Fiche de révision : GPEC et gestion des carrières

📋 Plan du Cours

1. Enjeux sociaux et mutations du travail
2. Définition et objectifs de la GPEC
3. Étapes et outils de la GPEC
4. Compétences et classifications professionnelles
5. Gestion et parcours de carrière
6. Formation et développement professionnel
7. Dispositifs et financement de la formation

📖 1. Enjeux sociaux et mutations du travail

★ À maîtriser

📌 Les enjeux sociaux de la transformation du travail comprennent le passage de la qualification à la compétence, d’une gestion catégorielle à une gestion individualisée et de l’emploi à l’employabilité.

• La flexisécurité vise à concilier flexibilité et sécurité, notamment par la sécurisation des parcours professionnels et les politiques de mobilité.

Compléments

• La prévention des risques professionnels et la lutte contre les méfaits du management par la performance font partie des enjeux de santé au travail.

• La GPEC doit contribuer à anticiper les besoins face à l’accélération des mutations de l’entreprise et à gérer les transitions pour lutter contre la discrimination et l’exclusion.

• Les modes de gestion se segmentent notamment selon l’âge, avec des enjeux propres aux séniors, aux jeunes et aux potentiels ou talents à conquérir.

💡 Astuce mémo

De l’emploi à l’employabilité : l’enjeu devient la sécurisation des parcours.

📖 2. Définition et objectifs de la GPEC

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : Outil de gestion prospective des ressources humaines qui accompagne le changement et vérifie que les effectifs couvrent les besoins quantitatifs en emplois et qualitatifs en compétences et qualifications.

★ À maîtriser

• La GPEC, apparue dans les années 1980 dans un contexte de crise faisant suite au choc pétrolier de 1973, accompagne la structuration des ressources humaines et vise à équilibrer le marché du travail.

📌 Selon le cours, les entreprises de plus de 300 salariés doivent engager tous les 3 ans une négociation GPEC en application de la loi du 18 janvier 2005 et de l’article L.2242-15 du Code du travail.

• Les accords GPEC visent à anticiper les ressources à court et moyen termes, adapter emplois, effectifs et compétences à la stratégie et à l’environnement, accompagner les changements, adapter les ressources humaines aux exigences nouvelles et prévenir les déséquilibres.

Compléments

• La négociation porte sur : l’information et la consultation du CSE concernant la stratégie d’emploi et de salaires, la mise en place d’un dispositif GPEC, l’accès et le maintien dans l’emploi des seniors, l’information et la consultation du CSE en cas de licenciement économique

• La négociation aboutit à un accord GPEC ou à l’absence d’accord si elle n’aboutit pas.

• La GPEC peut contribuer à réduire les difficultés de recrutement, traiter les problèmes de pyramide des âges et de sureffectif, optimiser la formation, développer les qualifications, valoriser les compétences et maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques.

💡 Astuce mémo

Quantitatif pour les emplois, qualitatif pour les compétences.

📖 3. Étapes et outils de la GPEC

★ À maîtriser

• 🔄 La démarche GPEC consiste à : repérer les métiers de l’entreprise, définir les compétences nécessaires à l’avenir en tenant compte de la pyramide des âges, établir un plan d’action adapté aux besoins

• L’analyse GPEC examine l’activité et l’environnement, construit un référentiel de compétences, évalue les écarts entre compétences requises et exercées puis entre compétences actuelles et futures, et détermine des mesures correctives.

📌 La comparaison des besoins et des ressources permet de déterminer une situation de sureffectif ou de sous-effectif.

Compléments

• L’évaluation des besoins en ressources humaines dépend des objectifs stratégiques, des investissements, des objectifs de productivité et des compétences nécessaires.

• Les ajustements peuvent passer par :

  • les licenciements
  • les recrutements
  • la mobilité
  • les promotions internes

💡 Astuce mémo

Analyser, comparer les écarts, puis ajuster.

📖 4. Compétences et classifications professionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité d’un salarié à mobiliser des savoirs, des aptitudes et des habiletés pour agir de manière satisfaisante dans les situations de son métier ; elle n’est liée ni à un statut, ni à une qualification, ni à un diplôme, et évolue dans le temps.
• Référentiel de compétences : Cartographie des métiers associant à chaque métier une liste de compétences et un niveau de maîtrise requis, observable et évaluable.

★ À maîtriser

• Les trois composantes de la compétence sont :
  • les savoirs, connaissances générales ou spécifiques dans un domaine déterminé
  • les savoir-faire opérationnels, capacités à appliquer ces savoirs au travail
  • les savoir-être, comportements professionnels adoptés dans un contexte de travail

📌 La qualification du poste correspond aux connaissances, aptitudes et expériences requises pour exercer un emploi, tandis que la qualification du salarié correspond à son aptitude à exercer un emploi, appréciée notamment par la formation ou l’expérience.

