QCM : Gestion de la mobilité internationale — 21 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quelle distinction caractérise une mobilité verticale par rapport à une mobilité horizontale ?

Elle modifie le niveau hiérarchique du salarié
Elle change le pays d’affectation du salarié
Elle concerne le passage entre deux entreprises distinctes
Elle transforme le métier exercé sans changer le statut

Elle modifie le niveau hiérarchique du salarié

Explication

La mobilité verticale entraîne un changement de niveau hiérarchique, tandis que la mobilité horizontale maintient ce niveau. Une mobilité géographique concerne plutôt le lieu de travail, sans déterminer à elle seule l’évolution hiérarchique.

2. Comment la mobilité des salariés contribue-t-elle à la gestion des ressources humaines ?

Elle sert à gérer les emplois, les carrières et les talents tout en favorisant la fidélisation
Elle organise les départs internationaux sans agir sur la fidélisation des équipes
Elle répond aux besoins de recrutement externe sans concerner les parcours professionnels
Elle vise principalement à réduire les responsabilités des salariés expérimentés

Elle sert à gérer les emplois, les carrières et les talents tout en favorisant la fidélisation

Explication

La mobilité constitue un outil de gestion des emplois, des parcours, des carrières et des talents, et elle peut renforcer la fidélisation. La mobilité ne se limite donc pas au recrutement externe ni à l’organisation des départs.

3. Lorsqu’une entreprise dépend de la mobilité des salariés pour préserver sa performance, quelle démarche doit-elle privilégier ?

Une décision individuelle prise séparément pour chaque salarié
Une procédure externe destinée à remplacer les salariés mobiles
Une affectation automatique décidée par le supérieur hiérarchique
Une négociation collective portant sur la mise en œuvre de la mobilité

Une négociation collective portant sur la mise en œuvre de la mobilité

Explication

Lorsque la pérennité et la performance de l’entreprise reposent sur la mobilité, sa mise en œuvre doit privilégier la négociation collective. Une décision individuelle ne permet pas de traiter de façon concertée un enjeu qui concerne l’organisation dans son ensemble.

4. Pourquoi la négociation collective est-elle adaptée à une politique de mobilité liée à la performance de l’entreprise ?

Elle permet d’organiser collectivement les conditions de mise en œuvre de la mobilité
Elle réserve les changements de poste aux salariés qui les demandent spontanément
Elle concentre la décision sur les objectifs personnels de chaque salarié
Elle transforme la mobilité professionnelle en dispositif de recrutement international

Elle permet d’organiser collectivement les conditions de mise en œuvre de la mobilité

Explication

La négociation collective est adaptée parce qu’elle encadre collectivement la mise en œuvre d’une mobilité nécessaire à la pérennité et à la performance. Une approche centrée sur les seules demandes individuelles ne correspond pas à cet enjeu organisationnel.

5. Quel objectif explique principalement l’envoi de collaborateurs à l’étranger par une entreprise ?

Réduire les échanges avec le pays d’accueil pendant la durée du séjour
Confier aux collaborateurs expatriés des tâches sans lien avec la stratégie
Remplacer les dispositifs de formation par des missions sans encadrement
Développer des marchés, créer des sites et encadrer les équipes locales

Développer des marchés, créer des sites et encadrer les équipes locales

Explication

Les entreprises envoient principalement des collaborateurs à l’étranger pour développer des marchés, monter des sites de production, manager les équipes locales et faire progresser leurs compétences. Les missions internationales sont donc liées au développement et au fonctionnement de l’entreprise, plutôt qu’à un éloignement des équipes locales.

6. Quel dispositif permet à une entreprise française de confier à une personne de 18 à 28 ans une mission professionnelle à l’étranger pendant 6 à 24 mois ?

Le Volontariat international en entreprise
La mise à disposition d’un salarié auprès d’un site national
Le portage salarial d’un expert international
La mobilité horizontale dans l’entreprise d’origine

Le Volontariat international en entreprise

Explication

Le Volontariat international en entreprise, ou VIE, concerne un jeune de 18 à 28 ans envoyé à l’étranger pour une mission de 6 à 24 mois. Le portage salarial vise un expert et ne repose pas sur cette condition d’âge.

7. Quelle distinction décrit correctement la clause de déplacement et l’ordre de mission dans un contrat comportant des missions internationales ?

