QCM : Politique et systèmes de rémunération — 28 questions

Questions et réponses du QCM

1. Que désigne la rémunération dans le cadre d’une relation de travail ou de service ?

La durée consacrée à la réalisation d’un service ou d’un travail
L’argent reçu en contrepartie d’un service ou d’un travail
La reconnaissance symbolique accordée après un service ou un travail
Le coût total supporté par l’entreprise pour former un salarié

L’argent reçu en contrepartie d’un service ou d’un travail

Explication

La rémunération correspond à l’argent reçu en contrepartie du prix d’un service ou d’un travail.

2. Dans l’usage courant, quel terme désigne généralement la rémunération des fonctionnaires ?

La prime
Le traitement
Le salaire
Les honoraires

Le traitement

Explication

Dans le langage courant, le traitement désigne la rémunération des fonctionnaires, tandis que le salaire est plutôt associé aux ouvriers.

3. Quels sont les trois équilibres qu’un système de rémunération doit maintenir simultanément ?

La hiérarchie, l’ancienneté et la formation continue
La masse salariale, la compétitivité externe et l’équité interne
La productivité, la fiscalité et la mobilité professionnelle
Le chiffre d’affaires, la rentabilité et la satisfaction client

La masse salariale, la compétitivité externe et l’équité interne

Explication

Le système doit préserver le niveau de la masse salariale, sa compétitivité par rapport au marché du travail et l’équité perçue entre les salariés.

4. Pourquoi la masse salariale doit-elle rester compatible avec les engagements financiers possibles de l’entreprise ?

Parce qu’elle remplace les investissements consacrés à la formation
Parce qu’elle détermine directement le niveau de satisfaction des clients
Parce qu’elle mesure principalement la compétitivité externe de l’entreprise
Parce qu’elle constitue le poste de dépense le plus important de l’entreprise

Parce qu’elle constitue le poste de dépense le plus important de l’entreprise

Explication

La masse salariale doit respecter les capacités financières de l’entreprise, car elle représente son poste de dépense le plus important.

5. Quelle conséquence est la plus probable lorsqu’une entreprise rémunère ses salariés sensiblement en dessous du marché du travail ?

Une amélioration de la fidélisation et une baisse des départs
Une progression automatique de la performance collective
Une dégradation du recrutement et une hausse du turnover
Une diminution des écarts de rémunération entre entreprises

Une dégradation du recrutement et une hausse du turnover

Explication

Une rémunération nettement inférieure au marché rend le recrutement plus difficile et favorise les départs, ce qui augmente le turnover.

6. Laquelle de ces propositions énumère les cinq qualités d’un système de rémunération efficace ?

Rentable, uniforme, ancien, hiérarchique et prudent
Sélectif, confidentiel, automatique, fixe et collectif
Rapide, centralisé, fiscal, stable et administratif
Compétitif, lisible, équitable, flexible et stimulant

Compétitif, lisible, équitable, flexible et stimulant

Explication

Les cinq qualités attendues sont la compétitivité, la lisibilité, l’équité, la flexibilité et la capacité à stimuler les salariés.

7. Une entreprise souhaite revoir son système de rémunération afin de réduire les risques financiers, attirer et conserver ses salariés, favoriser la performance et maintenir de bonnes relations sociales. Quelle approche correspond à cet objectif ?

Uniformiser les salaires sans tenir compte de la performance ni du recrutement
Mettre en place un système qui équilibre ces quatre finalités
Réduire les rémunérations pour préserver uniquement la trésorerie
Privilégier l’ancienneté en limitant les récompenses liées aux résultats

Mettre en place un système qui équilibre ces quatre finalités

Explication

Un bon système doit éviter le déséquilibre financier, soutenir le recrutement et la fidélisation, stimuler la performance et préserver la cohésion sociale.

8. Quelle distinction décrit correctement la rémunération directe et la rémunération indirecte ?

La rémunération directe correspond uniquement au salaire de base, tandis que l’indirecte correspond uniquement aux bonus
La rémunération directe dépend de l’ancienneté, tandis que l’indirecte dépend exclusivement de la performance
La rémunération directe regroupe le fixe et le variable, tandis que l’indirecte regroupe les avantages légaux et statutaires
La rémunération directe regroupe les avantages légaux, tandis que l’indirecte regroupe le salaire fixe et les primes

La rémunération directe regroupe le fixe et le variable, tandis que l’indirecte regroupe les avantages légaux et statutaires

Explication

La rémunération directe comprend les éléments fixes et variables, comme le salaire ou les primes. La rémunération indirecte prend la forme d’avantages périphériques légaux et statutaires.

