★ À maîtriser
📌 La GPEC interroge les effectifs et compétences nécessaires à l’entreprise, tandis que la GEPP ajoute la question du parcours professionnel que le salarié peut construire face aux changements.
Compléments
Pour l’entreprise, la GEPP vise à :
Pour les salariés, la GEPP permet d’anticiper les changements de métier et d’obtenir des formations adaptées.
La GPEC prévoit les besoins de l’entreprise ; la GEPP ajoute les parcours des salariés.
★ À maîtriser
La GEPP identifie les écarts entre la situation actuelle et les besoins futurs en emplois et en compétences.
La GEPP prépare les changements technologiques et sociaux en adaptant les postes, les qualifications et l’organisation du travail pour maintenir la compétitivité.
Elle facilite notamment :
Compléments
La GEPP aligne les politiques de recrutement, de mobilité et de formation sur les orientations stratégiques de l’organisation.
Les facteurs internes comprennent : la structure des effectifs, la stratégie de l’entreprise, les pratiques de management et de fonctionnement interne, la santé financière et les moyens de l’entreprise
Les facteurs externes comprennent : le marché local de l’emploi, les évolutions législatives, les normes légales et administratives, notamment environnementales
★ À maîtriser
📌 La négociation GEPP s’impose aux entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises de dimension communautaire ayant au moins 150 salariés en France.
📌 L’employeur doit engager la négociation GEPP avec les organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux, mais il n’est pas tenu de conclure un accord.
📌 L’article L 6321-1 impose à tout employeur, y compris dans les entreprises de moins de 300 salariés, d’adapter les salariés à leur poste et de maintenir leur capacité à occuper un emploi face aux évolutions du travail.
Compléments
📌 La négociation GEPP revient tous les trois ans, mais un accord peut porter sa périodicité jusqu’à quatre ans.
Les entreprises hors du champ d’application légal peuvent engager volontairement une démarche GEPP.
La négociation fixe les orientations de formation à trois ans, les salariés prioritaires, les qualifications à acquérir et les conditions d’abondement du CPF par l’employeur, en complément de l’alimentation annuelle du CPF de 500 €, portée à 800 € pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ces montants ne constituant pas des versements annuels obligatoires de l’employeur.
La négociation examine le recours aux différents contrats, au temps partiel et aux stages, avec des mesures visant à réduire la précarité au profit des CDI.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la consultation du CSE sur les orientations stratégiques porte aussi sur leurs conséquences pour l’emploi et les compétences ; elle recueille un avis et reste distincte de la négociation syndicale.
La négociation précise l’information des sous-traitants concernés ainsi que les conditions de carrière et d’exercice des responsabilités syndicales.
★ À maîtriser
Compléments
En évitant le sureffectif ou la sous-qualification, la GEPP limite les coûts de recrutements d’urgence, d’erreurs de casting et de pertes de productivité.
La GEPP facilite l’intégration de nouvelles technologies et de nouveaux procédés en préparant les salariés aux transformations numériques, écologiques et organisationnelles, ce qui renforce l’agilité et la performance opérationnelle de l’entreprise.
L’employabilité suppose que les compétences du salarié soient régulièrement actualisées et adaptées aux besoins de l’entreprise et de la société.
★ À maîtriser
Compléments
📌 Une entreprise en croissance peut financer des parcours ambitieux, alors qu’une entreprise en difficulté limite ses budgets et fragilise l’adaptation des salariés.
Les attentes des salariés concernant la qualité de vie, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et la sécurité de l’emploi influencent la gestion des parcours.
Un climat de tensions syndicales ou de forte conflictualité peut ralentir les actions de formation ou de mobilité, tandis qu’un dialogue apaisé favorise l’adhésion aux projets de GEPP.
Des moyens financiers limités freinent la formation ; un dialogue apaisé facilite l’adhésion à la GEPP.
★ À maîtriser
Compléments
Dans l’industrie, un opérateur de ligne doit désormais savoir piloter une machine numérique ou réaliser une maintenance de premier niveau, au-delà des tâches manuelles répétitives.
Le e-commerce et les outils de relation client en ligne imposent aux équipes de vente des compétences digitales, notamment l’usage des réseaux sociaux et des plateformes de gestion de clients.
📌 Les transformations technologiques nécessitent une anticipation constante des évolutions des métiers et des compétences.
★ À maîtriser
Le vieillissement de la population active s’accompagne d’un allongement des carrières.
Pour limiter l’usure professionnelle et transmettre l’expérience, les entreprises peuvent : aménager les horaires, alléger certaines tâches physiques, mettre en place du tutorat entre séniors et jeunes
Compléments
📌 Ne pas prendre en compte les attentes des nouvelles générations peut accroître le turnover et réduire l’attractivité de l’entreprise.
★ À maîtriser
Lorsqu’une activité se développe, le service RH identifie les salariés souhaitant y évoluer et les compétences qui leur manquent pour occuper les futurs postes.
Le CODIR précise les changements de travail prévus, puis le service RH identifie les métiers concernés, les effectifs nécessaires et les échéances, tandis que les managers décrivent les compétences attendues dans chaque métier.
📌 La prévision des besoins distingue le besoin de personnel supplémentaire du besoin de nouvelles compétences chez les salariés déjà présents.
Compléments
Lorsqu’une activité diminue, le service RH recherche les métiers vers lesquels les salariés concernés pourraient se diriger.
