Fiche de révision : GPEC et management des talents

📋 Plan du Cours

1. Transformations du travail et enjeux RH
2. Cadre réglementaire et accords GPEC
3. Diagnostic stratégique et outils GPEC
4. Familles métiers emplois et postes
5. Référentiels et compétences professionnelles
6. Évaluation et développement des compétences
7. Soft skills et compétences recherchées
8. Détection et fidélisation des talents

📖 1. Transformations du travail et enjeux RH

★ À maîtriser

• La GPEC doit répondre à l’accélération des évolutions technologiques, des usages et des attentes des clients, qui impose un renouvellement plus rapide des connaissances et des compétences.

Compléments

• Le cours indique que 50 % des métiers pourraient disparaître dans les dix prochaines années.

• Les métiers routiniers et essentiellement techniques sont présentés comme les premiers concernés par le Machine Learning.

📌 Le Taylorisme, fondé sur un fonctionnement hiérarchique et des processus visant la productivité, est présenté comme obsolète face au besoin d’agilité et d’adaptation.

💡 Astuce mémo

Accélération des technologies et des usages → adaptation continue des compétences

📖 2. Cadre réglementaire et accords GPEC

★ À maîtriser

• La loi de cohésion sociale de 2005 a renforcé la prise en compte des compétences dans la GPEC, auparavant davantage centrée sur les effectifs.

📌 Dans le cadre présenté, les entreprises de 300 salariés sont concernées par la négociation d’un accord GPEC, mais les entreprises plus petites peuvent également conclure un accord.

• Un accord GPEC présente : les enjeux et le contexte de l’accord, la stratégie de l’entreprise et l’articulation de l’accord avec cette stratégie, la manière de mesurer les évolutions des emplois et des métiers, les moyens de réduire les écarts entre les besoins et la situation réelle

Compléments

• La GPEC associe un diagnostic et une anticipation collectifs à des dispositifs individuels d’accompagnement et de développement des compétences.

📖 3. Diagnostic stratégique et outils GPEC

★ À maîtriser

• Une démarche GPEC peut commencer par l’analyse SWOT de la stratégie et de ses effets sur les ressources, puis recueillir les données RH et examiner les emplois, les compétences et leurs écarts.

• Les principaux outils GPEC cités sont :
  • l’observatoire des métiers
  • la cartographie des métiers et des emplois
  • les référentiels de compétences
  • les fiches de poste

📌 La GPEC articule les niveaux stratégique et opérationnel et s’intègre aux processus RH, notamment le recrutement, la formation et le dialogue social.

Compléments

• La veille GPEC porte notamment sur :
  • les tendances du marché du travail
  • les évolutions technologiques
  • les besoins actuels et futurs des clients

💡 Astuce mémo

SWOT → données RH → cartographie des emplois → analyse des écarts

📖 4. Familles métiers emplois et postes

🔑 Notions clés & Définitions

• Famille professionnelle : Regroupe des emplois et des métiers ayant une finalité commune, une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle.

• Métier : Regroupe des emplois liés par une même technicité, un noyau d’activités communes et des compétences proches ou similaires.
• Emploi : Regroupe des postes de travail proches par leurs finalités et leurs activités communes.
• Poste de travail : Une unité élémentaire de la division du travail correspondant à une situation individuelle de travail.

📝 Points essentiels

• Une fiche de fonction peut préciser :
  • la finalité de la fonction
  • l’intitulé et les caractéristiques
  • les activités principales
  • l’environnement de travail
  • les profils attendus
  • les compétences et leurs niveaux de maîtrise
  • l’organigramme

💡 Astuce mémo

Famille = finalité commune ; poste = situation individuelle

📖 5. Référentiels et compétences professionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : parlement européen - Une combinaison de connaissances, d’aptitudes et d’attitudes appropriées à une situation, mobilisées dans l’action pour atteindre un résultat; elle est observable, mesurable et délimitée dans l’espace et le temps.

★ À maîtriser

• Les compétences peuvent être techniques, relationnelles ou comportementales, mais les traits de personnalité et les qualités ne sont pas des compétences au sens du cours.

• Le référentiel de compétences est utilisé pour :
  • l’évaluation annuelle
  • l’entretien de parcours professionnel
  • la formation
  • le recrutement
  • la gestion des carrières

Compléments

• 🔄 La création d’un référentiel métier suit ces étapes : créer les catégories de compétences selon les besoins et le secteur, définir le niveau de détail et la profondeur du référentiel, choisir le format du référentiel, construire le référentiel opérationnellement

📖 6. Évaluation et développement des compétences

★ À maîtriser

• Les quatre niveaux de maîtrise présentés sont :
  • niveau 1 : compétence pas encore maîtrisée, action simple
  • niveau 2 : compétence utilisée en autonomie
  • niveau 3 : compétence maîtrisée
  • niveau 4 : compétence maîtrisée permettant de proposer et développer des pratiques

Compléments

• Le manager évalue les compétences parce qu’il peut observer l’activité du salarié, tandis que les RH construisent le référentiel de compétences.

• Le cours met en garde contre la tentation d’attribuer une évaluation moyenne des compétences.

💡 Astuce mémo

Observer → définir → mesurer

📖 7. Soft skills et compétences recherchées

★ À maîtriser

📌 Les hard skills sont nécessaires mais insuffisantes pour recruter; les soft skills correspondent à des compétences comportementales propres à l’individu et applicables à tous les métiers.

Compléments

• Les compétences favorisées en 2020 sont :

  • la résolution de problèmes complexes
  • la pensée critique
  • la créativité
  • la gestion des équipes
  • la coordination
  • l’intelligence émotionnelle

• La détection des soft skills est présentée comme importante dans les processus RH de recrutement et de gestion des carrières.

💡 Astuce mémo

Hard skills techniques ; soft skills comportementales et transversales

📖 8. Détection et fidélisation des talents

★ À maîtriser

• La gestion des talents s’appuie sur l’évaluation des compétences, repère les écarts entre compétences présentes et attendues, prévoit la formation, puis évalue les résultats et peut récompenser les compétences.

📌 Un talent se caractérise par une expertise technique liée à son expérience et à ses réalisations, une performance continue, ainsi que des compétences relationnelles et comportementales.

• La 9-Box-Grid positionne les collaborateurs selon deux dimensions : leur performance et leur potentiel.

Compléments

• Les leviers de fidélisation des talents cités comprennent :

  • la formation
  • l’augmentation de salaire
  • la marque employeur
  • le dispositif d’intégration
  • la qualité de vie au travail
  • la rémunération

• L’identification des talents et hauts potentiels repose sur :

  • des objectifs partagés
  • des définitions communes
  • une démarche simple et outillée

• Le cours rappelle qu’un collaborateur talentueux à un moment donné ne l’est pas nécessairement pour toujours.

💡 Astuce mémo

La 9-Box place chaque collaborateur sur une grille croisant performance et potentiel