★ À maîtriser
Compléments
📌 Le recrutement répond à un besoin urgent ou planifié, mais le processus mis en place est identique dans les deux cas.
Le recrutement véhicule des messages en interne et en externe et constitue un levier de communication dont les messages évoluent avec les attentes des nouvelles générations et des clients.
Le recrutement ne se limite plus à pourvoir des besoins ponctuels en personnel : il est devenu un enjeu central de la stratégie d’entreprise et un levier de transformation.
Identifier, attirer, évaluer, sélectionner
★ À maîtriser
Internet a d’abord fait évoluer le recrutement avec les sites spécialisés, puis les réseaux sociaux ont transformé l’ensemble du processus et favorisé une communication plus horizontale entre candidats et recruteurs.
L’intelligence artificielle automatise de plus en plus le tri des CV et la présélection, ce qui permet au recruteur de se concentrer davantage sur l’analyse qualitative des profils, la relation humaine et l’expérience candidat.
📌 Les méthodes d’investigation et d’évaluation des candidats doivent respecter les obligations juridiques ainsi que l’égalité des chances, la diversité, l’inclusion et la non-discrimination.
Compléments
La mondialisation des échanges a internationalisé les processus RH et élargi à l’échelle mondiale la concurrence pour attirer les talents.
Les relations entre l’entreprise et le salarié sont devenues moins pérennes, tandis que les candidats expriment de nouvelles aspirations, notamment le besoin de se réaliser et le souhait de gérer leur carrière.
📌 L’entreprise doit anticiper ses besoins en recrutement et s’inscrire dans une démarche de GPEC ou de GEPP, en préparant rigoureusement les moyens à mettre en œuvre.
Digitalisation et IA → tâches répétitives automatisées, rôle humain renforcé
★ À maîtriser
📌 L’intelligence artificielle et l’automatisation doivent être intégrées de manière responsable, en limitant les biais inconscients et en maintenant une décision finale humaine. - Cégid, Recrutement 2026 : 6 tendances clés pour attirer et fidéliser les talents
Pour le recrutement d’un cadre, les frais d’annonce représentent 10 à 20 % du salaire annuel et les honoraires de cabinet représentent 15 à 22 %.
Le coût d’intégration et d’adaptation inclut la familiarisation avec l’entreprise, l’apprentissage du métier sur le terrain et la phase où le salarié apporte sa contribution personnelle à l’entreprise.
Compléments
Une expérience candidat fluide et une marque employeur forte sont des leviers stratégiques pour créer une relation durable fondée sur la confiance et les valeurs. - Cégid, Recrutement 2026 : 6 tendances clés pour attirer et fidéliser les talents
Les outils de recrutement innovants comprennent (Cégid) : les systèmes de gestion des candidatures de nouvelle génération, les assistants virtuels RH intégrés aux sites carrière, le recrutement social multicanal, notamment sur LinkedIn et TikTok
L’absence de suivi des candidatures nuit directement à la marque employeur, tandis que la transparence et la rétroaction en temps réel deviennent des attentes standard. - Cégid, Recrutement 2026 : 6 tendances clés pour attirer et fidéliser les talents
La rémunération stratégique dépasse le seul salaire et comprend une expérience professionnelle porteuse de sens, ce qui conduit l’entreprise à penser la rémunération globale. - Cégid, Recrutement 2026 : 6 tendances clés pour attirer et fidéliser les talents
Le recrutement mobilise du temps de la part de plusieurs intervenants internes ou externes et a donc un coût pour l’entreprise.
Le coût du recrutement comprend le temps consacré par les opérationnels, le service RH et les autres services fonctionnels, salaires et charges sociales compris.
Les frais directs de recrutement comprennent : les annonces, les honoraires de cabinets-conseils, les frais de voyage des recruteurs ou des candidats, la location de bureaux
Le coût du temps de sous-efficacité est estimé à partir du nombre de jours consacrés aux différentes phases, du salaire mensuel du nouvel embauché et de coûts divers.
★ À maîtriser
La politique de recrutement fait partie de la stratégie des ressources humaines, elle-même intégrée à la stratégie générale de l’entreprise.
Anticiper les besoins en ressources humaines, détecter et attirer les compétences nécessaires à l’activité et au développement de l’entreprise favorisent sa performance et constituent un avantage concurrentiel.
