Fiche de révision : Introduction à la gestion des RH

📋 Plan du Cours

1. Objectifs et organisation du cours
2. Définir la gestion des ressources humaines
3. Les activités classiques de la GRH
4. Les facteurs de contingence RH
5. Acteurs, culture et relations sociales
6. Modèles et arbitrages managériaux
7. GRH et stratégie organisationnelle
8. Finalités de la fonction RH

📖 1. Objectifs et organisation du cours

★ À maîtriser

• Le cours vise à faire comprendre la fonction Ressources humaines, la complémentarité entre ses activités et ses acteurs, les principaux processus de GRH, la place des managers, les enjeux de RSE et l’articulation entre stratégie RH et valorisation du capital humain.

Compléments

• L’évaluation repose sur un contrôle continu représentant 40 % et un examen final représentant 60 %, composé d’une étude de cas individuelle sur table d’une durée d’une heure trente, sans support de cours.

📖 2. Définir la gestion des ressources humaines

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des ressources humaines : Ensemble des activités qui permettent à l’entreprise de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité, selon Peretti (1977).
• GRH comme système managérial : Ensemble d’outils et de pratiques constituant un système managérial cohérent dont l’objectif est de mettre en œuvre la dimension humaine de la stratégie de l’organisation, selon Ferrary (2014).

★ À maîtriser

• La définition mécaniste de la GRH suppose un individu conditionnable, répondant à des stimuli et considéré comme une ressource au même titre qu’une machine ou qu’un autre actif.

Compléments

• Dans la définition mécaniste, les praticiens RH et les outils qu’ils maîtrisent sont les principaux personnages de l’organisation, et la performance repose sur la convergence entre efficacité économique et efficacité sociale.

💡 Astuce mémo

Ressource mécaniste versus acteur politique

📖 3. Les activités classiques de la GRH

📝 Points essentiels

• Les thèmes classiques de la GRH comprennent:

  • les relations sociales
  • la rémunération
  • la mobilité et les carrières
  • l’appréciation
  • le recrutement
  • la formation
  • la flexibilité
  • la gestion prévisionnelle
  • le développement des compétences

• Les principaux processus de GRH concernent notamment le recrutement, la rémunération et l’évaluation, la gestion des compétences et des carrières ainsi que la prise en compte de la responsabilité sociale et environnementale.

📖 4. Les facteurs de contingence RH

★ À maîtriser

• Les facteurs de contingence internes sont:

  • la stratégie
  • l’organisation
  • l’identité
  • les ressources humaines

• Les facteurs de contingence externes sont:

  • l’économie
  • la technologie
  • le contexte social
  • le cadre législatif

• La fonction RH comprend le statut, le profil et la mission du DRH ainsi que la structure de la fonction RH, tandis que la gestion des RH comprend sa vision, ses modes d’action, ses activités et le partage des responsabilités entre hiérarchie et DRH.

Compléments

• Le contexte externe évolue sous l’effet de:
  • le changement économique
  • le changement technologique
  • le changement démographique
  • les nouvelles attentes au travail
  • le changement socio-culturel

💡 Astuce mémo

Contexte interne et externe → choix et pratiques de GRH

📖 5. Acteurs, culture et relations sociales

🔑 Notions clés & Définitions

• Comité social et économique : Instance concernée dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus, composée principalement de l’employeur et des délégués du personnel, dont le nombre varie selon la taille de l’entreprise.
• Culture organisationnelle : Selon le modèle de Schein, la culture organisationnelle comprend des artefacts ou symboles visibles, des valeurs défendues et des postulats de base tenus pour acquis mais non explicitement formulés.

📝 Points essentiels

📌 Le CSE présente les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires ou à l’application de la réglementation sociale et veille à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.

• En l’absence d’accord sur l’agenda social, les thèmes de négociation obligatoire sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont annuels, tandis que la gestion des emplois, des parcours professionnels et la mixité des métiers sont triennales dans les entreprises de plus de 300 salariés.

💡 Astuce mémo

Un iceberg : artefacts visibles, valeurs intermédiaires, postulats invisibles

📖 6. Modèles et arbitrages managériaux

★ À maîtriser

📌 Le modèle instrumental considère l’acteur comme conditionnable, recherche la convergence des intérêts et confie au DRH expert un changement volontaire programmé centralement, tandis que le modèle managérial considère l’acteur comme politique et privilégie un changement programmé et négocié par le management.

• La GRH résulte de l’articulation entre connaissances théoriques, connaissances techniques, facteurs de contingence, jeux d’acteurs, pratiques et performances.

• Dans le modèle d’Ulrich (1997), la fonction RH remplit quatre rôles:

  • partenaire stratégique
  • expert administratif
  • champion des salariés
  • agent du changement

Compléments

• Le modèle instrumental s’appuie sur le behaviorisme, le positivisme et l’application de connaissances techniques de GRH, alors que le modèle managérial s’appuie sur l’analyse politique et l’évaluation des contextes et des jeux d’acteurs.

💡 Astuce mémo

Modèle instrumental : harmonie programmée ; modèle managérial : compromis négocié

📖 7. GRH et stratégie organisationnelle

★ À maîtriser

📌 Dans une approche stratégique descendante, l’environnement influence la stratégie, qui détermine ensuite les orientations de GRH et les besoins organisationnels.

📌 Dans une approche stratégique ascendante, les compétences détenues par les salariés constituent une ressource qui influence la stratégie de l’organisation.

Compléments

• Dans l’approche descendante illustrée par Dassault Systèmes, les priorités stratégiques conduisent à réaligner chaque année l’organisation et les objectifs, ce qui peut modifier l’activité de nombreux collaborateurs. — DG de Dassault Systèmes

• Dans l’approche ascendante illustrée par Southwest Airlines, les salariés sont présentés comme la plus grande force de l’entreprise et comme son avantage concurrentiel le plus durable. — CEO de Southwest Airlines

💡 Astuce mémo

Stratégie descendante : besoins de l’organisation ; stratégie ascendante : compétences détenues

📖 8. Finalités de la fonction RH

📝 Points essentiels

• Les finalités de la GRH sont de sélectionner, fidéliser et former les collaborateurs nécessaires au développement stratégique de l’entreprise.

• La GRH vise à contribuer à une action collective efficace, efficiente et créative.

• La GRH doit intégrer les choix individuels des salariés tout en maintenant une proposition équitable pour le collectif.

📊 Tableaux de synthèse

Modèles de GRH

Rôles du modèle d’Ulrich