La clause fixe les dates du voyage, tandis que l’ordre autorise les déplacements futurs.
La clause organise l’hébergement, tandis que l’ordre définit la procédure de remboursement.
La clause concerne la loi applicable, tandis que l’ordre organise la couverture sociale.
La clause prévoit le principe des missions, tandis que l’ordre précise un déplacement déterminé.

La clause prévoit le principe des missions, tandis que l’ordre précise un déplacement déterminé.

Explication

La clause de déplacement encadre les missions susceptibles d’être demandées, alors que l’ordre de mission détaille un déplacement précis. Confondre la clause avec la fixation des dates du voyage revient à lui attribuer le rôle concret de l’ordre de mission.

8. Quel enchaînement correspond à la préparation d’une mission professionnelle à l’étranger ?

Rédiger un ordre, choisir la loi, rompre le contrat, puis organiser la couverture sociale.
Organiser le suivi, modifier le contrat, demander un visa, puis supprimer la clause de déplacement.
Vérifier l’hébergement, transférer l’autorité, rédiger un contrat local, puis préparer le retour.
Insérer une clause, rédiger un ordre, vérifier le voyage et l’hébergement, puis organiser le suivi.

Insérer une clause, rédiger un ordre, vérifier le voyage et l’hébergement, puis organiser le suivi.

Explication

La préparation suit une progression allant de la clause de déplacement à l’ordre de mission, puis aux conditions pratiques et au suivi du salarié. Le transfert de l’autorité et la conclusion d’un contrat local relèvent plutôt de l’expatriation.

9. Que permet le règlement de Rome 1 pour un contrat de travail international ?

Il autorise l’employeur à écarter les règles impératives de la loi applicable par défaut.
Il permet aux parties de choisir la loi applicable, tout en préservant les protections impératives pertinentes.
Il applique la loi française dès qu’une entreprise française emploie le salarié à l’étranger.
Il impose la loi du pays d’accueil, même lorsque les parties ont choisi une autre loi.

Il permet aux parties de choisir la loi applicable, tout en préservant les protections impératives pertinentes.

Explication

Le règlement de Rome 1 reconnaît le choix de la loi applicable, mais ce choix ne doit pas priver le salarié des protections impératives prévues par la loi applicable à défaut de choix. Il ne transforme donc pas le choix contractuel en moyen d’écarter ces protections.

10. Lorsqu’un salarié part en mission dans un pays présentant des risques sanitaires importants, quelle obligation incombe à l’employeur ?

Confier au salarié la recherche d’une protection et limiter l’employeur à l’organisation du transport.
Évaluer les risques et prévoir l’information, la protection sociale, le suivi médical et un éventuel rapatriement.
Maintenir la rémunération française et laisser les autorités locales assurer le suivi médical.
Prévoir l’hébergement et le transport, sans intégrer les risques sanitaires dans la préparation.

Évaluer les risques et prévoir l’information, la protection sociale, le suivi médical et un éventuel rapatriement.

Explication

L’employeur doit assurer la sécurité du salarié et prendre en compte les risques sanitaires, la couverture sociale, le suivi médical et le rapatriement éventuel. Se limiter au transport et à l’hébergement ne répond pas à l’obligation plus large de protection et d’information.

11. Quelle situation correspond à un détachement international ?

Un salarié quitte son entreprise française et devient indépendant dans son pays de destination.
Une entreprise française envoie temporairement un salarié à l’étranger en maintenant son contrat d’origine.
Une entreprise étrangère embauche directement un salarié français pour une durée indéterminée.
Une entreprise française recrute un salarié sous contrat local et le place sous l’autorité du pays d’accueil.

Une entreprise française envoie temporairement un salarié à l’étranger en maintenant son contrat d’origine.

Explication

Le détachement suppose un envoi temporaire à l’étranger par une entreprise dont le siège est en France, avec maintien du contrat auprès de l’entreprise d’origine. Le contrat local et l’autorité du pays d’accueil caractérisent plutôt l’expatriation.

12. Pendant un détachement juridique, à qui le salarié reste-t-il principalement rattaché ?

À son employeur initial, qui conserve l’autorité et le lien contractuel pendant la mission.
À l’entreprise d’accueil, qui devient son employeur dès son arrivée dans le pays étranger.
À un organisme social français, qui assume la direction quotidienne de son travail.
À l’administration du pays d’accueil, qui fixe directement ses objectifs professionnels.