Compléments
La politique de recrutement définit les bonnes pratiques applicables quels que soient le métier ou le secteur, ainsi que les décisions, les actions et les moyens nécessaires pour pourvoir les postes vacants.
Définir une politique de recrutement suppose d’anticiper les besoins, de préparer les moyens nécessaires en amont et en aval du recrutement, notamment l’onboarding, de travailler l’attractivité employeur, de considérer le recrutement comme un investissement et d’intégrer la responsabilité sociale de l’entreprise.
Les huit principes d’un recrutement performant et humanisé, selon Alain GAVAND, sont d’aligner et formaliser la politique de recrutement sur la stratégie générale, de s’appuyer sur des référentiels et un tableau de bord stratégique et opérationnel, de garantir la conformité légale, de prévenir les discriminations et de promouvoir diversité et inclusion, de décrire méthodiquement le poste et ses exigences, d’adapter le sourcing à la concurrence, de professionnaliser l’évaluation en proscrivant les méthodes non éprouvées scientifiquement et de conduire des entretiens objectifs, méthodiques et humanisés. - Le Grand livre du recrutement, Juin 2025
★ À maîtriser
Le plan de recrutement est un document stratégique qui organise l’embauche de nouveaux talents en tenant compte des besoins actuels et futurs de l’organisation et de ses objectifs de croissance et de développement.
Un plan de recrutement complet comprend : l’analyse des besoins et la description des postes à pourvoir, la stratégie de sourcing, la stratégie de marketing RH, la sélection et l’évaluation des candidats, le calendrier de recrutement, le budget
Le plan de recrutement anticipe les futurs besoins de l’entreprise en personnel et contribue à organiser les recrutements.
En définissant des objectifs et des actions, le plan de recrutement garantit la cohérence des recrutements avec la stratégie générale de l’entreprise.
Les objectifs du plan de recrutement comprennent : l’anticipation des besoins et des actions, la cohérence avec la stratégie de développement, l’attraction des bons profils, l’optimisation de la recherche, la répartition des tâches en équipe, une vision d’ensemble
Le recrutement identifie et attire des profils répondant aux besoins opérationnels et aux orientations futures de l’organisation.
Les indicateurs de recrutement présentés comprennent :
Compléments
📌 Le processus de recrutement liste les temps forts du recrutement du point de vue des ressources humaines et du candidat, tandis que le plan de recrutement déploie la stratégie de recrutement et guide la prise de décision à toutes les étapes du processus.
Le plan de recrutement doit être adapté à l’entreprise et aux recrutements prévus, puis suivi et actualisé pour évoluer avec le marché de l’emploi et les besoins de l’organisation.
Le plan de recrutement aide à attirer des candidats qualifiés en temps voulu, à éviter les recrutements précipités ou inadaptés, à réduire les coûts d’erreurs et de départs précoces, et à améliorer l’expérience candidat et l’intégration des nouveaux employés.
La définition du profil idéal permet de cibler les efforts de recrutement vers des candidats correspondant aux exigences du poste et à la culture de l’entreprise.
En anticipant les créations de postes, les remplacements et les nouveaux projets, le recrutement soutient la performance et la compétitivité de l’entreprise.
Le processus de recrutement véhicule les valeurs et la culture de l’entreprise et contribue à sa marque employeur.
Anticiper les besoins → aligner les recrutements sur la stratégie
★ À maîtriser
Les coûts directs de recrutement comprennent notamment les annonces, les cabinets, le temps des managers et la republication des offres ; le recours à un cabinet peut représenter 15 à 25 % du salaire.
Une vacance de trois mois pour un consultant générant 160 000 € par an correspond à 40 000 € de chiffre d’affaires perdu et 20 000 € de salaire économisé, soit un effet net de −20 000 €.
Un mauvais recrutement ou un départ peut engendrer un coût total estimé entre 0,5 et 2 fois le salaire annuel.
Compléments
Pour un salaire de 50 000 €, un cabinet facturé à 20 % coûte 10 000 €, et le coût total de recrutement indiqué est d’environ 12 400 €.
Les charges patronales sont indiquées à 40–45 % du salaire brut, et un salaire brut de 50 000 € représente environ 75 000 € de coût total employeur.
