Fiche de révision : GPEC et gestion des parcours professionnels

📋 Plan du Cours

1. Fondements et définition de la GPEC
2. Enjeux et logique stratégique
3. Processus de mise en œuvre
4. Compétences et niveaux de gestion
5. Cadre législatif et évolution vers la GEPP
6. Indicateurs démographiques et sociaux
7. Outils métiers et compétences
8. Entretiens et développement professionnel

📅 Repères chronologiques

1. 2004La loi de cohésion sociale, dite loi Borloo, a instauré l’obligation de négocier une GPEC pour certaines grandes entreprises tous les 3 ans.
2. 17 août 2015La loi Rebsamen a rationalisé les négociations collectives autour de trois axes et renforcé l’articulation entre la GPEC, les orientations stratégiques et la formation professionnelle.
3. 2017L’ordonnance Macron a fait évoluer la GPEC vers la gestion des emplois et des parcours professionnels, ou GEPP.

📖 1. Fondements et définition de la GPEC

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : Marbot, 2012 — Démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, mettre en œuvre et contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de manière anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise, sur les plans quantitatif et qualitatif.

★ À maîtriser

📌 Dans la GPEC, la gestion recherche un équilibre entre les besoins et les ressources, la dimension prévisionnelle renvoie à l’anticipation des évolutions de l’entreprise, les emplois désignent les effectifs et les compétences désignent les champs d’expertise nécessaires aux métiers et aux projets.

Compléments

• Les pratiques RH concernées comprennent:
  • le recrutement
  • la formation
  • la rémunération
  • l’évolution
  • la mobilité

💡 Astuce mémo

Anticiper les écarts entre besoins et ressources → ajuster les pratiques RH

📖 2. Enjeux et logique stratégique

📝 Points essentiels

• La GPEC vise à accompagner le développement des compétences et la fidélisation des jeunes entrant sur le marché du travail, à préserver l’adaptabilité des seniors face aux évolutions technologiques et à responsabiliser tous les salariés dans le maintien et l’évolution de leur emploi.

• La logique générale de la GPEC consiste à mettre en relation les ressources humaines disponibles et les besoins futurs, à analyser leurs écarts, puis à mettre en place des ajustements.

💡 Astuce mémo

Jeunes à développer, seniors à adapter, tous les salariés à responsabiliser

📖 3. Processus de mise en œuvre

★ À maîtriser

• Les principales sources d’analyse sont:

  • les données administratives du personnel
  • le bilan social
  • le SIRH
  • les observatoires
  • les fiches de fonction et référentiels
  • les entretiens d’évaluation

• Les besoins futurs en ressources humaines sont déterminés par la stratégie de l’entreprise et par des facteurs internes ou externes susceptibles de s’imposer à elle.

Compléments

• Les principaux outils d’ajustement sont:
  • le recrutement
  • la mobilité interne
  • la formation
  • le plan de sauvegarde de l’emploi
  • le départ volontaire
  • la retraite anticipée
  • le chômage partiel
  • les heures supplémentaires

💡 Astuce mémo

Ressources disponibles → besoins futurs → écarts → ajustements

📖 4. Compétences et niveaux de gestion

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : Capacité à mettre en œuvre, dans une situation de travail, un ensemble de connaissances et de savoir-faire techniques et relationnels pour parvenir au résultat attendu.

📝 Points essentiels

📌 La gestion des ressources humaines s’intéresse principalement aux compétences individuelles, le management aux compétences collectives des équipes et la stratégie aux compétences clés qui déterminent le cœur du métier.

📖 5. Cadre législatif et évolution vers la GEPP

📝 Points essentiels

📌 L’obligation de négocier une GPEC concerne les entreprises d’au moins 300 salariés et les entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France.

📌 La GPEC anticipe les besoins futurs en emplois et compétences liés aux mutations économiques, technologiques ou organisationnelles, tandis que la GEPP développe les parcours professionnels et l’employabilité des collaborateurs.

💡 Astuce mémo

2004 Borloo → 2015 Rebsamen → 2017 ordonnance Macron

📖 6. Indicateurs démographiques et sociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Pyramide des âges : Outil de diagnostic qui représente la répartition des effectifs par tranches d’âge et par sexe afin de mettre en évidence les déséquilibres et les évolutions prévisibles.
• Taux d’absentéisme : Ratio entre le nombre de jours d’absence et le nombre de jours théoriquement travaillés, en excluant notamment les congés de formation, l’activité syndicale et les congés maternité.

★ À maîtriser

• Le taux de turn-over peut être calculé ainsi : $(\text{nombre de départs} + \text{nombre d’arrivées sur 1 an}) / \text{nombre de salariés au début de l’année}$.

Compléments

• Les formes de pyramides sont:

  • le champignon
  • la toupie
  • le cylindre
  • la poire écrasée
  • la pelote de laine

• Le taux de turn-over moyen annuel en France est passé de 13,7 % en 2013 à 15,1 % en 2018.

💡 Astuce mémo

Une pyramide des âges qui révèle les départs, les transmissions et les déséquilibres

📖 7. Outils métiers et compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche métier : Document qui décrit un métier dans sa globalité, notamment ses activités, les compétences associées, l’environnement de travail, les modalités d’accès, les passerelles, la mobilité et les évolutions prévisibles.
• Référentiel des emplois : Document qui regroupe les fiches relatives aux emplois d’une organisation et les met en cohérence par familles professionnelles afin de donner une vision structurée des emplois et des compétences.
• Référentiel des compétences : Document qui recense les compétences nécessaires pour maîtriser un métier ou un niveau de responsabilité et facilite le recrutement, la mobilité interne, l’ingénierie de formation et les parcours professionnels.

📖 8. Entretiens et développement professionnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Bilan de compétences : Dispositif qui aide une personne à identifier ses points forts et ses zones de progrès afin de construire un projet personnel et professionnel compatible avec ses valeurs et de se repositionner dans son parcours.

★ À maîtriser

📌 L’entretien annuel d’évaluation sert à échanger sur les résultats, à motiver le salarié et à identifier ses besoins de développement, tandis que l’entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, porte sur les perspectives d’évolution et les formations.

Compléments

📌 L’entretien professionnel doit informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience, l’activation du compte personnel de formation et les possibilités de financement par l’employeur.

💡 Astuce mémo

Entretien annuel = travail et résultats ; entretien professionnel = évolution et formation

📊 Tableaux de synthèse

GPEC et GEPP