À quelles évolutions la GPEC doit-elle répondre ?
À l’accélération des évolutions technologiques, des usages et des attentes des clients.
Pourquoi la GPEC doit-elle renouveler plus rapidement les compétences ?
Parce que les connaissances et les compétences doivent se renouveler plus vite.
Quel changement la loi de cohésion sociale de 2005 a-t-elle apporté à la GPEC ?
Elle a renforcé la prise en compte des compétences.
À partir de quel effectif la négociation d’un accord GPEC concerne-t-elle les entreprises ?
300 salariés.
Que peuvent conclure les entreprises de moins de 300 salariés dans le cadre présenté ?
Un accord GPEC.
Quels éléments un accord GPEC articule-t-il avec la stratégie de l’entreprise ?
Les enjeux et le contexte de l’entreprise.
Que précise un accord GPEC sur l’évolution des emplois et des métiers ?
Les modalités de mesure de leurs évolutions.
Quel écart un accord GPEC prévoit-il de réduire ?
L’écart entre les besoins et la situation réelle.
Par quelle analyse une démarche GPEC peut-elle commencer ?
Par une analyse SWOT de la stratégie et de ses effets sur les ressources.
Quelles dimensions une démarche GPEC examine-t-elle dans les emplois ?
Les emplois, les compétences et leurs écarts.
Quels outils principaux la GPEC utilise-t-elle pour décrire métiers et compétences ?
Un observatoire des métiers, une cartographie des métiers et des emplois, des référentiels de compétences et des fiches de poste.
Quels niveaux la GPEC articule-t-elle ?
Les niveaux stratégique et opérationnel.
À quels processus RH la GPEC s’intègre-t-elle notamment ?
Au recrutement, à la formation et au dialogue social.
Que regroupe une famille professionnelle ?
Des emplois et des métiers ayant une finalité commune, une technicité dominante et une culture socioprofessionnelle.
Qu’est-ce qui relie les emplois d’un même métier ?
Une technicité, un noyau d’activités communes et des compétences proches ou similaires.
Qu’est-ce qui rapproche les postes regroupés dans un emploi ?
Leurs finalités et leurs activités communes.
Selon le Parlement européen, qu’est-ce qu’une compétence ?
Une combinaison de connaissances, d’aptitudes et d’attitudes appropriées à une situation, mobilisées dans l’action pour atteindre un résultat.
Selon le Parlement européen, comment une compétence peut-elle être caractérisée ?
Elle est observable, mesurable et délimitée dans l’espace et le temps.
Quelles formes les compétences peuvent-elles prendre ?
Elles peuvent être techniques, relationnelles ou comportementales.
Comment le cours classe-t-il les traits de personnalité et les qualités ?
Ils ne sont pas des compétences au sens du cours.
À quoi sert le référentiel de compétences dans la gestion des ressources humaines ?
À l’évaluation annuelle, à l’entretien de parcours professionnel, à la formation, au recrutement et à la gestion des carrières.
À quoi correspond le niveau 1 de maîtrise des compétences ?
À une compétence non encore maîtrisée et à une action simple.
À quoi correspond le niveau 2 de maîtrise des compétences ?
À une utilisation autonome.
À quoi correspond le niveau 3 de maîtrise des compétences ?
À la maîtrise.
Quel rôle les hard skills jouent-elles dans le recrutement ?
Elles sont nécessaires mais insuffisantes.
À quoi correspondent les soft skills et à quels métiers s’appliquent-elles ?
À des compétences comportementales propres à l’individu, applicables à tous les métiers.
Quelles sont les étapes de la gestion des talents, de l’évaluation à la récompense ?
Évaluer les compétences, repérer les écarts, prévoir la formation, évaluer les résultats et éventuellement récompenser les compétences.
Quelles dimensions caractérisent un talent ?
Une expertise technique, une performance continue et des compétences relationnelles et comportementales.
De quoi dépend l’expertise technique d’un talent ?
De son expérience et de ses réalisations.
Quelles dimensions la 9-Box-Grid utilise-t-elle pour positionner les collaborateurs ?
La performance et le potentiel.
La 9-Box-Grid positionne les collaborateurs selon quelle dimension liée à leurs résultats ?
Leur performance.
Quelle part des métiers pourrait disparaître dans les dix prochaines années ?
50 % des métiers.
Quels métiers sont les premiers concernés par le Machine Learning ?
Les métiers routiniers et essentiellement techniques.
Pourquoi le Taylorisme est-il présenté comme obsolète ?
Parce que son fonctionnement hiérarchique et ses processus axés sur la productivité répondent mal au besoin d’agilité et d’adaptation.
Quels éléments collectifs la GPEC associe-t-elle à l’accompagnement individuel ?
Un diagnostic et une anticipation collectifs.
Quels dispositifs individuels la GPEC associe-t-elle au diagnostic collectif ?
Des dispositifs d’accompagnement et de développement des compétences.
Sur quelles évolutions la veille GPEC porte-t-elle ?
Les tendances du marché du travail et les évolutions technologiques.
Quels besoins la veille GPEC prend-elle en compte ?
Les besoins actuels et futurs des clients.
À quoi correspond un poste de travail dans la division du travail ?
À une situation individuelle de travail.
Quels éléments une fiche de fonction peut-elle préciser ?
La finalité, l’intitulé, les caractéristiques, les activités principales, l’environnement, les profils attendus, les compétences et leur maîtrise, ainsi que l’organigramme.
Quelle est la première étape de création d’un référentiel métier ?
Créer les catégories de compétences selon les besoins et le secteur.
Quelles étapes suivent la création des catégories pour un référentiel métier ?
Définir le niveau de détail, choisir le format, puis construire le référentiel opérationnellement.
Pourquoi le manager évalue-t-il les compétences du salarié ?
Parce qu’il peut observer son activité.
Qui construit le référentiel de compétences ?
Les RH.
Quelle tentation le cours recommande-t-il d’éviter lors de l’évaluation des compétences ?
Attribuer une évaluation moyenne des compétences.
Quelles compétences le cours favorise-t-il en 2020 ?
La résolution de problèmes complexes, la pensée critique, la créativité, la gestion des équipes, la coordination et l’intelligence émotionnelle.
Dans quels processus RH la détection des soft skills est-elle importante ?
Dans le recrutement et la gestion des carrières.
Quels leviers de fidélisation des talents sont cités dans le cours ?
La formation, l’augmentation de salaire, la marque employeur, l’intégration, la qualité de vie au travail et la rémunération.
Sur quels principes repose l’identification des talents et hauts potentiels ?
Des objectifs partagés, des définitions communes et une démarche simple et outillée.
Un collaborateur talentueux le reste-t-il nécessairement toujours ?
Non, son statut de talent peut évoluer au fil du temps.
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1. Pourquoi l’accélération des évolutions technologiques, des usages et des attentes des clients renforce-t-elle le rôle de la GPEC ?
2. Dans une entreprise fortement automatisée, quels métiers sont présentés comme les premiers concernés par le Machine Learning ?
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