Depuis septembre 2024
Explication
Eva Montot est Office Manager à la Holding Alter Ego depuis septembre 2024. Son expérience antérieure de responsable de secteur chez Vitalliance ne correspond pas à cette fonction transversale.
AD Seniors relevait de la coordination, tandis que Vitalliance impliquait du management de proximité.
Explication
Chez AD Seniors, Eva Montot a appris la coordination et l’organisation de l’aide à domicile, puis elle a exercé un management de proximité chez Vitalliance. Ces deux expériences correspondent donc à des responsabilités distinctes.
Un groupe privé créé en 2024 regroupant A Domicile 37, Autonomia Services et Abricotine.
Explication
La Holding Alter Ego est un groupe privé créé en 2024 qui réunit A Domicile 37, Autonomia Services et Abricotine. Elle ne se définit pas comme une association, une entreprise publique ou un simple réseau de franchise.
Par la sortie de franchise d’A Domicile 37 et le rachat d’Autonomia Services en 2024.
Explication
La holding est née de l’indépendance acquise par A Domicile 37 après sa sortie de franchise et du rachat d’Autonomia Services en 2024. La sortie de franchise et le rachat correspondent donc à deux opérations différentes.
A Domicile 37 accompagne environ 100 bénéficiaires avec 47 collaborateurs, tandis qu’Autonomia compte 25 salariés et environ 80 bénéficiaires.
Explication
A Domicile 37 compte environ 100 bénéficiaires et 47 collaborateurs, tandis qu’Autonomia Services compte environ 80 bénéficiaires et 25 salariés. Les chiffres des deux structures ne doivent pas être intervertis.
Des horaires fragmentés et des déplacements quotidiens entre les interventions.
Explication
Les horaires fragmentés et les déplacements quotidiens décrivent les conditions concrètes de travail dans ce secteur. Les rémunérations encadrées par la convention collective relèvent plutôt du cadre salarial.
Il atteint environ 96 %, contre 25 à 30 % en moyenne dans le secteur.
Explication
Autonomia Services connaît un taux de rotation d’environ 96 %, calculé à partir de 26 départs pour un effectif moyen de 27,1 intervenants. Ce niveau est nettement supérieur à la moyenne sectorielle située entre 25 et 30 %.
La masse salariale représente 86,5 % du chiffre d’affaires, avec une marge brute moyenne de 13,5 %.
Explication
Chez Autonomia Services, la masse salariale absorbe 86,5 % du chiffre d’affaires, laissant une marge brute moyenne de 13,5 %. Les valeurs de 26,8 % et de −3 % correspondent à des variations mensuelles de la marge, non à sa moyenne et à la masse salariale.
Stabiliser les équipes, réduire le coût du turn-over, préserver la rentabilité et renforcer l’identité employeur.
Explication
Les enjeux identifiés sont humains, organisationnels, financiers et stratégiques : fidéliser les équipes, maîtriser les coûts du turn-over, protéger la rentabilité et construire une identité employeur cohérente. Les autres réponses proposent des actions qui ne reprennent pas ce diagnostic.
60,40 €
Explication
La prime d’assiduité s’élève à 60,40 € par mois pour un temps plein. Le montant versé aux salariés à temps partiel est proratisé, mais cela ne modifie pas la référence applicable au temps plein.
Les absences maladie passent de 18,1 % à 16,4 %, et les absences personnelles de 2,3 % à 1,2 %.
Explication
Les deux indicateurs diminuent entre 2024 et 2025, avec une baisse de l’absentéisme maladie de 18,1 % à 16,4 % et des absences personnelles de 2,3 % à 1,2 %. L’inversion des valeurs ne correspond pas à l’évolution observée.
O2/Oui Care, l’ADMR, Azaé/Domaliance, Petits-fils et Ouihelp
Explication
Le benchmark examine O2/Oui Care, l’ADMR, Azaé/Domaliance, Petits-fils et Ouihelp à partir de leur communication publique. Les autres propositions remplacent l’un des concurrents étudiés par une organisation ou une entreprise différente.
Elles mettent en avant l’utilité, la proximité, le sens ou la reconnaissance au-delà du salaire.
Explication
Les concurrents différencient leur promesse employeur par l’utilité, la proximité, le sens, la reconnaissance, la professionnalisation ou les pratiques digitales, et pas par le seul salaire. Une comparaison salariale ne rend donc pas compte de la diversité des axes de communication observés.
