivité face aux changements technologiques et sociaux ?
En adaptant les postes, les qualifications et l’organisation du travail.
Quels changements la GEPP prépare-t-elle ?
Les changements technologiques et sociaux.
Comment la GEPP facilite-t-elle les évolutions professionnelles ?
Elle facilite les mobilités internes, les promotions, les reconversions et les préparations de fin de carrière.
Comment la GEPP structure-t-elle les parcours professionnels ?
En identifiant les compétences à acquérir et les formations nécessaires.
À partir de quel effectif la négociation GEPP s’impose-t-elle aux entreprises et groupes ?
Au moins 300 salariés.
Avec quels représentants l’employeur doit-il engager la négociation GEPP ?
Avec les organisations syndicales représentatives, par l’intermédiaire des délégués syndicaux.
Quelles évolutions la négociation GEPP anticipe-t-elle, notamment dans le contexte écologique ?
Les évolutions prévisibles des emplois et des compétences.
Comment la GEPP réduit-elle les risques de pénurie de compétences ?
En anticipant les écarts de compétences et en orientant le recrutement, la formation et la mobilité interne.
Quels risques la GEPP réduit-elle en anticipant les écarts de compétences ?
La pénurie, le turnover non maîtrisé et le recours coûteux à la sous-traitance.
Qu’est-ce que l’employabilité d’un salarié ?
La capacité à rester compétitif sur le marché du travail et à conserver ou retrouver un emploi selon l’évolution des métiers.
Quels facteurs déterminent la capacité d’une entreprise à investir dans les parcours professionnels ?
La rentabilité et la maîtrise des coûts.
Quels investissements la rentabilité et la maîtrise des coûts permettent-elles à une entreprise de financer ?
La formation, le recrutement ou la mobilité interne.
Quelles transformations technologiques transforment les métiers et obligent les entreprises à adapter emplois et compétences ?
La digitalisation, l’intelligence artificielle, l’automatisation et la robotisation.
À quoi s’accompagne le vieillissement de la population active ?
À un allongement des carrières.
Quel aménagement limite l’usure professionnelle des salariés âgés ?
L’aménagement des horaires.
Quelle tâche peut être allégée pour limiter l’usure professionnelle des salariés âgés ?
Certaines tâches physiques.
Quel dispositif favorise le partage entre salariés séniors et jeunes ?
Le tutorat.
Lorsqu’une activité se développe, que repère le service RH chez les salariés intéressés ?
Les compétences qui leur manquent pour occuper les futurs postes.
Quelle est la première contribution du CODIR à la prévision des besoins futurs ?
Préciser les changements de travail prévus.
Qu’identifie le service RH après les changements de travail prévus par le CODIR ?
Les métiers concernés, les effectifs nécessaires et les échéances.
Quels deux besoins la prévision des besoins distingue-t-elle ?
Le besoin de personnel supplémentaire et celui de nouvelles compétences chez les salariés présents.
Que compare le service RH, métier par métier, pour évaluer les effectifs futurs ?
Les salariés présents à la date prévue et le nombre nécessaire.
Que peut masquer un effectif suffisant dans les futurs postes ?
Un manque de compétences.
Quelles formes prend la mobilité professionnelle selon le changement de poste ?
Elle est verticale pour une promotion, horizontale pour un changement de spécialité à niveau équivalent, ou une reconversion vers un métier différent.
Quels bénéfices la mobilité professionnelle apporte-t-elle à l’entreprise ?
Elle permet de pourvoir des postes clés, de sécuriser la succession et d’éviter des recrutements externes coûteux.
Que vérifie le service RH avant le départ d’un salarié en mobilité ?
Il vérifie avec les managers les conséquences du départ sur l’équipe actuelle et organise la transmission préalable du savoir-faire indispensable détenu par le salarié seul.
Qui définit le plan de développement des compétences et qui l’oriente ?
Le service RH le définit et la GEPP l’oriente selon les évolutions de l’entreprise.
À quoi répondent les formations obligatoires ?
Elles répondent notamment aux normes de sécurité et aux obligations légales.
Que visent les formations non obligatoires ?
Elles visent à réduire l’écart entre les compétences réelles et attendues.
