Créer plus de valeur économique
Explication
Un avantage concurrentiel correspond à la capacité de créer davantage de valeur économique que les concurrents. Un simple résultat financier positif n’en est pas la définition.
Formuler, mettre en place et évaluer des décisions transversales
Explication
Le management stratégique consiste à formuler, déployer et évaluer des décisions transversales pour atteindre des objectifs et améliorer les résultats. Les autres choix réduisent son périmètre au pilotage opérationnel ou à un seul domaine.
Pour gagner un avantage concurrentiel dans un contexte de prédiction complexe
Explication
La stratégie explique comment gagner un avantage concurrentiel dans un contexte de prédiction complexe nécessitant une capacité d’adaptation. Elle ne repose pas sur l’idée de prédire parfaitement la compétition.
Une phrase simple et courte exprimant le but fondamental
Explication
La raison d’être est une phrase simple et courte qui exprime le but fondamental de l’entreprise. Un plan chiffré ou des tâches opérationnelles relèvent d’autre chose.
Elle agit comme un principe moral qui guide managers et collaborateurs
Explication
Une valeur est un principe moral adopté par l’entreprise, influençant le comportement des managers et la culture. Elle n’est pas une mission opérationnelle.
Décrire comment l’entreprise compte atteindre sa raison d’être et le délai
Explication
La vision décrit la façon d’atteindre la raison d’être et le délai. La raison d’être, elle, exprime le but fondamental.
Plan, Do, Check et Act
Explication
Le PDCA s’organise en quatre étapes : Plan, Do, Check et Act. Les autres propositions permutent l’ordre des étapes.
Savoirs : connaissances de formation ; savoir-faire : pratique ; savoir-être : comportement
Explication
Les savoirs sont les connaissances acquises en formation, les savoir-faire sont les compétences pratiques, et les savoir-être sont les compétences comportementales. Le diplôme et l’expérience technique sont des candidats fréquents à confusion, mais ils ne se réduisent pas à ces catégories.
En analysant Situation, Tâches, Actions et Résultats
Explication
SAR/STAR détecte un comportement via la Situation, les Tâches, les Actions et les Résultats. Elle ne vise pas à recueillir une opinion générale.
Une question fermée
Explication
Les questions fermées servent à valider une information, lever un doute ou inciter à l’action, contrairement aux questions ouvertes qui visent plutôt à comprendre et faire réfléchir.
Rechercher les valeurs et les motivations personnelles
Explication
Les questions montantes recherchent les valeurs et les motivations personnelles. L’idée d’obtenir un exemple concret correspond davantage à une logique descendante.
Reprendre le message de l’interlocuteur pour vérifier qu’il n’a pas été déformé
Explication
La reformulation consiste à reprendre le message de l’interlocuteur afin de vérifier que les filtres n’en ont pas déformé le sens. Les autres choix décrivent plutôt une substitution ou une manipulation du message.
La fiche de poste décrit le poste réel, tandis que le profil de poste décrit le candidat idéal
Explication
La fiche de poste décrit factuellement le poste réel à un instant donné, tandis que le profil de poste décrit le candidat idéal. Les autres options inversent ou confondent les deux rôles.
Intitulé du poste, statut, position dans l’organigramme, conditions de travail, missions et responsabilités, compétences techniques et aptitudes humaines
Explication
La fiche de poste contient au minimum l’intitulé, le statut, la place dans l’organigramme, les conditions de travail, les missions et responsabilités, ainsi que les compétences techniques et aptitudes humaines. Les autres choix ajoutent ou excluent des éléments non prévus.
Dans le cadre de la GPEC ou de la GEPP
Explication
La fiche de poste sert à présenter le poste et à cartographier les compétences dans le cadre de la GPEC ou de la GEPP. Les autres propositions ne correspondent pas à cette finalité.
Le portrait-robot du candidat idéal et le besoin de l’entreprise
Explication
Le profil de poste est le portrait-robot du candidat idéal et définit le besoin de l’entreprise. Les autres réponses décrivent plutôt la fiche de poste ou l’organigramme.