9. Lequel de ces ensembles correspond à la rétribution élargie ?

Un socle salarial, des bonus de performance et exclusivement des dispositifs d’intéressement
Un socle salarial, des périphériques légaux, des avantages en nature et la retraite complémentaire
Des avantages en nature, uniquement des congés payés et une rémunération variable
Un salaire de base, uniquement des primes individuelles et des commissions commerciales

Un socle salarial, des périphériques légaux, des avantages en nature et la retraite complémentaire

Explication

La rétribution élargie associe le socle salarial aux périphériques légaux, aux avantages en nature et aux périphériques éloignés, comme la retraite complémentaire et la prévoyance.

10. Quelle affirmation définit correctement le SMIC ?

C’est le salaire mensuel maximal applicable aux emplois faiblement qualifiés
C’est le salaire horaire légal en dessous duquel un salarié ne peut pas être rémunéré
C’est le salaire négocié individuellement entre l’employeur et chaque salarié
C’est le salaire conventionnel que chaque branche doit fixer au même niveau

C’est le salaire horaire légal en dessous duquel un salarié ne peut pas être rémunéré

Explication

Le SMIC constitue un minimum légal : il est interdit de rémunérer un salarié en dessous de ce salaire horaire. Un salaire conventionnel peut toutefois être supérieur au SMIC.

11. Quel était le montant horaire du SMIC au 1er janvier 2023 ?

11,27 euros par heure
12,50 euros par heure
13,53 euros par heure
10,85 euros par heure

11,27 euros par heure

Explication

Au 1er janvier 2023, le SMIC s’élevait à 11,27 euros par heure, correspondant à une rémunération mensuelle minimale nette de 1 353 euros pour 151,67 heures.

12. Dans quelle situation l’employeur respecte-t-il l’obligation légale d’égalité salariale ?

Il applique une rémunération identique uniquement lorsque les intitulés de poste sont les mêmes
Il réserve les augmentations salariales aux salariés appartenant au sexe majoritaire
Il verse une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale, sans distinction de sexe
Il verse une rémunération différente dès lors que les salariés n’ont pas la même ancienneté

Il verse une rémunération égale pour un travail égal ou de valeur égale, sans distinction de sexe

Explication

L’employeur doit garantir l’égalité de salaire entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale. L’obligation porte sur la rémunération et interdit les discriminations fondées sur le sexe.

13. Quelle distinction oppose correctement le job grading et le job pricing ?

Le job grading mesure la performance individuelle, tandis que le job pricing détermine les primes collectives
Le job grading fixe les avantages sociaux, tandis que le job pricing organise les horaires de travail
Le job grading compare les salaires au marché, tandis que le job pricing classe les postes selon leur niveau de responsabilité
Le job grading classe les postes par grades, tandis que le job pricing leur attribue une valeur monétaire selon les comparaisons salariales

Le job grading classe les postes par grades, tandis que le job pricing leur attribue une valeur monétaire selon les comparaisons salariales

Explication

Le job grading évalue et classe les postes entre eux par grades. Le job pricing leur attribue ensuite une valeur monétaire en comparant les salaires internes et externes.

14. Quel est l’objectif principal d’une rémunération au mérite ?

Remplacer le salaire fixe par des avantages en nature choisis individuellement
Faire dépendre principalement la rémunération de l’ancienneté dans l’entreprise
Relier la rétribution à la contribution, aux compétences et à la performance
Garantir une rémunération identique à tous les salariés d’un même établissement

Relier la rétribution à la contribution, aux compétences et à la performance

Explication

La rémunération au mérite cherche à relier la rétribution à la contribution individuelle et collective, aux compétences et à la performance. Elle se distingue ainsi d’un système fondé principalement sur l’ancienneté.

15. Quelle caractéristique correspond à une politique de rémunération correctement conçue ?

Elle privilégie la flexibilité au détriment de toute cohérence avec la stratégie
Elle est cohérente avec la politique générale, négociée, formalisée et transparente
Elle repose principalement sur des décisions individuelles non formalisées
Elle reste confidentielle afin d’éviter toute contestation interne

Elle est cohérente avec la politique générale, négociée, formalisée et transparente

Explication

La politique de rémunération doit être cohérente avec la politique générale de l’entreprise, négociée, formalisée dans une charte écrite, transparente, équilibrée et réaliste.