Avec qui le service RH identifie-t-il les compétences clés à maintenir ?
Avec les managers.
Comment le service RH repère-t-il les métiers concernés par les départs en retraite ?
À partir de la pyramide des âges.
Comment l’apprentissage prépare-t-il un jeune à son futur emploi selon la GEPP ?
Il fait progresser ses missions jusqu’au niveau attendu dans le futur emploi.
Quand les RH prévoient-ils les recrutements nécessaires dans le cadre de la GEPP ?
Avant les départs à la retraite.
Quels changements le recrutement dans la GEPP suit-il pour anticiper les compétences de demain ?
Les évolutions des produits, de la transition écologique et des technologies.
Quel enjeu de compétitivité la GEPP poursuit-elle pour l’entreprise ?
Maintenir sa compétitivité.
Quel enjeu lié aux futurs métiers la GEPP poursuit-elle pour l’entreprise ?
Préparer les métiers de demain.
Quel risque de recrutement la GEPP cherche-t-elle à réduire ?
Les risques de pénurie de profils.
Quel changement professionnel la GEPP aide-t-elle les salariés à anticiper ?
Les changements de métier.
Quel soutien la GEPP permet-elle aux salariés d’obtenir ?
Des formations adaptées.
À quoi la GEPP aligne-t-elle les politiques de recrutement, de mobilité et de formation ?
Aux orientations stratégiques de l’organisation.
Quels facteurs internes la GEPP analyse-t-elle ?
La structure des effectifs, la stratégie, les pratiques internes, la santé financière et les moyens de l’entreprise.
Quels facteurs externes la GEPP prend-elle en compte ?
Le marché local de l’emploi, les évolutions législatives et les normes légales et administratives, notamment environnementales.
À quelle fréquence la négociation GEPP revient-elle normalement ?
Tous les trois ans.
Que peuvent entreprendre volontairement les entreprises hors du champ légal de la GEPP ?
Une démarche GEPP.
Quels contrats la négociation GEPP examine-t-elle afin de réduire la précarité ?
Les différents contrats, le temps partiel et les stages.
Quels coûts la GEPP limite-t-elle en évitant le sureffectif ou la sous-qualification ?
Les coûts de recrutements d’urgence, d’erreurs de casting et de pertes de productivité.
Comment la GEPP prépare-t-elle les salariés aux transformations de l’entreprise ?
Elle les prépare aux transformations numériques, écologiques et organisationnelles.
Que renforce la préparation de la GEPP aux nouvelles technologies et aux nouveaux procédés ?
L’agilité et la performance opérationnelle de l’entreprise.
Quelles compétences l’employabilité exige-t-elle d’actualiser régulièrement ?
Les compétences du salarié, adaptées aux besoins de l’entreprise et de la société.
Que peut financer une entreprise en croissance pour ses salariés ?
Des parcours ambitieux.
Comment une entreprise en difficulté adapte-t-elle ses budgets et les parcours de ses salariés ?
Elle limite ses budgets et fragilise l’adaptation des salariés.
Quelles attentes des salariés influencent la gestion de leurs parcours ?
La qualité de vie, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et la sécurité de l’emploi.
Quel effet un dialogue apaisé a-t-il sur les projets de GEPP ?
Il favorise l’adhésion des salariés.
Quel effet les tensions syndicales ou une forte conflictualité ont-elles sur les actions de formation ou de mobilité ?
Elles peuvent les ralentir.
Quelle compétence numérique un opérateur de ligne doit-il acquérir dans l’industrie ?
Piloter une machine numérique.
Quelle tâche de maintenance un opérateur de ligne doit-il pouvoir réaliser ?
Une maintenance de premier niveau.
Quelles compétences digitales le e-commerce et les outils de relation client en ligne imposent-ils aux équipes de vente ?
L’usage des réseaux sociaux et des plateformes de gestion de clients.
Qu’exigent les transformations technologiques concernant l’évolution des métiers et des compétences ?
Une anticipation constante.
Quel risque la digitalisation entraîne-t-elle sans formation adaptée aux nouveaux outils ?
Les salariés concernés risquent d’être dépassés et moins efficaces au quotidien.