Compléments

• Les niveaux de maîtrise sont :

  • de base
  • autonomie
  • maîtrise
  • expertise

• Le référentiel permet d’évaluer si l’entreprise dispose d’assez de compétences en volume et en niveau de maîtrise, puis d’identifier les métiers susceptibles de disparaître, de nécessiter une reconversion, d’émerger ou de présenter des risques.

• La grille de classification classe les métiers selon la convention collective, situe le salarié dans la hiérarchie, soutient l’évolution de carrière et fournit à l’employeur une base de rémunération par coefficient.

💡 Astuce mémo

La qualification classe un emploi ou un salarié ; la compétence décrit sa capacité à agir.

📖 5. Gestion et parcours de carrière

🔑 Notions clés & Définitions

• Parcours professionnel : Ensemble des étapes choisies ou subies par une personne au cours de sa carrière, du début de sa première activité à la fin de celle-ci.
• Potentiel : Capacité d’un salarié à acquérir et développer des compétences nouvelles qui ne sont pas encore exprimées mais qu’il semble détenir.

★ À maîtriser

• La gestion des carrières ajuste les capacités de travail aux besoins en compétences et en effectifs, contribue à fidéliser les salariés et constitue une source de motivation.

• La gestion des carrières repose sur : la contribution à la satisfaction des besoins organisationnels en effectifs et compétences, l’individualisation des parcours, la fidélisation des salariés

Compléments

• Le parcours professionnel se caractérise par : l’ancienneté, la mobilité, notamment les changements de profession, d’entreprise ou de catégorie, les transitions entre emploi et formation, les ruptures d’activité, notamment le chômage ou le congé sabbatique

• Pour l’organisation, la gestion des carrières vise à :

  • développer le potentiel humain disponible
  • améliorer la flexibilité
  • renforcer la culture organisationnelle
  • mobiliser les employés vers les objectifs
  • disposer d’un personnel compétent et motivé

• Pour le salarié, la gestion des carrières vise : la sécurité d’emploi dans la mesure du possible, le développement des compétences, l’intégration dans l’entreprise, la satisfaction des besoins d’estime et de reconnaissance

📖 6. Formation et développement professionnel

★ À maîtriser

• La formation professionnelle tout au long de la vie constitue un enjeu organisationnel et vise à rendre les salariés acteurs de leur parcours professionnel.

• La formation peut accroître la qualité et la rentabilité de l’entreprise, tout en nécessitant un équilibre entre les besoins des salariés et ceux de l’entreprise.

• Pour l’organisation, la formation facilite l’adaptation à la culture, au poste, aux métiers et à leurs évolutions, accompagne les changements et les mobilités, intègre les nouveaux collaborateurs, améliore qualité et performance et anticipe les besoins en compétences.

Compléments

• En France, le marché des formations représente 32 milliards d’euros par an, dont 40 % proviennent des formations professionnelles dispensées par plus de 90 000 organismes. - CPF formations

• Pour l’individu, la formation contribue : au développement des compétences et des connaissances, au développement des comportements, au développement du parcours professionnel, à l’intégration dans une nouvelle organisation

📖 7. Dispositifs et financement de la formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Action de formation : Parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et visant l’adaptation du salarié, le développement de ses compétences ou l’obtention d’une qualification plus élevée.

★ À maîtriser

• La contribution légale à la formation professionnelle indiquée dans le cours est de 0,55 % pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1 % à partir de 11 salariés, avec des règles particulières selon les situations.

📌 En l’absence d’accord collectif, les formations du plan de développement des compétences pouvant se dérouler hors temps de travail sont limitées à 30 h par an et par salarié, ou à 2 % du forfait pour certains salariés au forfait.

• Depuis le 1er janvier 2019, le CPF augmente chaque année de 500 euros jusqu’à un plafond de 5 000 euros, et de 800 euros jusqu’à 8 000 euros pour les personnes moins qualifiées.

Compléments

• En 2004, le Droit individuel à la formation (DIF) est mis en place, puis le Compte personnel de formation (CPF) est instauré par la loi de sécurisation de l’emploi de 2013.

📌 Le salarié ne peut pas refuser une formation prévue au plan, sauf notamment un bilan de compétences ou une VAE réalisés pendant le temps de travail ; le cours indique qu’un refus peut constituer une faute pouvant entraîner un licenciement lorsque l’employeur impose une formation, en tout ou partie, hors temps de travail.

• Le bilan de compétences, créé en 1991, est une démarche personnelle du salarié de 24 heures de temps de travail en trois phases, réalisée par un organisme habilité et accessible via le CPF.

• La VAP, instituée par le décret d’août 1985, permet une dispense du titre requis pour entrer en formation sur la base de l’expérience.

• La VAE, issue de la loi de modernisation sociale de 2002 et de l’élargissement de la VAP, permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme par équivalence en unités de valeur sur dossier spécifique.