Trois embauches augmentant les coûts de 240 000 € sans hausse du chiffre d’affaires font passer le résultat de 400 000 € à 160 000 €, soit une baisse de 60 %.
★ À maîtriser
📌 Une recrue alignée sur les valeurs peut renforcer l’entraide et l’intelligence collective, tandis qu’un profil toxique peut briser la confiance et bloquer la communication ; recruter uniquement des profils semblables réduit la diversité et peut devenir discriminant.
Une équipe stable et formée favorise un service fiable et la fidélisation des clients, tandis qu’un turnover élevé entraîne une perte de savoir-faire et peut multiplier les erreurs.
Un processus de recrutement transparent et respectueux renforce la marque employeur, tandis qu’un processus long, opaque ou sans réponse peut générer des avis négatifs et éloigner les candidats qualifiés.
Compléments
Lorsqu’un départ n’est pas remplacé pendant trois mois, deux collègues peuvent absorber 30 % de charge supplémentaire et l’un d’eux peut démissionner.
Housman et Minor, dans Toxic Workers, HBS, 2015, rapportent qu’un top performer toxique peut provoquer le départ de deux collaborateurs clés en quelques mois.
Dans l’exemple d’une agence bancaire, trois conseillers se succèdent en 12 mois sur un même portefeuille et 5 % des clients partent.
Le recrutement peut apporter des compétences nouvelles, favoriser le transfert de savoir-faire et soutenir l’innovation, tandis que des compétences manquantes ou le départ d’un expert peuvent retarder des projets et faire perdre de la mémoire organisationnelle.
Un processus de recrutement conforme et un personnel qualifié réduisent les risques de discrimination, de contentieux, d’accidents et de dépendance à un profil clé.
★ À maîtriser
Le manque de ressources peut conduire une entreprise à refuser un contrat de 300 000 €.
Une réponse trop lente à un contrat, à une ouverture de site ou à une saisonnalité peut entraîner du chiffre d’affaires non réalisé et une perte de part de marché.
Compléments
Le départ d’un commercial star peut emporter une part importante du portefeuille client.
Le time-to-fill et le nombre d’opportunités non traitées permettent de suivre les difficultés d’agilité stratégique liées au recrutement.
Ressources manquantes → opportunités refusées et chiffre d’affaires perdu
★ À maîtriser
📌 Le recrutement est une responsabilité partagée entre les RH et les managers, fondée sur un objectif commun, un brief partagé, des rôles clairs, des échanges réguliers et une collaboration ajustable.
Un mauvais alignement entre RH et managers entraîne des besoins mal définis, une perte de temps, une expérience candidat dégradée et un coût humain et financier.
Le manager définit le besoin, aide les RH à préciser l’offre, contribue à attirer les candidats et évalue leurs compétences métier.
Compléments
Pour améliorer la collaboration, il faut partir des difficultés du manager, tester le fonctionnement à petite échelle, construire un brief évolutif, outiller les managers, créer des rituels RH-managers, mesurer les KPI et accompagner ou former les managers.
Le manager donne envie au candidat de rejoindre l’équipe, accélère la décision, prépare son intégration et influence la réussite du recrutement à long terme.
En amont, le manager définit les compétences indispensables, l’expérience requise et le profil comportemental recherché pour préserver la cohésion de l’équipe.
Pendant la sélection, le manager évalue les candidats par des mises en situation, des questions techniques ou des études de cas, tout en présentant le poste, les projets et la culture de l’équipe.
Après le recrutement, le manager prépare le parcours de formation, fixe les objectifs de la période d’essai, guide la nouvelle recrue et facilite son inclusion dans l’équipe et auprès des partenaires clés.
Besoin en amont, évaluation pendant, intégration en aval
★ À maîtriser
📌 Le sourcing recherche et attire les talents, tandis que l’ATS gère la recherche, l’attraction et la réutilisation des données de manière plus rapide, structurée et mesurable.
Compléments
Les cabinets de recrutement accompagnent les entreprises sur tout ou partie de la définition du poste, de la rédaction et diffusion des offres et de l’évaluation et sélection des candidats.
Les entreprises de travail temporaire répondent aux besoins d’intérim et de contrats de courte durée par un contrat de mise à disposition, et proposent aussi des CDD, des CDI et des CDI intérimaires.