Quel équilibre les nouvelles générations recherchent-elles ?
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Quelles conditions les nouvelles générations recherchent-elles dans leurs missions ?
De la flexibilité et du sens.
Que risque une entreprise qui ignore les attentes des nouvelles générations ?
Une hausse du turnover et une baisse de son attractivité.
Quelles priorités d’inclusion les entreprises doivent-elles favoriser ?
L’insertion des jeunes, l’emploi des personnes en situation de handicap et l’égalité hommes-femmes.
Lorsqu’une activité diminue, que recherche le service RH pour les salariés concernés ?
Les métiers vers lesquels ils pourraient se diriger.
Que précise un parcours professionnel pour un salarié ?
Le poste visé, les étapes d’apprentissage et la date du changement, en accord avec lui.
À quoi les parcours préparés permettent-ils à la direction d’identifier les besoins ?
Aux postes pourvus en interne et à ceux nécessitant un recrutement.
Que prépare la GEPP et dans quel cas évite-t-elle un recrutement ?
Elle prépare les évolutions professionnelles et évite un recrutement si les ressources internes répondent au besoin.
Avec qui le service RH vérifie-t-il la maîtrise des compétences attendues ?
Avec les managers.
Que permet de déterminer l’analyse des écarts concernant les salariés ?
Les salariés susceptibles de changer de métier.
Que permet de préparer l’analyse des écarts ?
L’accompagnement nécessaire.
Quels besoins de personnel l’analyse des écarts permet-elle d’identifier ?
Les recrutements nécessaires.
Qu’est-ce que la mobilité géographique ?
C’est un changement de lieu de travail, souvent lié à l’ouverture d’un site, à la mutualisation de moyens ou à la couverture d’un autre bassin d’emploi.
Que doit organiser l’entreprise pour accueillir un salarié en mobilité géographique ?
Elle doit organiser son accueil dans l’équipe d’arrivée.
Quelles formes peut prendre la mobilité internationale ?
Elle peut prendre la forme d’une mission courte à l’étranger, d’un détachement ou d’une expatriation de plus longue durée.
Quels bénéfices la mobilité internationale apporte-t-elle au salarié ?
Elle lui apporte une expérience valorisée, des compétences interculturelles et linguistiques ainsi qu’une autonomie souvent renforcée.
Que doit intégrer le calendrier d’une mobilité professionnelle ?
Le temps de préparer le remplacement du salarié et de lui permettre d’acquérir les compétences du poste d’arrivée.
Quels exemples illustrent les formations obligatoires et non obligatoires ?
Les premiers secours et les habilitations, puis un nouveau logiciel ou une organisation optimisée.
Quand un salarié peut-il demander une formation pour préparer sa carrière ?
Lors de l’entretien professionnel.
Selon quel critère l’entreprise accepte-t-elle ou refuse-t-elle une demande de formation ?
Selon la pertinence de la demande au regard de ses objectifs.
Que doit faire le service RH lorsqu’un seul salarié détient une compétence clé ?
Former d’autres salariés en binôme avec lui pour transmettre son savoir-faire et limiter le risque de perte de compétence.
Comment un futur titulaire acquiert-il les savoir-faire avant le départ de son prédécesseur ?
Il travaille progressivement en binôme avec le titulaire.
Qu’examine le service RH pour favoriser le maintien des jeunes déjà embauchés ?
Leurs possibilités de mobilité et de prise de responsabilités.
À quoi la GEPP relie-t-elle les besoins futurs de l’entreprise ?
Aux effectifs disponibles.
Quelles décisions la GEPP prépare-t-elle avant qu’un poste ne devienne vacant ou disparaisse ?
Les évolutions internes et les recrutements nécessaires.
Que précise la négociation GEPP concernant les sous-traitants concernés ?
Leur information.
Quel montant annuel alimente le CPF, hors bénéficiaires de l’OETH ?
500 €.
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1. Quelle formulation décrit le mieux la GEPP et sa finalité générale ?
2. Une entreprise prévoit les effectifs et les compétences nécessaires à son activité, puis accompagne chaque salarié dans la construction de son parcours face aux changements. Quel élément distingue cette démarche de la GPEC ?
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