Le partenariat avec des écoles et des centres de formation
Explication
Le partenariat avec les écoles fait partie des forces existantes d’Alter Ego, car il contribue à préparer un vivier de candidats. La faible présence numérique, l’absence de structuration et la rémunération non individualisée sont identifiées comme des faiblesses.
Une marque employeur peu structurée, une rémunération non individualisée, une faible présence numérique et une fonction RH en construction
Explication
Les faiblesses recensées concernent la marque employeur, la rémunération, la présence numérique et la construction de la fonction RH. La deuxième proposition regroupe au contraire des forces, tandis que les deux autres décrivent des caractéristiques qui ne sont pas établies pour Alter Ego.
Construire et déployer une marque employeur forte pour attirer, fidéliser et valoriser les salariés.
Explication
La problématique vise à construire et déployer une marque employeur forte afin d’attirer, de fidéliser et de valoriser les salariés dans un secteur soumis à des tensions de recrutement. Une campagne commerciale ou une simple comparaison salariale ne couvre pas ces trois finalités.
Les indicateurs internes, les observations, les échanges et les apports théoriques
Explication
L’analyse associe les indicateurs internes, les observations de terrain, les échanges avec les salariés et les responsables, ainsi que des apports théoriques. Les données internes décrivent la situation, tandis que les observations et les échanges l’éclairent qualitativement.
Une approche fondée sur l’expérience réellement vécue par les salariés
Explication
Didier Lautrec privilégie l’expérience effectivement vécue par les salariés comme fondement de la marque employeur. Une communication externe déclarative ne suffit pas à établir une marque employeur crédible.
Une rémunération individualisée, une prime d’assiduité, les réseaux sociaux et avis Google, les micro-crèches Abricotine et un baromètre interne
Explication
Les cinq leviers comprennent la grille de rémunération individualisée, la prime d’assiduité, les réseaux sociaux et avis Google, les micro-crèches Abricotine et le baromètre global de satisfaction interne. Les autres combinaisons remplacent plusieurs leviers par des dispositifs non mentionnés.
Consolider l’expérience réelle des salariés, puis la rendre visible à l’extérieur
Explication
La démarche commence par l’amélioration de l’expérience réellement vécue par les salariés, avant sa mise en visibilité par les réseaux sociaux, les témoignages et les avis. Une communication externe lancée avant cette consolidation risque de rester déclarative.
La mobilité, le volume horaire contractuel, le taux d’absence et les disponibilités horaires
Explication
La grille repose sur quatre critères objectifs : la mobilité, le volume horaire contractuel, le taux d’absence et les disponibilités horaires. L’ancienneté, le diplôme et les performances commerciales ne font pas partie des critères définis.
Mobilité sur 4 points, volume horaire sur 4, absence sur 4 et disponibilités sur 2
Explication
La mobilité, le volume horaire et le taux d’absence peuvent chacun rapporter jusqu’à 4 points, tandis que les disponibilités horaires rapportent jusqu’à 2 points. Cette répartition aboutit à un maximum de 14 points.
Un bonus plafonné à 0,80 € par heure pour un score de 14 sur 14
Explication
Le score détermine un bonus appliqué au taux horaire de base, avec un plafond de 0,80 € par heure lorsque le salarié atteint 14 points sur 14. Le montant de 0,74 € correspond à un autre niveau de score, et non au maximum.
Environ 4 000 à 5 000 € par an
Explication
La grille représente environ 0,40 € de bonus moyen par heure, soit un coût annuel estimé entre 4 000 et 5 000 € pour 25 intervenants. Le montant de 400 à 500 € sous-estime fortement l’investissement annuel prévu.
11 répondants sur 13
Explication
Onze des treize salariés ayant répondu ont déclaré se sentir bien dans l’entreprise. Les 13 réponses sur 23 correspondent à la participation, tandis que 7,67 sur 10 est la note moyenne de recommandation employeur.
Tableau de bord, entretiens et communication à court terme, extension à moyen terme, consolidation à long terme
Explication
La feuille de route commence par le tableau de bord social, les entretiens professionnels et la communication de la grille, avant d’étendre les dispositifs puis de les consolider. L’extension immédiate à toutes les entités inverse l’ordre prévu.
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Quelle formation Eva Montot a-t-elle suivie entre 2019 et 2022 ?
Une licence en sciences humaines et sociales.
Quel poste Eva Montot a-t-elle occupé de 2022 à 2023 ?
Responsable Coordinatrice de service à domicile.
Chez quel employeur Eva Montot a-t-elle travaillé en alternance de 2022 à 2023 ?
AD Seniors.
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