À son employeur initial, qui conserve l’autorité et le lien contractuel pendant la mission.

Explication

Le salarié détaché travaille dans l’État d’accueil pour le compte de l’entreprise d’envoi et reste sous l’autorité de son employeur initial. L’entreprise ou l’administration d’accueil peut intervenir dans le contexte de travail, mais elle ne devient pas pour autant le titulaire du lien contractuel.

13. Dans le cadre européen, que se passe-t-il après douze mois de détachement, avec une prolongation possible de six mois sur demande motivée ?

Le contrat français cesse automatiquement et un contrat local doit être signé.
Le salarié reste soumis au droit français, quelle que soit la durée de la mission.
Les règles sociales françaises remplacent les règles de travail du pays d’accueil.
L’ensemble du droit du travail du pays d’accueil devient applicable au salarié détaché.

L’ensemble du droit du travail du pays d’accueil devient applicable au salarié détaché.

Explication

Après douze mois, prolongeables de six mois sur demande motivée de l’employeur, l’ensemble du droit du travail du pays d’accueil s’applique. Cette règle ne signifie pas que le contrat français cesse automatiquement ni qu’il demeure entièrement soumis au droit français.

14. Quelle caractéristique distingue principalement l’expatriation du détachement ?

L’expatriation place le salarié sous la direction d’un organisme social plutôt que d’un employeur.
L’expatriation maintient le contrat d’origine et l’autorité de l’employeur français pendant une mission courte.
L’expatriation repose généralement sur un contrat local et un lien de subordination transféré au pays d’accueil.
L’expatriation concerne une intervention ponctuelle sans modification du lien contractuel initial.

L’expatriation repose généralement sur un contrat local et un lien de subordination transféré au pays d’accueil.

Explication

L’expatriation correspond à une installation généralement durable, souvent pour trois ans renouvelables, avec un contrat local et une autorité transférée au pays d’accueil. Le maintien du contrat et de l’autorité de l’entreprise d’origine caractérise le détachement.

15. Quel régime de protection sociale s’applique en principe à un salarié expatrié ?

Un régime international unique, financé conjointement par les deux pays concernés.
Le régime du pays d’accueil, avec une possibilité de maintien au régime français via la Caisse des Français à l’étranger.
Les régimes français, car tout salarié expatrié conserve automatiquement son affiliation nationale.
Le régime du pays d’origine, sauf lorsque l’expatriation dépasse une durée de trois ans.

Le régime du pays d’accueil, avec une possibilité de maintien au régime français via la Caisse des Français à l’étranger.

Explication

L’expatrié relève en principe de la protection sociale du pays d’accueil, mais peut maintenir une adhésion au régime français par l’intermédiaire de la Caisse des Français à l’étranger. L’affiliation française n’est donc pas automatique pour toute expatriation.

16. Quel élément doit être intégré à une préparation complète de l’expatriation ?

La sélection du logement, l’organisation du transport, la rupture familiale et l’abandon de la retraite.
La protection sociale, le logement, la formation interculturelle, la scolarité et les conditions de réintégration.
La négociation du salaire, le choix du bureau, la publicité du poste et la fermeture de l’entreprise d’origine.
La délivrance du passeport, la fixation des congés, la suppression des allocations et la fin de la formation.

La protection sociale, le logement, la formation interculturelle, la scolarité et les conditions de réintégration.

Explication

Une préparation complète doit couvrir les protections sociales, le logement, la formation interculturelle, la scolarité des enfants et la réintégration, ainsi que d’autres aspects professionnels et familiaux. La rupture familiale et l’abandon des droits sociaux ne constituent pas des objectifs de préparation.

17. Quelle distinction caractérise une mobilité intragroupe définitive par rapport à une mobilité temporaire ?

La mobilité définitive concerne un prêt lucratif, tandis que la mobilité temporaire relève d’une prestation commerciale.
La mobilité définitive suspend le contrat, tandis que la mobilité temporaire impose un changement d’employeur.
La mobilité définitive change d’employeur, tandis que la mobilité temporaire peut maintenir le contrat avec l’entreprise prêteuse.
La mobilité définitive conserve l’employeur, tandis que la mobilité temporaire entraîne une rupture du contrat initial.