France Travail soutient les entreprises dans leurs recrutements avec des outils et services, tandis que l’APEC accompagne notamment le recrutement des cadres et que l’APECITA intervient dans les secteurs agricoles.
Une plateforme de gestion des candidatures centralise et automatise les données du recrutement et facilite la collaboration entre les RH et les managers.
★ À maîtriser
Selon Patrick SCHARNITZKY et Pete STONE, l’inclusion repose sur cinq piliers : l’équité générant un sentiment de justice, des actions transversales intégrant toutes les diversités, une coopération intégrative, la reconnaissance de toutes les identités et des actions ainsi qu’un climat neutralisant les stéréotypes. - Patrick SCHARNITZKY, Pete STONE, L’inclusion dans les organisations : de la posture à la pratique, mai 2018
L’inclusion influence directement :
Compléments
L’usage du terme « diversité » s’est largement diffusé en France à partir du début des années 2000, sous l’impulsion des pouvoirs publics et des entreprises. - Hélène GARNER-MOYER, Réflexions autour du concept de diversité : réfléchir pour mieux agir, juin 2012
Les populations cibles citées comprennent : (Hélène GARNER-MOYER, juin 2012) :
Les objectifs cités sont : (Hélène GARNER-MOYER, juin 2012) :
Les marqueurs de l’identité individuelle associés à la diversité peuvent comprendre l’appartenance religieuse et l’orientation sexuelle. - Hélène GARNER-MOYER, Réflexions autour du concept de diversité : réfléchir pour mieux agir, juin 2012
L’inclusion repose sur le respect, la solidarité et l’égalité, ainsi que sur un accès équitable aux possibilités de développement professionnel.
★ À maîtriser
📌 L’article L1132-1 du Code du travail interdit de juger un candidat selon une ou plusieurs des caractéristiques visées par les critères de discrimination.
Les entreprises s’engagent en faveur de l’inclusion pour :
Les salariés peuvent bénéficier :
Compléments
📌 L’employeur est soumis à une obligation de santé et de sécurité.
La norme ISO 26.000 définit sept questions centrales de RSE :
Une organisation inclusive peut renforcer la qualité de service ou de production et réduire l’absentéisme et le turn-over.
Des pratiques inclusives renforcent le bien-être, la qualité de service et la fidélisation.
★ À maîtriser
Une entreprise inclusive :
Une entreprise inclusive adapte les dispositifs de formation aux besoins des salariés, propose des parcours d’intégration sur mesure et mobilise la formation en situation de travail pour favoriser le transfert de compétences.
Le management inclusif suppose :
Compléments
Une entreprise inclusive renforce ses liens avec les acteurs de l’emploi, de la santé au travail, les autres entreprises et les acteurs institutionnels de son territoire afin de favoriser le recrutement et le maintien en emploi et de lever des freins comme la mobilité.
Une entreprise inclusive adapte le contenu et les conditions de réalisation du travail au moyen de solutions nouvelles, singulières et évolutives.
Une entreprise inclusive agit également sur les relations professionnelles et le dialogue social.
Le management inclusif s’appuie sur :
Le rôle du manager est de donner à son équipe les moyens de réaliser le travail et d’ajuster régulièrement les solutions facilitant celui-ci.
Le pilotage managérial inclusif comprend la définition, le suivi et l’ajustement des objectifs de performance individuels et collectifs.
★ À maîtriser
Compléments
Les salariés développent de nouvelles compétences techniques et relationnelles et les équipes deviennent plus solidaires, avec une fierté accrue d’appartenance à l’entreprise et à ses valeurs.
Une démarche inclusive rend le management plus soutenant et renforce la qualité du dialogue social, notamment grâce à une meilleure connaissance des situations de travail par le CSE ou les IRP.
L’approche globale de l’inclusion peut enrichir la négociation collective et développer la capacité d’innovation organisationnelle, avec des retombées possibles sur l’innovation des produits ou services.
Être inclusif constitue un avantage concurrentiel pour l’entreprise.
★ À maîtriser
Initiative de l’Institut Montaigne en 2004, la Charte de la diversité est un texte d’engagement à valeur morale qui encourage les entreprises à promouvoir la diversité et à lutter contre les discriminations.
