Quels trois passages caractérisent les enjeux sociaux de la transformation du travail ?
De la qualification à la compétence, de la gestion catégorielle à la gestion individualisée et de l’emploi à l’employabilité.
Que vise à concilier la flexisécurité ?
La flexibilité et la sécurité.
Par quels moyens la flexisécurité renforce-t-elle la sécurité ?
Par la sécurisation des parcours professionnels et les politiques de mobilité.
Dans quel contexte historique la GPEC est-elle apparue ?
Dans les années 1980, après le choc pétrolier de 1973.
Quelle obligation GPEC concerne les entreprises de plus de 300 salariés ?
Engager une négociation GPEC tous les trois ans.
Qu’est-ce que la GPEC ?
Un outil de gestion prospective des ressources humaines qui accompagne le changement et vérifie l’adéquation des effectifs aux besoins en emplois, compétences et qualifications.
Quels horizons temporels les accords GPEC anticipent-ils ?
Le court et le moyen terme.
À quoi les accords GPEC adaptent-ils emplois, effectifs et compétences ?
À la stratégie et à l’environnement de l’entreprise.
Quelles étapes composent la démarche GPEC ?
Repérer les métiers, définir les compétences futures et établir un plan d’action adapté.
Quels facteurs la démarche GPEC prend-elle en compte pour définir les compétences futures ?
La pyramide des âges, l’ancienneté et la classification.
Que fait l’analyse GPEC après avoir construit un référentiel de compétences ?
Elle évalue les écarts puis détermine des mesures correctives.
Sur quels écarts l’analyse GPEC s’appuie-t-elle ?
Les écarts entre compétences requises et exercées, puis entre compétences actuelles et futures.
Que permet la comparaison des besoins et des ressources en GPEC ?
De déterminer une situation de sureffectif ou de sous-effectif.
Qu’est-ce qu’une compétence professionnelle ?
La capacité à mobiliser des savoirs, des aptitudes et des habiletés pour agir de manière satisfaisante dans son métier.
Quelles sont les trois composantes d’une compétence professionnelle ?
Les savoirs, les savoir-faire opérationnels et les savoir-être.
Qu’est-ce qu’un référentiel de compétences ?
Une cartographie des métiers associant à chacun des compétences et un niveau de maîtrise requis, observable et évaluable.
Que désigne la qualification du poste ?
Les connaissances, aptitudes et expériences requises pour exercer un emploi.
Quelles étapes le parcours professionnel regroupe-t-il au cours d’une carrière ?
Les étapes choisies ou subies, de la première activité à la fin de carrière.
Quels effets la gestion des carrières produit-elle sur l’organisation et les salariés ?
Elle ajuste les capacités aux besoins, fidélise les salariés et les motive.
Sur quels principes repose la gestion des carrières ?
La satisfaction des besoins organisationnels, l’individualisation des parcours et la fidélisation des salariés.
Quel enjeu représente la formation professionnelle tout au long de la vie ?
Un enjeu organisationnel.
Quel rôle la formation professionnelle vise-t-elle à donner aux salariés ?
Les rendre acteurs de leur parcours professionnel.
Quel équilibre la formation en entreprise doit-elle préserver ?
Un équilibre entre les besoins des salariés et ceux de l’entreprise.
Quels bénéfices la formation peut-elle apporter à l’entreprise ?
Une meilleure qualité et une meilleure rentabilité.
Quelles évolutions la formation aide-t-elle l’organisation à anticiper ?
Les besoins en compétences.
Quel taux légal de contribution à la formation s’applique aux entreprises de moins de 11 salariés ?
0,55 %.
Quelle limite annuelle s’applique aux formations hors temps de travail sans accord collectif ?
30 heures par an et par salarié, ou 2 % du forfait pour certains salariés au forfait.
Qu’est-ce qu’une action de formation ?
Un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
Quels sont les deux enjeux de santé au travail cités ?
Prévenir les risques professionnels et lutter contre les méfaits du management par la performance.
À quoi la GPEC doit-elle contribuer face à l’accélération des mutations de l’entreprise ?
À anticiper les besoins.
Comment la GPEC doit-elle aider à lutter contre la discrimination et l’exclusion ?
En gérant les transitions.
Selon quel critère les modes de gestion se segmentent-ils notamment ?
Selon l’âge.
Quels groupes d’âge ou de potentiel ont des enjeux propres dans les modes de gestion ?
Les séniors, les jeunes et les potentiels ou talents à conquérir.
Sur quels sujets porte la négociation GPEC ?
La stratégie d’emploi et de salaires, le dispositif GPEC, le maintien dans l’emploi des seniors et les consultations en cas de licenciement économique.
Quel est le résultat possible d’une négociation GPEC ?
Un accord GPEC ou une absence d’accord.
Quelles difficultés la GPEC peut-elle contribuer à réduire ?
Les difficultés de recrutement.
De quels facteurs dépend l’évaluation des besoins en ressources humaines ?
Des objectifs stratégiques, des investissements, de la productivité et des compétences nécessaires.
Quels ajustements la GPEC peut-elle prévoir ?
Des licenciements, des recrutements, de la mobilité ou des promotions internes.
Quels sont les niveaux de maîtrise d’un référentiel de compétences ?
De base, autonomie, maîtrise et expertise.
Que permet d’évaluer le référentiel de compétences dans une entreprise ?
Si elle dispose d’assez de compétences en volume et en niveau de maîtrise.
Que permet d’identifier le référentiel de compétences concernant les métiers ?
Les métiers susceptibles de disparaître, de nécessiter une reconversion, d’émerger ou de présenter des risques.
À quoi sert la grille de classification des métiers ?
Elle classe les métiers selon la convention collective, situe le salarié dans la hiérarchie, soutient sa carrière et fonde la rémunération par coefficient.
Quelles dimensions caractérisent le parcours professionnel ?
L’ancienneté, la mobilité, les transitions entre emploi et formation et les ruptures d’activité.
Qu’est-ce que le potentiel d’un salarié ?
Sa capacité à acquérir et développer des compétences nouvelles encore inexprimées.
Quel est l’objectif de la gestion des carrières concernant le potentiel humain ?
Développer le potentiel humain.
Quel objectif de sécurité la gestion des carrières poursuit-elle pour le salarié ?
Assurer la sécurité d’emploi dans la mesure du possible.
Quel besoin de reconnaissance la gestion des carrières vise-t-elle à satisfaire chez le salarié ?
Les besoins d’estime et de reconnaissance.
Quel est le montant annuel du marché des formations en France ?
32 milliards d’euros.
Quelle part du marché français provient des formations professionnelles ?
40 %.
À quoi la formation contribue-t-elle pour l’individu ?
Au développement de ses compétences, de ses connaissances, de ses comportements et de son parcours professionnel.
En quelle année le DIF a-t-il été mis en place ?
En 2004.
Quelle exception permet au salarié de refuser une formation prévue au plan ?
Un bilan de compétences ou une VAE réalisés pendant le temps de travail.
Quelle est la durée du bilan de compétences créé en 1991 ?
24 heures de temps de travail, réparties en trois phases.
Que permet la VAP instituée en août 1985 ?
Une dispense du titre requis pour entrer en formation, sur la base de l’expérience.
Que permet d’obtenir la VAE issue de la loi de modernisation sociale de 2002 ?
Tout ou partie d’un diplôme par équivalence en unités de valeur.
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1. Quelle évolution caractérise les enjeux sociaux liés aux transformations du travail ?
2. Une entreprise cherche à rendre les parcours professionnels plus sûrs tout en facilitant la mobilité de ses salariés : quel principe poursuit-elle ?
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