La mobilité définitive change d’employeur, tandis que la mobilité temporaire peut maintenir le contrat avec l’entreprise prêteuse.

Explication

La mobilité définitive implique un changement d’employeur, alors que la mobilité temporaire peut préserver le contrat avec l’entreprise d’origine. La suspension du contrat n’est qu’une modalité possible de la mobilité temporaire et ne définit pas la mobilité définitive.

18. Par quel mécanisme une mobilité intragroupe définitive peut-elle assurer la continuité de la relation de travail ?

Un prêt de main-d’œuvre temporaire maintenant le salarié auprès de l’entreprise prêteuse.
Une prestation de service entre les entreprises sans modification de la relation salariale.
Une convention tripartite transférant le contrat entre les entreprises et le salarié.
Une rupture négociée du contrat initial suivie d’une période sans nouvel engagement.

Une convention tripartite transférant le contrat entre les entreprises et le salarié.

Explication

La convention tripartite permet de transférer le contrat au nouvel employeur tout en assurant la continuité de la relation de travail. La rupture du contrat initial suivie d’un nouveau contrat constitue une autre voie, susceptible notamment de créer une période d’essai.

19. Une entreprise souhaite affecter temporairement un salarié à une société du même groupe tout en conservant son contrat initial : quelle solution correspond à cette situation ?

Une mise à disposition lucrative réalisée sans respecter les règles applicables au prêt.
Une convention tripartite transférant définitivement le contrat au nouvel employeur.
Une rupture du contrat initial suivie d’un nouveau contrat conclu avec la société d’accueil.
Un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif ou une prestation de service entre les sociétés.

Un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif ou une prestation de service entre les sociétés.

Explication

Une mobilité temporaire avec maintien du contrat peut prendre la forme d’un prêt de main-d’œuvre à but non lucratif ou d’une prestation de service. La conclusion d’un nouveau contrat dans l’entreprise d’accueil correspond plutôt à une mobilité temporaire avec suspension du contrat initial.

20. Quelle sanction pénale principale peut encourir l’entreprise prêteuse en cas de prêt de main-d’œuvre illicite ?

Jusqu’à 1 an de prison et 15 000 euros d’amende, avec une interdiction de recruter à l’étranger.
Jusqu’à 3 ans de prison et 45 000 euros d’amende, avec une suspension automatique de son activité.
Jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende, avec un risque d’exclusion des marchés publics.
Jusqu’à 5 ans de prison et 60 000 euros d’amende, avec une dissolution immédiate de l’entreprise.

Jusqu’à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende, avec un risque d’exclusion des marchés publics.

Explication

Le prêt de main-d’œuvre illicite expose l’entreprise prêteuse à 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende, ainsi qu’à un risque d’exclusion des marchés publics. Une interdiction générale de recruter à l’étranger ne constitue pas la conséquence indiquée pour cette infraction.

21. Quelle situation correspond à un délit de marchandage ?

Une prestation de service entre deux entreprises sans opération de fourniture de main-d’œuvre.
Une mobilité temporaire avec maintien du contrat auprès de l’entreprise prêteuse du même groupe.
Un prêt de main-d’œuvre sans but lucratif qui respecte les droits du salarié et les règles applicables.
Une fourniture lucrative de main-d’œuvre qui cause un préjudice au salarié ou élude les règles applicables.

Une fourniture lucrative de main-d’œuvre qui cause un préjudice au salarié ou élude les règles applicables.

Explication

Le marchandage consiste en une opération lucrative de fourniture de main-d’œuvre qui porte préjudice au salarié ou contourne la loi, le règlement ou un accord collectif. Un prêt licite se distingue précisément par le respect des droits du salarié et des règles applicables.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 43 flashcards sur Gestion de la mobilité internationale.

Quels types de mobilité existent en entreprise selon leur direction ?

La mobilité peut être verticale ou horizontale.

Quels types de mobilité géographique sont distingués en entreprise ?

La mobilité peut être nationale, intra-UE ou hors UE.

Quelles formes de mobilité professionnelle sont identifiées en entreprise ?

La mobilité peut être professionnelle, transversale ou fonctionnelle.

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Consultez la fiche de révision complète sur Gestion de la mobilité internationale.

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