Fiche de révision : Marque employeur chez Alter Ego

📋 Plan du Cours

1. Parcours et positionnement RH
2. Structure et environnement d’Alter Ego
3. Diagnostic du secteur et enjeux
4. Actions existantes et indicateurs RH
5. Benchmark de la marque employeur
6. SWOT et problématique
7. Méthode de recherche
8. Préconisations de marque employeur
9. Grille de rémunération individualisée
10. Déploiement et trajectoire professionnelle

📖 1. Parcours et positionnement RH

★ À maîtriser

• Depuis septembre 2024, Eva Montot est Office Manager à la Holding Alter Ego et intervient sur l’administration du personnel, la paie, le recrutement, la formation et la structuration de la fonction RH.

Compléments

• Entre 2019 et 2022, Eva Montot a suivi une licence en sciences humaines et sociales tout en exerçant comme auxiliaire de vie.

• De 2022 à 2023, Eva Montot a obtenu le titre de Responsable Coordinatrice de service à domicile en alternance chez AD Seniors, où elle a appris la coordination, l’organisation et la gestion de la relation entre bénéficiaires et intervenants.

• De 2023 à 2024, Eva Montot a été responsable de secteur chez Vitalliance, avec des missions de management de proximité, de gestion des plannings, de recrutement et de suivi de la qualité des interventions.

💡 Astuce mémo

Terrain → coordination → management → structuration RH

📖 2. Structure et environnement d’Alter Ego

🔑 Notions clés & Définitions

• Holding Alter Ego : Groupe privé créé en 2024 qui regroupe A Domicile 37, Autonomia Services et Abricotine.

★ À maîtriser

• A Domicile 37 accompagne environ 100 bénéficiaires avec 47 collaborateurs et deux responsables de secteur, tandis qu’Autonomia Services compte 25 salariés, environ 80 bénéficiaires et deux responsables de secteur.

• La holding est née de la sortie de franchise d’A Domicile 37, anciennement affiliée à AD Seniors depuis 2017, et du rachat d’Autonomia Services en 2024.

Compléments

• Abricotine gère des micro-crèches en franchise Baby Trees avec 8 salariés, dont deux référentes techniques, et accueille 44 familles.

📖 3. Diagnostic du secteur et enjeux

📝 Points essentiels

• Le secteur est marqué par plusieurs contraintes: des horaires fragmentés, des déplacements quotidiens, des exigences émotionnelles auprès de publics vulnérables, des rémunérations encadrées par la convention collective

• En 2025, le taux de rotation d’Autonomia Services atteint environ 96 %, soit 26 départs pour un effectif moyen de 27,1 intervenants, contre 25 à 30 % en moyenne sectorielle.

• La masse salariale représente 86,5 % du chiffre d’affaires d’Autonomia, pour une marge brute moyenne de 13,5 %, variant de −3 % en février à +26,8 % en septembre.

• Les enjeux sont:

  • humains
  • organisationnels
  • financiers
  • stratégiques

💡 Astuce mémo

Contraintes du métier → pénurie, rotation et marges limitées

📖 4. Actions existantes et indicateurs RH

★ À maîtriser

• La prime d’assiduité mise en place en janvier 2025 s’élève à 60,40 € par mois pour un temps plein et 7 913 € ont été versés en 2025, soit 1,64 % du chiffre d’affaires annuel d’Autonomia.

• L’absentéisme maladie a diminué de 18,1 % en 2024 à 16,4 % en 2025, tandis que les absences pour motif personnel sont passées de 2,3 % à 1,2 %.

Compléments

• Le partenariat avec des écoles et centres de formation permet de constituer un vivier local de profils qualifiés avant leur entrée sur le marché du travail.

• Le taux de turn-over mensuel d’Autonomia a atteint 0 % en mai 2025.

📖 5. Benchmark de la marque employeur

★ À maîtriser

• Le benchmark porte sur O2/Oui Care, l’ADMR, Azaé/Domaliance, Petits-fils et Ouihelp, à partir de leur communication publique.

📌 Les concurrents communiquent sur des promesses employeur différenciées comme l’utilité, la proximité, le sens, la reconnaissance, la professionnalisation ou les nouvelles pratiques digitales, plutôt que sur le seul salaire.