Les signataires s’engagent à sensibiliser et former les dirigeants, managers puis collaborateurs ; appliquer la non-discrimination dans les décisions et la gestion des ressources humaines ; favoriser la représentation de la diversité ; communiquer sur leur engagement ; intégrer la politique de diversité au dialogue social ; et évaluer régulièrement les progrès et en informer les parties prenantes. - Charte de la diversité
Compléments
La Charte de la diversité est articulée autour de 6 articles qui guident les organisations dans le déploiement d’actions concrètes.
La Charte de la diversité compte 5500 signataires.
Les organisations signent la Charte de la diversité pour : partager les convictions de leurs dirigeants dans la lutte contre les discriminations, disposer d’un texte de référence et de partage, bénéficier d’outils pour progresser dans la démarche diversité, rencontrer d’autres signataires et partager des expériences
La Charte de la diversité présente les engagements, traduits en actions mesurées et régulièrement évaluées, comme des facteurs de progrès social et économique et de reconnaissance auprès des parties prenantes.
★ À maîtriser
Le Label Diversité a été créé par l’État en 2008 avec les partenaires sociaux et des experts.
Pour prétendre au Label Diversité, un organisme doit : (Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles) : connaître les risques de discrimination, sensibiliser et former ses collaborateurs, maîtriser la gestion de ses ressources humaines, se préoccuper de son ancrage territorial, s’engager auprès de ses clients et partenaires, vérifier l’efficacité de ses actions
Compléments
Le Label Diversité est accessible aux organismes suivants : (Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles) :
Le Label Diversité prend en compte les 26 critères de discrimination définis par la loi. - Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles
Les politiques d’inclusion et de diversité peuvent soutenir le développement de l’activité de l’entreprise, au-delà de la valorisation de son image et du respect des lois. - Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles, Le Label Diversité
★ À maîtriser
📌 La gestion par la diversité vise à utiliser la diversité comme un levier de gestion, contrairement à la simple gestion de la diversité.
Compléments
Les entreprises ont progressivement créé des missions puis des structures dédiées à la diversité, couvrant ses différentes dimensions.
L’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD) a été fondée en 2007 pour offrir un espace d’échanges et de partage d’expérience.
Les Rencontres Internationales de la Diversité (RID) existent depuis 2005.
La fonction « Diversité » a évolué vers « Diversité et Inclusion », puis vers « Diversité, Équité et Inclusion » (DEI).
★ À maîtriser
L’inclusion vise à garantir à tous les employés, quels que soient leur profil ou leur parcours, les mêmes possibilités d’accès à la formation, aux promotions et à la reconnaissance.
L’inclusion contribue à prévenir les discriminations liées notamment au genre, à l’origine ethnique, à la religion et au handicap, et à construire une culture d’entreprise fondée sur le respect et l’égalité.
La diversité des profils peut aider l’entreprise à répondre aux besoins de différents clients, ouvrir de nouveaux marchés et stimuler la créativité et l’innovation.
Compléments
Les équipes diversifiées apportent des points de vue différents, susceptibles de favoriser des décisions plus réfléchies et mieux adaptées aux enjeux actuels.
La pluralité des profils, la variété des expériences et l’hétérogénéité des compétences contribueraient à créer de la valeur dans l’organisation.
La garantie de l’égalité des chances procure aux entreprises un avantage compétitif, et une relation est avancée entre la performance de l’organisation et la diversité de ses travailleurs. - AFMD, 3 bonnes raisons de s’engager dans une démarche de diversité et inclusion
Des profils variés → des points de vue différents → des décisions plus adaptées.
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1. Quelle démarche décrit le mieux le recrutement lorsqu’une entreprise cherche à pourvoir un poste correspondant à ses besoins organisationnels ?
2. Une entreprise recrute des profils dont les compétences répondent à ses besoins de production et de développement. Quel effet stratégique ce recrutement peut-il favoriser ?
Mémorisez les concepts clés de Recrutement et performance RH avec 95 flashcards interactives.
Qu’est-ce que le recrutement ?
Une série coordonnée d’activités visant à identifier, attirer, évaluer et sélectionner des personnes adaptées aux besoins organisationnels.
À quoi le recrutement contribue-t-il pour l’équipe et l’entreprise ?
À leur performance, leur croissance et leur compétitivité.
Quelle évolution les réseaux sociaux ont-ils apportée au recrutement ?
Ils ont favorisé une communication plus horizontale entre candidats et recruteurs.
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