Fiche de révision : Préparer une campagne de recrutement

📋 Plan du Cours

1. Enjeux et risques du recrutement
2. Décider avant de recruter
3. Analyser le marché et prioriser
4. Clarifier le besoin avec le manager
5. Construire le profil recherché
6. Formaliser une fiche de poste
7. Évaluer avec scorecard et entretien
8. Planifier budget et lancement

📖 1. Enjeux et risques du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement stratégique : Décision stratégique qui vise à disposer des compétences utiles au bon moment, répartir la charge, sécuriser les postes critiques, accompagner le développement de l’entreprise et favoriser l’expérience collaborateur.

★ À maîtriser

• Un recrutement peut entraîner une perte d’argent et de temps si le besoin est mal identifié, ainsi qu’un turnover important ou la compensation du travail d’une personne incompétente par les autres collaborateurs.

• Les facteurs de réussite d’un recrutement comprennent:

  • l’adéquation des compétences au poste
  • une fiche de poste transparente
  • une grille d’évaluation cohérente
  • la préparation de l’entretien
  • l’engagement de la personne
  • un bon accueil
  • un suivi après l’entretien

Compléments

📌 Pour limiter les mensonges sur les compétences, il faut contrôler les références et tester le candidat dans une situation liée au poste.

💡 Astuce mémo

Besoin mal défini → perte de temps, d’argent et turnover

📖 2. Décider avant de recruter

★ À maîtriser

• Les alternatives au recrutement comprennent: la réorganisation des activités, la simplification d’un processus, l’évolution interne avec un plan de formation, le recours temporaire à un renfort ou à un prestataire

📌 L’entreprise doit recruter lorsque le besoin est durable, prioritaire et finançable.

• Un recrutement peut répondre à un sous-effectif, à une compétence manquante ou au développement d’une entreprise qui s’agrandit.

• Les coûts directs comprennent:

  • les annonces
  • les outils
  • un éventuel cabinet
  • les déplacements

Compléments

📌 Le risque de non-recrutement peut provoquer des retards, une surcharge et une dégradation de la qualité de service, tandis qu’un besoin mal défini entraîne une recherche inefficace et une sélection incohérente.

💡 Astuce mémo

Besoin durable et finançable ≠ renfort temporaire ou réorganisation

📖 3. Analyser le marché et prioriser

★ À maîtriser

• 🔄 L’analyse du marché de l’emploi consiste à: identifier les compétences disponibles et les profils rares localement, comparer les conditions proposées, distinguer les compétences indispensables de celles qui peuvent s’acquérir, adapter l’offre et les canaux au public recherché

📌 La priorité d’une campagne de recrutement se justifie par l’impact sur l’activité et les clients, l’urgence réelle et le coût du poste non pourvu, les compétences disponibles en interne, ainsi que la faisabilité budgétaire et temporelle.

Compléments

• Les conditions susceptibles d’attirer un salarié comprennent:
  • le salaire
  • la localisation
  • les missions
  • les avantages

📖 4. Clarifier le besoin avec le manager

★ À maîtriser

• 🔄 Le brief manager précise:

  1. la raison du recrutement
  2. les missions et résultats attendus
  3. les compétences nécessaires
  4. les contraintes

• Le brief doit préciser les résultats attendus à 3 et 6 mois afin de définir ce que la personne devra réaliser.

📌 Une connaissance correspond au fait de connaître une procédure, tandis qu’une compétence inclut la capacité à la mettre en pratique dans une situation de travail.

Compléments

• Les contraintes à clarifier comprennent:
  • la rémunération
  • le lieu
  • les horaires
  • la date cible
  • les personnes qui valident le recrutement

💡 Astuce mémo

Pourquoi → missions → compétences → contraintes

📖 5. Construire le profil recherché

★ À maîtriser

📌 Le profil recherché distingue les connaissances, les savoir-faire et les comportements observables, par exemple connaître les procédures SAV, diagnostiquer une panne et reformuler la demande d’un client mécontent.

📌 Les critères indispensables sont nécessaires pour tenir le poste à court terme, tandis que les critères souhaitables sont utiles mais peuvent être acquis ou accompagnés.

Compléments

📌 Chaque critère doit être associé à un niveau attendu, comme un diplôme ou une certification, et à une situation permettant de l’observer.

📌 Le profil doit rester réaliste et éviter d’exiger un « mouton à cinq pattes » réunissant trop de compétences rares ou difficiles à trouver.

💡 Astuce mémo

Indispensable pour tenir le poste ≠ souhaitable et acquis ensuite

📖 6. Formaliser une fiche de poste

★ À maîtriser

📌 La fiche de poste est un document interne et factuel qui décrit le travail et son environnement, tandis que l’annonce est une communication externe formulée pour attirer des candidatures.

• La fiche de poste sert de référence pour construire la scorecard et le guide d’entretien.

• Les rubriques essentielles d’une fiche de poste sont: l’intitulé et la finalité, le rattachement et les interactions, les missions et activités, les résultats attendus et l’autonomie, les compétences indispensables et souhaitables, les conditions de travail et l’attractivité

📌 Une mission utile se rédige avec un verbe d’action, un objet, un contexte et un résultat attendu.

Compléments

📌 Une rédaction inclusive décrit les aptitudes nécessaires, explicite les conditions de travail et les marges de flexibilité, évite le jargon et présente uniquement des avantages réels, comme l’accompagnement, les outils, l’évolution ou la formation.

💡 Astuce mémo

Fiche interne factuelle ≠ annonce externe attractive

📖 7. Évaluer avec scorecard et entretien

🔑 Notions clés & Définitions

• Scorecard : Grille qui relie les critères du profil recherché aux preuves permettant de les évaluer.
• Méthode STAR : La méthode STAR structure une réponse d’entretien en décrivant la Situation, la Tâche, les Actions réalisées et les Résultats obtenus.

★ À maîtriser

• Un guide d’entretien structuré pose les mêmes questions principales aux candidatures comparées, prévoit des notes factuelles, recueille les questions du candidat et définit les prochaines étapes.

Compléments

• 🔄 Pour utiliser STAR, le candidat:

  1. décrit le contexte
  2. précise son rôle ou son objectif
  3. explique ce qu’il a personnellement fait
  4. présente l’impact positif

• Une mise en situation adaptée au travail réel peut demander au candidat de traiter une réclamation du service après-vente.

💡 Astuce mémo

Situation → Tâche → Actions → Résultats

📖 8. Planifier budget et lancement

★ À maîtriser

• Le budget d’une campagne comprend la diffusion de l’offre, les outils comme un ATS, un éventuel cabinet, le temps RH et manager, ainsi que l’accueil.

• 🔄 Le rétroplanning prévoit: le cadrage en semaine 1 ou plus, la diffusion de l’offre en semaine 2, la présélection et les entretiens en semaines 3 à 4, la décision en semaine 5

📌 Avant le lancement, il faut définir les responsabilités, les validations nécessaires et les risques de retard, et ne pas engager de dépense payante sans accord budgétaire.

Compléments

• Le dossier de préparation comprend: un diagnostic RH et un poste prioritaire argumenté, une fiche de recueil du besoin avec arbitrage, une fiche de poste inclusive avec scorecard, un guide d’entretien, un budget, un rétroplanning, une validation

💡 Astuce mémo

Cadrage → diffusion → entretiens → décision

📊 Tableaux de synthèse

Fiche de poste et annonce