QCM : Introduction à la gestion des RH — 11 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel ensemble d’objectifs caractérise le cours consacré à la gestion des ressources humaines ?

Analyser les marchés financiers, les investissements, la production industrielle et la politique monétaire
Étudier la communication externe, le droit des sociétés, la logistique et la relation avec les fournisseurs
Mémoriser les règles comptables, les procédures commerciales, la fiscalité et les contrats de vente
Comprendre les activités de GRH, le rôle des acteurs, les processus, la RSE et le capital humain

Comprendre les activités de GRH, le rôle des acteurs, les processus, la RSE et le capital humain

Explication

Le cours cherche à articuler la fonction RH, ses activités et ses acteurs avec les processus de GRH, le rôle des managers, la RSE, la stratégie RH et la valorisation du capital humain. Les autres propositions décrivent des domaines qui ne constituent pas les objectifs annoncés pour ce cours.

2. Quelle est la principale finalité de la gestion des ressources humaines (GRH) selon la définition de Peretti (1977) ?

Développer une culture organisationnelle forte et identifiable.
Maximiser la performance financière de l'entreprise à travers la réduction des coûts.
Assurer que l'entreprise dispose des ressources humaines en quantité et en qualité adaptées à ses besoins.
Garantir la conformité de l'entreprise avec la législation du travail.

Assurer que l'entreprise dispose des ressources humaines en quantité et en qualité adaptées à ses besoins.

Explication

La gestion des ressources humaines vise à assurer que l'entreprise dispose des ressources humaines nécessaires en quantité et en qualité. La réponse sur la conformité ou la culture organisationnelle ne correspond pas directement à cette définition.

3. Quelle répartition correspond à la pondération de l’évaluation du cours ?

Le contrôle continu compte pour 30 % et l’examen final pour 70 %.
Le contrôle continu compte pour 40 % et l’examen final pour 60 %.
Le contrôle continu et l’examen final comptent chacun pour 50 %.
Le contrôle continu compte pour 60 % et l’examen final pour 40 %.

Le contrôle continu compte pour 40 % et l’examen final pour 60 %.

Explication

L’évaluation attribue 40 % au contrôle continu et 60 % à l’examen final. La confusion la plus plausible consiste à inverser ces deux pourcentages, mais cette répartition ne correspond pas aux modalités prévues.

4. Selon la définition de Peretti (1977), quelle est la fonction principale de la gestion des ressources humaines (GRH) ?

Mettre en place des stratégies de marketing pour attirer des clients.
Assurer que l'entreprise dispose des ressources humaines en quantité et en qualité adaptées à ses besoins.
Optimiser la production en automatisant les processus.
Gérer uniquement la rémunération et les relations sociales des employés.

Assurer que l'entreprise dispose des ressources humaines en quantité et en qualité adaptées à ses besoins.

Explication

La définition de Peretti (1977) insiste sur la gestion des activités permettant à l'entreprise d'avoir les ressources humaines nécessaires en quantité et en qualité. La gestion de la rémunération ou de la production ne couvre pas l'ensemble des activités de la GRH.

5. Selon Peretti en 1977, comment peut-on définir la gestion des ressources humaines ?

Comme l’ensemble des activités permettant d’adapter les ressources humaines aux besoins de l’entreprise en quantité et en qualité
Comme un ensemble de pratiques visant à transformer les salariés en acteurs politiques de la gouvernance
Comme une méthode destinée à mesurer la rentabilité financière des équipements et des actifs matériels
Comme un système de communication chargé d’organiser les relations entre l’entreprise et ses clients

Comme l’ensemble des activités permettant d’adapter les ressources humaines aux besoins de l’entreprise en quantité et en qualité

Explication

Pour Peretti, la GRH regroupe les activités grâce auxquelles l’entreprise dispose de ressources humaines adaptées à ses besoins quantitatifs et qualitatifs. La conception de l’humain comme acteur politique relève d’une autre approche et ne constitue pas cette définition mécaniste de la GRH.

6. Quelle est la fonction principale de la gestion des ressources humaines (GRH) selon la définition de Peretti (1977) ?

Recruter des employés sans considération pour leur développement ou leur fidélisation.
Gérer uniquement la rémunération et les relations sociales des employés.
Mettre en œuvre des outils de gestion administrative sans se soucier de la stratégie globale.
Assurer la disponibilité des ressources humaines en quantité et en qualité adaptées aux besoins de l'entreprise.

Assurer la disponibilité des ressources humaines en quantité et en qualité adaptées aux besoins de l'entreprise.

