QCM : Recrutement et contrats de travail — 24 questions

Explication

Le besoin en recrutement découle des variations d’activité au cours de l’année ou des projets de développement des unités commerciales. Une simple modification salariale ou organisationnelle ne suffit pas à caractériser ce besoin.

Explication

Les soldes de janvier et de juillet, ainsi que les fêtes de fin d’année, sont des périodes fréquentes de hausse saisonnière de l’activité commerciale. Les autres périodes citées ne sont pas celles identifiées comme références dans ce contexte.

Explication

Le diagnostic quantitatif compare le volume d’heures réalisables par l’équipe au temps nécessaire aux missions afin d’identifier un éventuel besoin. Le recensement des compétences relève plutôt du diagnostic qualitatif.

Explication

Le calcul est $3 \times 35 + 1 \times 10 = 115\ \text{heures}$ par semaine. Le résultat ne correspond donc ni à trois semaines complètes de 35 heures, ni à quatre horaires identiques.

Explication

Le besoin supplémentaire se calcule par différence entre le temps nécessaire et le temps disponible, soit $175 - 115 = 60\ \text{heures}$ par semaine. Additionner les deux volumes ou retenir une différence erronée surestime le besoin réel.

Explication

Le diagnostic qualitatif évalue les compétences nécessaires en complément de la quantité de personnel recherchée. Le volume d’heures et de personnes relève du diagnostic quantitatif, ce qui constitue la confusion la plus fréquente.

Explication

Le diagnostic qualitatif peut s’appuyer sur l’organigramme, la cartographie des métiers, le référentiel des compétences et les rapports sociaux. Les autres ensembles de documents concernent principalement le suivi du temps, le recrutement opérationnel ou la gestion commerciale.

Explication

La pyramide des âges montre la répartition des âges des salariés et permet d’apprécier l’équilibre entre les générations. Elle ne mesure pas directement les horaires, les métiers ou les rémunérations.

Explication

La fiche de poste décrit le travail à réaliser, les responsabilités et les missions associées au poste. Le profil du candidat recherché concerne plutôt les caractéristiques de la personne à recruter.

Explication

Une fiche de poste peut préciser l’intitulé, la localisation, les missions, les responsabilités, la formation, l’expérience et les compétences requises. Les autres éléments ne décrivent pas les caractéristiques essentielles du poste.

Explication

Le profil du candidat recherché synthétise les caractéristiques de la personne idéale pour occuper le poste. La description des missions relève de la fiche de poste, qui porte sur le travail lui-même.

Explication

Le manager s’appuie sur la fiche de poste pour récapituler les compétences, aptitudes et qualités requises, puis déduire les exigences associées. Le profil ne se construit donc pas indépendamment des caractéristiques du poste.

Explication

Les compétences requises peuvent être relationnelles, comportementales et linguistiques, parmi plusieurs catégories possibles. La situation ne permet pas de conclure à une spécialisation financière, juridique ou exclusivement informatique.

Explication

Dans un contrat de travail, le salarié s’engage à travailler pour un employeur en contrepartie d’une rémunération. Une activité bénévole ou une simple formation ne correspond pas à cette définition.

Explication

Le CDI constitue la forme générale de la relation de travail et ne prévoit pas de terme, contrairement au CDD qui comporte une durée limitée et une échéance. Les deux contrats peuvent toutefois être conclus à temps plein ou à temps partiel.

Explication

La rupture conventionnelle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié. Le licenciement et la démission résultent, quant à eux, de la volonté d’une seule partie.

Explication

Le CDD est un contrat écrit conclu pour une durée limitée, avec une échéance et une durée minimale indiquées. L’absence de terme caractérise le CDI, tandis que la rupture conventionnelle concerne un mode de fin du CDI.

Explication

Le contrat de travail temporaire repose sur une relation triangulaire entre l’agence, l’entreprise cliente et le salarié intérimaire. Le contrat à durée déterminée classique lie directement l’employeur et le salarié, ce qui correspond à une autre configuration.

Explication

Le dispositif associe un contrat de mise à disposition entre l’agence et l’entreprise cliente à un contrat de mission entre l’agence et le salarié. L’entreprise cliente n’est donc pas directement liée au salarié par le contrat de mission.

Explication

Le travail temporaire facilite la gestion administrative et permet de remplacer rapidement un salarié, mais son coût moyen est supérieur à celui d’une embauche directe en CDD. L’idée d’un coût équivalent ou inférieur contredit cette comparaison.

Explication

L’apprentissage combine des périodes en entreprise et dans un centre de formation d’apprentis, sous la responsabilité d’un maître d’apprentissage. La convention avec un établissement d’enseignement caractérise plutôt le stage, tandis que le tuteur relève du contrat de professionnalisation.

Explication

L’apprentissage concerne les personnes de 16 à 29 ans révolus, dure généralement de un à trois ans et prévoit une rémunération minimale liée au SMIC. La tranche d’âge de 16 à 25 ans correspond plutôt au contrat de professionnalisation.

Explication

La convention de stage encadre une expérience temporaire en milieu professionnel destinée à un élève ou un étudiant, en lien avec sa formation. Les autres propositions décrivent respectivement l’apprentissage, le travail temporaire et la professionnalisation.

Explication

La gratification est obligatoire lorsque la présence du stagiaire dépasse deux mois, tandis qu’elle reste facultative en dessous de cette durée. La taille de l’entreprise et l’inscription dans un CFA ne déterminent pas cette obligation.