16. Dans quelle séquence l’architecture d’une politique de rémunération est-elle normalement construite ?

Fixer les salaires individuels, formaliser une charte, puis déterminer les contraintes réglementaires
Analyser l’environnement, fixer une décision opérationnelle, puis mettre en œuvre les processus et les budgets
Mettre en œuvre les processus, négocier les objectifs, puis observer l’environnement
Définir les budgets, supprimer les dispositifs existants, puis analyser le marché

Analyser l’environnement, fixer une décision opérationnelle, puis mettre en œuvre les processus et les budgets

Explication

L’architecture commence par l’analyse de l’environnement et des pratiques, se poursuit par une décision opérationnelle, puis par la mise en œuvre des processus et des budgets. Cette démarche est attribuée à Sire et Tremblay (2000).

17. Quelle séquence décrit correctement l’architecture d’une politique de rémunération ?

Négocier les salaires individuels, formaliser les processus, puis définir l’environnement économique
Mettre en œuvre les processus, choisir les pratiques, puis analyser les résultats financiers
Fixer les budgets, analyser les pratiques, puis négocier les contraintes réglementaires et conventionnelles
Analyser l’environnement et les pratiques, prendre une décision opérationnelle, puis mettre en œuvre les processus et les budgets

Analyser l’environnement et les pratiques, prendre une décision opérationnelle, puis mettre en œuvre les processus et les budgets

Explication

L’architecture d’une politique de rémunération commence par l’analyse de l’environnement et des pratiques, se poursuit par une décision opérationnelle, puis aboutit à la mise en œuvre des processus et des budgets. Cette séquence structure le passage du diagnostic à l’action.

18. Lequel de ces ensembles regroupe les quatre variables économiques de pilotage salarial ?

Les objectifs commerciaux, la formation, le recrutement et la mobilité
Le salaire fixe, le salaire variable, les primes et les avantages en nature
La masse salariale, l’inflation, le marché des rémunérations et la prospérité de l’entreprise
La performance individuelle, l’ancienneté, la qualification et le potentiel

La masse salariale, l’inflation, le marché des rémunérations et la prospérité de l’entreprise

Explication

Les quatre variables économiques sont la masse salariale, le taux d’inflation, l’état du marché des rémunérations et la prospérité de l’entreprise. Elles décrivent le contexte économique plutôt que les leviers directement utilisés.

19. Quelle distinction décrit correctement la rémunération du poste et celle de la personne ?

La rémunération du poste dépend de l’ancienneté, tandis que celle de la personne dépend de la définition de l’emploi
La rémunération du poste dépend de sa définition et de son évaluation, tandis que celle de la personne dépend de sa performance
Les deux rémunérations sont déterminées exclusivement par la qualification du salarié
La rémunération du poste dépend de la performance individuelle, tandis que celle de la personne dépend uniquement du marché

La rémunération du poste dépend de sa définition et de son évaluation, tandis que celle de la personne dépend de sa performance

Explication

La rémunération du poste est liée à la définition, à l’évaluation de l’emploi et à une fourchette salariale. La rémunération de la personne tient notamment compte de sa performance sur cet emploi.

20. Lequel de ces éléments fait partie des cinq principales variables d’action salariale ?

La prospérité de l’entreprise
Les périphériques sélectifs
L’état du marché de l’emploi
Le taux d’inflation

Les périphériques sélectifs

Explication

Les cinq variables d’action sont le salaire fixe, le salaire variable, les périphériques légaux, les périphériques sélectifs et les périphériques statutaires. L’inflation et la prospérité relèvent plutôt des variables économiques de contexte.

21. Une entreprise verse une prime annuelle liée aux résultats, puis décide de ne pas la reconduire l’exercice suivant. Quelle caractéristique explique cette décision ?

Une prime variable est réversible et remise en jeu à chaque exercice
Une prime variable devient automatiquement un avantage acquis après son premier versement
Une prime liée aux résultats ne peut être modifiée qu’après une nouvelle évaluation du poste
Toute rémunération variable doit être intégrée au salaire fixe à l’exercice suivant

Une prime variable est réversible et remise en jeu à chaque exercice

Explication

Les bonus et primes variables sont réversibles et remis en jeu à chaque exercice. À l’inverse, les augmentations intégrées au salaire fixe sont irréversibles comme avantages acquis.

