QCM : GPEC et gestion des parcours professionnels — 20 questions

Explication

Le seuil général est fixé à 300 salariés, tandis que le seuil de 150 salariés concerne une entreprise ou un établissement de dimension communautaire en France. Le seuil de 150 ne s’applique donc pas indistinctement à tout établissement français.

Explication

La loi de cohésion sociale de 2004, dite loi Borloo, a instauré une négociation triennale sur la GPEC pour certaines grandes entreprises. La transformation de la GPEC en GEPP relève de l’ordonnance Macron de 2017, et non de cette loi.

Explication

La loi Rebsamen a organisé les négociations collectives autour de trois axes et renforcé l’articulation entre la GPEC, les orientations stratégiques et la formation. La transformation de la GPEC en GEPP est intervenue ultérieurement avec l’ordonnance Macron de 2017.

Explication

L’analyse qualitative s’appuie sur des outils qui décrivent les métiers, les compétences et leur évaluation, comme les référentiels et les entretiens. Les données administratives et le bilan social relèvent plutôt de l’analyse quantitative des ressources disponibles.

Explication

Dans la GPEC, les emplois correspondent aux effectifs ou aux postes, alors que les compétences renvoient aux champs d’expertise mobilisables. Assimiler les compétences au nombre de postes inverse précisément cette distinction.

Explication

Le référentiel des emplois rassemble les fiches d’emploi et les met en cohérence au sein de familles professionnelles. La fiche métier décrit un métier particulier sans organiser l’ensemble des emplois de l’organisation.

Explication

La GPEC conçoit, met en œuvre et contrôle des politiques destinées à réduire par anticipation les écarts entre les besoins et les ressources, sur les plans quantitatif et qualitatif. La simple comptabilisation des effectifs ne rend pas compte de sa dimension qualitative ni de sa fonction d’anticipation.

Explication

Le bilan de compétences aide la personne à repérer ses points forts et ses zones de progrès pour élaborer un projet personnel et professionnel compatible avec ses valeurs. L’évaluation annuelle porte sur le travail réalisé et ne vise pas le même repositionnement dans le parcours.

Explication

L’entretien annuel permet d’échanger sur les résultats, de motiver le salarié et d’identifier ses besoins de développement, tandis que l’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution et les formations. Confondre leurs objets revient à attribuer à l’entretien professionnel l’évaluation du travail réalisé.

Explication

Le taux d’absentéisme rapporte le nombre de jours d’absence aux jours théoriquement travaillés, en excluant notamment certains congés et activités. Il ne se calcule donc pas à partir du seul nombre de salariés absents ni des jours effectivement travaillés après déduction des absences.

Explication

Le calcul est $\frac{12+8}{100}=0{,}20$, soit 20 %. Le taux prend en compte à la fois les départs et les arrivées, rapportés à l’effectif du début de l’année.

Explication

La GPEC met en relation les ressources humaines disponibles et les besoins futurs, examine les écarts constatés, puis met en place des ajustements. Commencer par fixer les rémunérations ne correspond pas à cette logique de diagnostic et d’anticipation.

Explication

La compétence correspond à la mobilisation de connaissances et de savoir-faire techniques et relationnels dans une situation de travail afin d’atteindre le résultat attendu. L’ancienneté ou les connaissances théoriques prises isolément ne suffisent pas à caractériser cette capacité.

Explication

La GPEC cherche à préserver l’adaptabilité des seniors face aux transformations technologiques. Le développement et la fidélisation lors de l’entrée sur le marché du travail concernent plutôt les jeunes salariés.

Explication

La GPEC porte sur l’anticipation des besoins futurs en emplois et compétences liés aux transformations de l’organisation. La GEPP élargit cette approche en mettant l’accent sur les parcours professionnels et l’employabilité des collaborateurs.

Explication

La GRH s’intéresse principalement aux compétences individuelles, le management aux compétences collectives des équipes et la stratégie aux compétences clés du cœur de métier. Confondre compétence individuelle et compétence collective revient donc à inverser les niveaux de la GRH et du management.

Explication

La pyramide des âges représente les effectifs par tranches d’âge et par sexe afin de faire apparaître les déséquilibres et les évolutions prévisibles. La répartition selon l’ancienneté relève de la pyramide des anciennetés, qui mesure l’expérience acquise dans l’organisation.

Explication

Le référentiel des compétences recense les compétences nécessaires à la maîtrise d’un métier ou d’un niveau de responsabilité et soutient le recrutement, la mobilité et la formation. La cartographie des métiers sert davantage à visualiser les passerelles et les mobilités.

Explication

La fiche métier présente les principales caractéristiques d’un métier, y compris ses activités, son environnement et ses perspectives. Le référentiel des emplois a une portée organisationnelle plus large, car il regroupe plusieurs fiches par familles professionnelles.

Explication

Les besoins futurs sont déterminés par les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que par des facteurs internes ou externes qui peuvent influencer son activité. Le bilan social décrit principalement la situation existante et ne suffit pas à déterminer les besoins futurs.