Explication

La définition de Peretti (1977) insiste sur la gestion des activités permettant à l'entreprise de disposer des ressources humaines en quantité et en qualité adaptées à ses besoins. La réponse incorrecte qui se concentre uniquement sur la gestion administrative ne couvre pas l'ensemble de la fonction.

7. Quelle caractéristique correspond à la définition mécaniste de la gestion des ressources humaines ?

L’individu est considéré comme un client interne évaluant les résultats des services RH.
L’individu est considéré comme une ressource conditionnable qui réagit à des stimuli.
L’individu est considéré comme un acteur politique participant aux rapports de pouvoir.
L’individu est considéré comme un partenaire autonome fixant la stratégie de l’organisation.

L’individu est considéré comme une ressource conditionnable qui réagit à des stimuli.

Explication

La vision mécaniste suppose que l’individu peut être conditionné, qu’il répond à des stimuli et qu’il constitue une ressource comparable à d’autres actifs. La figure de l’acteur politique appartient à la vision politique et constitue donc le distracteur le plus proche, mais elle ne décrit pas l’approche mécaniste.

8. Quand la notion de facteurs de contingence RH a-t-elle été principalement développée dans le cadre de la gestion des ressources humaines ?

Au cours des années 1950, avec la naissance de la gestion scientifique.
Après la crise financière de 2008, pour répondre aux changements économiques.
Au début des années 2000, avec l'émergence des nouvelles technologies.
Dans les années 1970, lors de l'étude des influences internes et externes sur la GRH.

Dans les années 1970, lors de l'étude des influences internes et externes sur la GRH.

Explication

La notion de facteurs de contingence RH a été principalement développée dans les années 1970, pour analyser comment les influences internes et externes impactent la gestion des ressources humaines. Les autres options correspondent à des périodes où ces concepts n'étaient pas encore centralisés dans la discipline.

9. En quoi le modèle instrumental de la gestion des ressources humaines diffère-t-il du modèle managérial en termes d’approche du changement organisationnel ?

Le modèle instrumental repose sur l’analyse politique et l’évaluation des jeux d’acteurs, contrairement au modèle managérial qui s’appuie sur le behaviorisme.
Le modèle instrumental privilégie un changement programmé centralement, tandis que le modèle managérial favorise un changement négocié par le management.
Le modèle instrumental privilégie la convergence des intérêts, alors que le modèle managérial cherche l’harmonie programmée.
Le modèle instrumental considère l’acteur comme politique, alors que le modèle managérial le voit comme conditionnable.

Le modèle instrumental privilégie un changement programmé centralement, tandis que le modèle managérial favorise un changement négocié par le management.

Explication

Le modèle instrumental de la GRH confie au DRH un changement volontaire et centralisé, alors que le modèle managérial privilégie un changement négocié par le management, intégrant souvent des jeux d’acteurs et des analyses politiques.

10. Qui a proposé la définition de la gestion des ressources humaines comme l'ensemble des activités permettant à l'entreprise de disposer des ressources humaines en quantité et en qualité selon ses besoins ?

Peretti (1977)
Ferrary (2014)
Schein (1985)
Ulrich (1997)

Peretti (1977)

Explication

Peretti (1977) a formulé la définition qui insiste sur la capacité de l'entreprise à disposer des ressources humaines adaptées. Ferrary (2014) voit la GRH comme un système managérial cohérent, tandis que Schein est connu pour ses travaux sur la culture organisationnelle, et Ulrich pour ses rôles du modèle de la fonction RH.

11. Quels sont les principaux effets de l'adoption d'un modèle instrumental de gestion des ressources humaines sur la relation entre l'employeur et les salariés ?

Elle privilégie l'autonomie des salariés et leur participation aux décisions.
Elle limite le rôle du DRH à des fonctions administratives et techniques.
Elle encourage la négociation et la divergence d'intérêts pour une meilleure adaptation.
Elle favorise une convergence d'intérêts et une harmonie programmée entre les acteurs.

Elle favorise une convergence d'intérêts et une harmonie programmée entre les acteurs.

Explication

L'adoption d'un modèle instrumental tend à rechercher une convergence d'intérêts et une harmonie programmée, ce qui influence la relation employeur-salariés en favorisant une gestion orientée vers l'efficacité économique. Contrairement au modèle managérial, il ne privilégie pas la négociation ou l'autonomie totale des salariés.

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Quels sont les principaux objectifs du cours de Ressources humaines ?

Comprendre la fonction RH, ses activités, acteurs, processus, managers, RSE et stratégie RH.

Objectifs du cours RH

Comprendre la fonction, activités, acteurs, enjeux.

Quelle est la composition de l’évaluation du cours en pourcentage ?

40 % contrôle continu et 60 % examen final.

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