Un parcours professionnel précise le poste visé, les étapes d’apprentissage et la date du changement, en accord avec le salarié.
La direction utilise les parcours préparés pour savoir quels postes pourront être pourvus en interne et lesquels nécessiteront un recrutement.
📌 La GEPP prépare les évolutions professionnelles et évite un recrutement lorsque les ressources internes peuvent répondre au besoin.
★ À maîtriser
Le service RH compare, métier par métier, les salariés qui seront présents à la date prévue et le nombre nécessaire, en tenant compte des départs connus et des arrivées déjà décidées.
Un effectif suffisant peut masquer un manque de compétences dans les futurs postes.
Compléments
Avec les managers, le service RH vérifie ensuite si les salariés maîtrisent les compétences attendues dans les futurs postes.
L’analyse des écarts permet de déterminer les salariés susceptibles de changer de métier, l’accompagnement à préparer et les recrutements nécessaires.
★ À maîtriser
📌 La mobilité professionnelle est verticale pour une promotion, horizontale pour un changement de spécialité à niveau équivalent, et constitue une reconversion lorsqu’elle conduit à un métier différent.
Pour l’entreprise, la mobilité permet de pourvoir des postes clés, de sécuriser la succession et d’éviter des recrutements externes coûteux ; pour le salarié, elle permet de progresser, de diversifier ses compétences et d’augmenter sa valeur sur le marché du travail.
Avant une mobilité, le service RH vérifie avec les managers les conséquences du départ sur l’équipe actuelle et organise la transmission préalable d’un savoir-faire indispensable détenu par le salarié seul.
Compléments
📌 Lors d’une mobilité géographique, l’entreprise doit anticiper les effets sur la continuité d’activité, les coûts et le climat social, puis organiser l’accueil dans l’équipe d’arrivée.
La mobilité internationale peut prendre la forme :
La mobilité internationale apporte au salarié une expérience valorisée, des compétences interculturelles et linguistiques ainsi qu’une autonomie souvent renforcée.
📌 Le calendrier d’une mobilité doit intégrer le temps nécessaire pour préparer le remplacement du salarié et lui permettre d’acquérir les compétences du poste d’arrivée.
★ À maîtriser
📌 Les formations obligatoires répondent notamment aux normes de sécurité et aux obligations légales, tandis que les autres formations visent à réduire les écarts entre compétences réelles et compétences attendues.
📌 Le service RH identifie avec les managers les compétences clés à maintenir dans l’entreprise et vérifie qu’elles sont adaptées aux besoins et correctement utilisées après la formation.
Compléments
📌 Un salarié peut demander une formation lors de l’entretien professionnel pour développer une compétence ou préparer une évolution de carrière, et l’entreprise peut accepter ou refuser selon la pertinence de la demande pour ses objectifs.
📌 Lorsqu’une compétence clé est détenue par un seul salarié, le service RH doit former d’autres salariés en binôme avec lui afin de transmettre son savoir-faire et de limiter le risque de perte de compétence en cas d’absence ou de départ.
★ À maîtriser
📌 La GEPP identifie les postes pouvant être confiés à des jeunes en fonction des départs prévus et des métiers en développement, puis l’apprentissage fait progresser leurs missions jusqu’au niveau attendu dans le futur emploi.
Pour recruter dans le cadre de la GEPP, les RH repèrent les postes qui seront vacants selon la pyramide des âges, examinent les possibilités d’évolution interne et prévoient les recrutements nécessaires avant les départs à la retraite.
Le recrutement dans la GEPP anticipe aussi les compétences nécessaires aux métiers de demain en suivant le marché du travail et les évolutions liées aux nouveaux produits, à la transition écologique et aux technologies.
Compléments
Un salarié appelé à reprendre un poste travaille progressivement en binôme avec son titulaire afin d’acquérir les savoir-faire nécessaires avant le départ, tandis que le salarié expérimenté les transmet.
Pour les jeunes déjà embauchés, le service RH examine les possibilités de mobilité et de prise de responsabilités afin de favoriser leur maintien dans l’entreprise et de préparer les futurs effectifs.
📌 La GEPP relie les besoins futurs de l’entreprise aux effectifs disponibles afin de préparer les évolutions internes et de déterminer les recrutements nécessaires avant qu’un poste ne devienne vacant ou ne disparaisse.
Teste tes connaissances sur GEPP et politiques RH avec 32 questions à choix multiples et corrections détaillées.
1. Quelle formulation décrit le mieux la GEPP et sa finalité générale ?
2. Une entreprise prévoit les effectifs et les compétences nécessaires à son activité, puis accompagne chaque salarié dans la construction de son parcours face aux changements. Quel élément distingue cette démarche de la GPEC ?
Mémorisez les concepts clés de GEPP et politiques RH avec 90 flashcards interactives.
Que fait la GEPP pour anticiper les évolutions du travail ?
Elle relie les besoins de l’entreprise aux compétences et aux parcours des salariés.
Quels articles du Code du travail encadrent la GEPP ?
Les articles L 2242-20 et suivants.
Quelle question la GEPP ajoute-t-elle à celle des effectifs et compétences ?
Le parcours professionnel que le salarié peut construire face aux changements.
Importe ton cours et l'IA génère fiches, QCM et flashcards en 30 secondes.
Générateur de fiches