22. Quelle démarche correspond à la construction d’une politique de rémunération ?

Analyser l’existant, recenser les dispositifs, étudier le marché, définir les objectifs et sécuriser la cohérence des leviers
Observer uniquement les rémunérations concurrentes avant de définir les objectifs internes
Définir les salaires individuels, puis analyser ultérieurement les objectifs de l’entreprise
Commencer par fixer les primes, puis supprimer les dispositifs incompatibles avec le budget

Analyser l’existant, recenser les dispositifs, étudier le marché, définir les objectifs et sécuriser la cohérence des leviers

Explication

La construction d’une politique suit une démarche structurée : analyse de la situation existante, recensement des dispositifs, étude du secteur et du marché de l’emploi, définition des objectifs, puis vérification de la cohérence des leviers.

23. Quelle règle encadre la place des rémunérations variables dans la rémunération globale ?

Elles peuvent remplacer progressivement le salaire de base lorsque les résultats diminuent
Elles devraient constituer au moins la moitié de la rémunération afin de stimuler la performance
Elles ne devraient pas dépasser 10 à 15 % des rémunérations ni réduire le salaire de base
Elles doivent être identiques pour tous les salariés quelle que soit leur fonction

Elles ne devraient pas dépasser 10 à 15 % des rémunérations ni réduire le salaire de base

Explication

Les rémunérations variables ne doivent pas représenter plus de 10 à 15 % des rémunérations et ne doivent pas conduire à réduire le salaire de base.

24. Que mesure le GVT dans le pilotage de la masse salariale ?

Les effets des augmentations individuelles liés au glissement, au vieillissement et à la technicité
Les effets du remplacement de salariés âgés par des salariés plus jeunes et moins rémunérés
La part des avantages légaux et statutaires dans la rémunération totale
L’évolution de la masse salariale provoquée uniquement par l’augmentation des effectifs

Les effets des augmentations individuelles liés au glissement, au vieillissement et à la technicité

Explication

Le GVT mesure les effets des augmentations individuelles à travers le glissement, le vieillissement et la technicité. Le remplacement de salariés plus âgés relève plutôt de l’effet noria.

25. Dans une entreprise de 60 salariés, quel dispositif est légalement obligatoire, tandis que l’autre reste facultatif ?

La participation est obligatoire et l’intéressement est facultatif
Les deux dispositifs sont obligatoires
Les deux dispositifs sont facultatifs
L’intéressement est obligatoire et la participation est facultative

La participation est obligatoire et l’intéressement est facultatif

Explication

La participation légale devient obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. L’intéressement demeure facultatif, quelle que soit la taille de l’entreprise.

26. Une entreprise dispose d’un bénéfice B, de capitaux propres C, de salaires S et d’une valeur ajoutée VA. Quelle expression permet de calculer sa réserve spéciale de participation ?

R = ((B + 5C/100) × (VA/S)) / 2
R = (B − 5C/100) × (VA/S)
R = (B × C × S × VA) / 2
R = ((B − 5C/100) × (S/VA)) / 2

R = ((B − 5C/100) × (S/VA)) / 2

Explication

La réserve spéciale de participation suit la formule R = ((B − 5C/100) × (S/VA)) / 2. Elle ne se calcule donc pas simplement à partir du bénéfice fiscal seul.

27. Dans quelle situation un salarié peut-il demander le déblocage anticipé de sommes normalement bloquées au titre de la participation ?

À la fin de chaque exercice comptable
À l’occasion de son mariage
Dès qu’il change de supérieur hiérarchique
Lorsqu’il souhaite financer des vacances

À l’occasion de son mariage

Explication

La participation est en principe bloquée pendant cinq ans, mais le mariage fait partie des événements permettant un déblocage anticipé, comme la naissance, le divorce ou l’invalidité.

28. Quelle caractéristique décrit correctement l’intéressement ?

Un dispositif collectif et facultatif lié aux objectifs ou aux résultats de l’entreprise
Une prime individuelle obligatoire calculée uniquement selon l’ancienneté
Une composante fixe du salaire versée indépendamment des performances
Une épargne personnelle garantie dont le montant ne dépend pas des résultats

Un dispositif collectif et facultatif lié aux objectifs ou aux résultats de l’entreprise

Explication

L’intéressement est collectif, facultatif et aléatoire : son montant dépend d’objectifs, de performances ou de résultats prévus par l’accord. Il ne peut pas remplacer un élément du salaire.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 55 flashcards sur Politique et systèmes de rémunération.

Qu'est-ce que la rémunération ?

L'argent reçu en contrepartie d'un service ou travail.

Que désigne le traitement dans le langage courant ?

La rémunération des fonctionnaires.

Que désigne le salaire dans le langage courant ?

La rémunération des ouvriers.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Politique et systèmes de rémunération.

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