Le diplôme, l’expérience souhaitée, les langues, les logiciels et les compétences techniques et savoir-être
Explication
Le profil de poste précise notamment le diplôme, l’expérience, les langues, les logiciels, les compétences techniques et les savoir-être indispensables. Les autres choix ne reprennent pas les catégories attendues.
Les informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation, et le candidat doit en être informé préalablement
Explication
Les articles L1221-6 à L1221-9 imposent un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou l’évaluation, et un pré-avis du candidat sur les méthodes et informations demandées. Les autres options élargissent la collecte ou ignorent l’information préalable.
Les convictions, le mode de vie, la santé et l’identité, comme la religion, les opinions politiques ou l’âge
Explication
Les 24 critères cités concernent notamment les convictions, le mode de vie, la santé et l’identité (par exemple religion, opinions politiques, situation familiale, handicap, âge, sexe, origine, etc.). Les autres options ne figurent pas dans cette liste.
La définition du poste, la définition du profil, le choix des sources, le choix des moyens, la campagne de recrutement, la sélection, la décision d’embauche et l’intégration
Explication
Les huit phases suivent un ordre allant de la définition du poste et du profil jusqu’à l’intégration, en passant par le choix des sources et des moyens, la campagne, puis la sélection et la décision d’embauche.
Les actions destinées à donner envie aux salariés de venir travailler dans l’entreprise et aux candidats de vouloir l’intégrer
Explication
La marque employeur vise à susciter l’envie d’y travailler et l’envie d’y intégrer des candidats, donc elle concerne à la fois salariés et candidats. Les autres options décrivent des étapes ou outils précis du recrutement, pas la marque employeur.
Parce que la correspondance entre l’offre de l’entreprise (mission, vision, valeurs, salaire et avantages) et les motivations/besoins du candidat n’est pas établie
Explication
Un recrutement réussi repose sur l’adéquation entre l’offre de l’entreprise et les compétences, mais aussi les motivations du candidat. La simple possession des compétences ne suffit pas si les motivations et les besoins ne correspondent pas.
La recherche de candidats potentiellement intéressants à partir de différents canaux de recrutement
Explication
Le sourcing correspond à la recherche de candidats via plusieurs canaux afin d’identifier des profils potentiellement intéressants.
Recourir aux jobboards, aux réseaux sociaux professionnels, aux écoles, aux forums, à la cooptation et à l’inbound recruiting
Explication
Le sourcing externe mobilise notamment jobboards, réseaux sociaux professionnels, écoles, forums, cooptation et inbound recruiting. Le sourcing interne relève plutôt de l’affichage, de l’intranet et des entretiens internes.
Interagir en temps réel avec les candidats à l’aide d’une IA et d’une automatisation, notamment pour répondre aux questions fréquentes et programmer des entretiens
Explication
Le chatbot de recrutement utilise l’IA et l’automatisation pour interagir, répondre aux questions fréquentes, programmer des entretiens et améliorer l’expérience candidat. Il ne remplace pas l’ensemble du processus d’entretien humain.
Approfondir les zones d’ombre du CV, détecter les compétences, vérifier la cohérence du parcours et se concentrer sur les expériences liées au poste
Explication
La présélection téléphonique approfondit le CV et le parcours (compétences, cohérence, motifs de départ) et se focalise sur les expériences pertinentes pour le poste. Les autres propositions décrivent des rôles qui relèvent plutôt d’autres étapes.
Accueil et introduction, évaluation des compétences/motivations/personnalité, validation des infos pratiques, présentation de l’offre, puis conclusion et projection
Explication
L’entretien structuré suit un enchaînement précis : accueil et introduction, évaluation (compétences, motivations, personnalité), validation des informations pratiques, présentation de l’offre, puis conclusion et projection. Les autres options confondent avec d’autres formats (RARE) ou inversent les étapes.
