Fiche de révision : Gestion stratégique des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Audit social et politique RSE
2. Construction des engagements RSE
3. Processus structuré de recrutement
4. Évaluation des compétences et du potentiel
5. Reporting et supports RH
6. Indicateurs et tableaux de bord RH
7. Familles de fonctions RH
8. Modèle Ulrich et organisation RH

📖 1. Audit social et politique RSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Audit social : Démarche d’analyse méthodique qui évalue la conformité, l’efficacité et la cohérence des pratiques RH au regard du droit du travail, des accords collectifs et des risques sociaux.
• Responsabilité Sociétale des Entreprises : Consiste à intégrer volontairement les préoccupations sociales, environnementales et de gouvernance dans l’activité de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Les trois niveaux d’audit social sont:

  • l’audit de conformité, qui vérifie les obligations légales et conventionnelles
  • l’audit d’efficacité, qui compare les moyens RH aux résultats obtenus
  • l’audit stratégique, qui examine la cohérence des politiques RH avec la stratégie et les engagements sociétaux

• L’audit social constitue le point de départ d’une politique RSE crédible, car l’entreprise ne peut pas fixer d’engagements sociétaux sans connaître précisément sa situation réelle.

💡 Astuce mémo

Audit social → engagements RSE mesurables

📖 2. Construction des engagements RSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Matérialité : Critère qui permet de hiérarchiser les enjeux RSE selon leur importance réelle pour l’entreprise et ses parties prenantes.

★ À maîtriser

• 🔄 La construction d’une politique RSE suit quatre étapes:
  1. cartographier les risques et points forts
  2. hiérarchiser les enjeux selon leur matérialité
  3. fixer des engagements mesurables
  4. définir des indicateurs de suivi et une gouvernance de pilotage

Compléments

• Dans une PME industrielle de 180 salariés, l’audit social révèle 9 % d’absentéisme dans les ateliers contre 5 % dans les fonctions support, l’absence de procédure sur les risques psychosociaux et une faible représentation féminine en production.

• Dans cette PME, la politique RSE prévoit une réduction de l’absentéisme de 2 points en 18 mois, 30 % de femmes en production d’ici 3 ans et un baromètre social semestriel.

💡 Astuce mémo

Cartographier → hiérarchiser → engager → piloter

📖 3. Processus structuré de recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : Document qui décrit les missions, les compétences et les conditions d’exercice d’un poste et constitue le socle du recrutement.
• Biais de recrutement : Distorsion inconsciente du jugement, comme le biais de similarité ou l’effet de halo, que la structuration du processus cherche à limiter.

📝 Points essentiels

• 🔄 Un processus de recrutement structuré comprend:
  1. l’expression et l’analyse du besoin
  2. le sourcing
  3. la présélection
  4. l’évaluation
  5. la décision et l’intégration

📌 La non-discrimination à l’embauche impose d’apprécier les candidats sur des critères objectifs et professionnels, conformément à l’article L1132-1 du Code du travail.

💡 Astuce mémo

Besoin → sourcing → présélection → évaluation → intégration

📖 4. Évaluation des compétences et du potentiel

🔑 Notions clés & Définitions

• Potentiel : Capacité présumée d’un individu à occuper dans le futur des responsabilités plus étendues ou différentes.
• Matrice 9-box : Outil qui croise la performance actuelle et le potentiel afin de cartographier les collaborateurs ou les candidats sur neuf cases.

★ À maîtriser

📌 L’évaluation des compétences mesure ce que le candidat sait faire actuellement, tandis que l’évaluation du potentiel estime sa capacité à apprendre, s’adapter et exercer des responsabilités plus larges à moyen terme.

Compléments

• Les dimensions du potentiel comprennent:

  • l’agilité d’apprentissage
  • la motivation
  • la capacité d’adaptation
  • l’intelligence relationnelle

• La méthode STAR structure les questions autour de:

  • la Situation
  • la Tâche
  • l’Action
  • le Résultat

💡 Astuce mémo

Compétences aujourd’hui, potentiel demain

📖 5. Reporting et supports RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Bilan social : Document légal obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, qui présente des données chiffrées sur l’emploi, les rémunérations, la formation et les conditions de travail.
• BDESE : Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales mise à disposition du CSE pour consolider les informations économiques et sociales.
• Tableau de bord RH : Outil de pilotage régulier, généralement mensuel ou trimestriel, construit autour d’indicateurs clés comme le turnover, l’absentéisme, la masse salariale et les effectifs.

📝 Points essentiels

• La fonction RH rend compte à la direction générale, au CSE et parfois aux actionnaires ou aux parties prenantes externes.

📖 6. Indicateurs et tableaux de bord RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Indicateur actionnable : Donnée dont l’évolution peut être directement reliée à une décision ou à une action RH.

★ À maîtriser

📐 Formule — Le taux de turnover se calcule ainsi : $\text{Taux de turnover} = \frac{\text{nombre de départs}}{\text{effectif moyen}} \times 100$.

📐 Formule — Le taux d’absentéisme se calcule ainsi : $\text{Taux d’absentéisme} = \frac{\text{heures d’absence}}{\text{heures théoriques}} \times 100$.

• Un bon indicateur RH doit être compréhensible, comparable dans le temps et relié à un enjeu de pilotage identifié.

Compléments

• Dans une entreprise de 400 salariés, le turnover commercial atteint 18 % sur les douze derniers mois contre 9 % l’année précédente, tandis que le délai moyen de recrutement passe de 30 à 45 jours.

💡 Astuce mémo

Donnée fiable → interprétation → décision RH

📖 7. Familles de fonctions RH

🔑 Notions clés & Définitions

• People analytics : Exploitation des données RH pour éclairer les décisions de recrutement, de rétention et de rémunération.

📝 Points essentiels

📌 La fonction RH regroupe des métiers généralistes et des métiers spécialistes qui interviennent de manière complémentaire selon la taille, le secteur et l’organisation de l’entreprise.

• Les grandes familles de fonctions RH sont: les RH généralistes, le recrutement, la formation et le développement des compétences, la rémunération et les avantages sociaux, les relations sociales, le SIRH et les données sociales, l’administration du personnel et la paie

📖 8. Modèle Ulrich et organisation RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Centre d’expertise RH : Entité spécialisée dans un domaine précis comme la paie, la formation, la rémunération ou les relations sociales.
• Centre de services partagés RH : Structure qui mutualise les tâches administratives RH à faible valeur ajoutée différenciante.
• RH Business Partner : RH généraliste de proximité qui accompagne les managers et les salariés sur l’ensemble des sujets RH d’un périmètre donné.

★ À maîtriser

• Dave Ulrich distingue quatre rôles de la fonction RH:
  • expert administratif
  • champion des salariés
  • agent du changement
  • partenaire stratégique

Compléments

• Dans l’organisation d’un groupe industriel, le RRH de proximité identifie une vague de départs, le centre d’expertise rémunération mesure l’écart de compétitivité salariale et la DRH groupe arbitre la réponse.

💡 Astuce mémo

Expertise → services partagés → proximité stratégique

📊 Tableaux de synthèse

Supports et usages du reporting RH

Organisation des fonctions RH