Compléments

• Les avantages mis en avant comprennent:
  • la formation
  • l’évolution
  • la stabilité du contrat
  • la rémunération des temps de trajet
  • l’accompagnement des auxiliaires

💡 Astuce mémo

Promesse employeur visible chez les concurrents, présence numérique quasi absente chez Alter Ego

📖 6. SWOT et problématique

🔑 Notions clés & Définitions

• Problématique : Construire et déployer une marque employeur forte pour attirer, fidéliser et valoriser les salariés dans un secteur des services à la personne sous tension de recrutement.

📝 Points essentiels

• Les forces d’Alter Ego sont l’ancienneté et la réputation locale d’A Domicile 37 depuis 2017, le partenariat écoles, la prime d’assiduité et les premiers effets observés sur le turn-over.

• Les principales faiblesses sont:

  • l’absence de marque employeur structurée
  • une rémunération non individualisée
  • une présence numérique quasi inexistante
  • une fonction RH en construction

📖 7. Méthode de recherche

📝 Points essentiels

• La méthode croise: les indicateurs internes d’Autonomia, les observations de terrain, les échanges avec les salariés et responsables de secteur, les apports théoriques

• Didier Lautrec, dans l’ouvrage « Piloter l’Expérience Employé et la Marque Employeur », défend une approche fondée sur l’expérience réellement vécue par les salariés plutôt que sur la seule communication externe.

📖 8. Préconisations de marque employeur

📝 Points essentiels

• Les cinq leviers sont:
  • une grille de rémunération individualisée
  • la formalisation de la prime d’assiduité
  • les réseaux sociaux et avis Google
  • la valorisation des micro-crèches Abricotine
  • un baromètre global de satisfaction interne

📌 La marque employeur doit d’abord consolider l’expérience réelle des salariés, puis rendre cette expérience visible à l’extérieur par les réseaux sociaux, les témoignages et les avis.

💡 Astuce mémo

Rémunérer → formaliser → communiquer → différencier → mesurer

📖 9. Grille de rémunération individualisée

🔑 Notions clés & Définitions

• Grille de rémunération individualisée : Dispositif fondé sur quatre critères objectifs : la mobilité, le volume horaire contractuel, le taux d’absence et les disponibilités horaires.

★ À maîtriser

• Les quatre critères totalisent au maximum 14 points : mobilité de 0 à 4, volume horaire de 0 à 4, taux d’absence de 0 à 4 et disponibilités horaires de 0 à 2.

• Le score détermine un bonus appliqué au taux horaire de base, plafonné à 0,80 € de l’heure pour un score de 14 sur 14.

Compléments

• Un salarié avec une voiture, un temps partiel, zéro absence et une disponibilité matin et soir obtient 13 points sur 14 et un bonus de 0,74 € par heure, tandis qu’un salarié sans véhicule, à temps partiel et avec plusieurs absences obtient 4 points et 0,23 € par heure.

📖 10. Déploiement et trajectoire professionnelle

★ À maîtriser

• Le coût estimé de la grille est d’environ 0,40 € de bonus moyen par heure pour 25 intervenants, soit 4 000 à 5 000 € par an, tandis qu’un recrutement coûte entre 3 000 et 5 000 €.

• L’enquête de satisfaction 2026 menée auprès d’Autonomia a obtenu 13 réponses sur 23 salariés, soit 56,5 % de participation, une note moyenne de recommandation employeur de 7,67/10 et 11 salariés sur 13 déclarant se sentir bien dans l’entreprise.

• La feuille de route prévoit à court terme un tableau de bord social, la formalisation des entretiens professionnels et la communication de la grille, puis à moyen terme l’extension du baromètre et de la grille à toutes les entités, avant une consolidation à long terme.

Compléments

• À court terme, Eva Montot souhaite poursuivre la structuration RH et le déploiement de la marque employeur chez Alter Ego, à moyen terme intégrer une structure plus grande et à long terme évoluer vers une fonction de Responsable RH ou de pilotage du développement des compétences.

💡 Astuce mémo

Structurer → étendre → pérenniser

📊 Tableaux de synthèse

Diagnostic SWOT d’Alter Ego

Cinq leviers de marque employeur