À obtenir des précisions en allant dans le détail
Explication
Les questions descendantes servent à obtenir des précisions. Les questions ouvertes découvrent le candidat, les questions montantes canalisent et les questions fermées confirment une information.
Réaliser la DPAE et préparer l’ensemble du dossier administratif
Explication
L’entreprise effectue la DPAE avant l’arrivée du collaborateur, ce qui informe notamment l’Urssaf, la CPAM, France Travail et la santé au travail. Les autres propositions relèvent davantage de l’onboarding.
Un processus qui vérifie sur une période plus longue l’adéquation entre le salarié et le besoin de l’entreprise
Explication
L’onboarding est un processus d’intégration visant à vérifier l’adéquation sur une période plus longue, à rendre utile la période d’essai et à travailler la marque employeur. L’offboarding vise le départ, ce qui en fait un distracteur plausible.
Le ghosting
Explication
Le ghosting désigne le fait de mettre fin à la relation sans explication et sans l’en informer. L’onboarding concerne l’intégration, et le mentorat correspond à l’accompagnement.
Le CDI répond à un besoin permanent, le CDD à un besoin temporaire, et le CTT met un salarié d’agence à disposition
Explication
Le CDI est lié à un besoin permanent, le CDD à un besoin temporaire, et le CTT met temporairement un salarié d’agence à disposition de l’entreprise utilisatrice. Les autres choix mélangent à tort CDI/CDD et ignorent la logique de mise à disposition du CTT.
Un CDD peut durer au maximum 18 mois sauf exceptions, être renouvelé deux fois, et l’indemnité de fin de mission est de 10 %
Explication
Le CDD a une durée maximale de 18 mois (sauf exceptions), peut être renouvelé deux fois et prévoit une indemnité de fin de mission de 10 % de la rémunération brute totale. Les autres options contredisent la durée et/ou le montant.
Jusqu’à 8 mois pour les cadres, 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens, et 4 mois pour les ouvriers et employés
Explication
La période d’essai peut être renouvelée une fois, pour une durée totale maximale de 8 mois (cadres), 6 mois (agents de maîtrise/techniciens) et 4 mois (ouvriers/employés). Les autres propositions ne respectent pas les plafonds prévus.
Lorsque le salarié a entre 8 jours et 1 mois d’ancienneté
Explication
Le délai de prévenance est de 48 heures lorsque l’ancienneté du salarié est comprise entre 8 jours et 1 mois. Les autres délais correspondent à d’autres paliers d’ancienneté.
À partir de plus de 20 salariés
Explication
Les entreprises privées ou publiques de plus de 20 salariés doivent atteindre 6 % de travailleurs en situation de handicap, sous peine de contribution financière annuelle. Les autres seuils ne correspondent pas à la règle donnée.
Une information relative à une personne physique identifiée ou identifiable
Explication
Une donnée personnelle concerne une personne physique identifiée ou identifiable. L’idée que ce soit uniquement nominatif est un piège : l’identification peut aussi être indirecte.
Protéger les droits et libertés des personnes en encadrant collecte, conservation et exploitation
Explication
Le RGPD encadre la collecte, la conservation et l’exploitation des données personnelles afin de protéger les droits et libertés. Les autres réponses contredisent l’esprit protecteur du cadre.
L’en informer explicitement
Explication
L’entreprise doit informer explicitement le candidat lorsqu’elle utilise un profilage ou une intelligence artificielle. Le raisonnement “automatisation = dispense” est erroné : l’information reste requise.
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Qu'est-ce qu'un avantage concurrentiel pour une entreprise ?
Capacité à créer plus de valeur économique que ses concurrents.
Qu'est-ce que le management stratégique ?
L'art et la science de formuler, mettre en place et évaluer des décisions transversales pour atteindre des objectifs.
Que permet la stratégie dans un contexte complexe ?
Gagner un avantage concurrentiel en s'adaptant.
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