QCM : Recrutement et socialisation organisationnelle (29 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Dans une entreprise, quel est l’objectif fondamental du recrutement ?

Réorganiser les équipes afin de répartir différemment les responsabilités existantes.
Évaluer les salariés afin de déterminer leurs besoins de formation et d’évolution.
Réduire les effectifs afin d’adapter les dépenses aux priorités de l’entreprise.
Intégrer une personne afin d’accroître les ressources humaines et d’apporter des compétences.

Intégrer une personne afin d’accroître les ressources humaines et d’apporter des compétences.

Explication

Le recrutement vise à intégrer une nouvelle personne, ce qui augmente les ressources humaines et apporte des compétences. La réorganisation des équipes peut modifier la répartition du travail, mais elle ne définit pas l’objectif du recrutement.

2. Une entreprise ne possède pas en interne une compétence stratégique essentielle : comment le recrutement peut-il répondre à ce besoin dans une logique de RBV ?

En externalisant la compétence sans modifier les ressources humaines de l’entreprise.
En reportant le besoin jusqu’à ce qu’une compétence comparable soit développée en interne.
En réaffectant des salariés à des tâches qui ne mobilisent pas cette compétence.
En recrutant une personne qui apporte cette compétence stratégique à l’entreprise.

En recrutant une personne qui apporte cette compétence stratégique à l’entreprise.

Explication

Dans une logique de Resource-Based View, le recrutement peut permettre d’acquérir des compétences stratégiques absentes en interne. L’externalisation peut procurer un service, mais elle ne correspond pas à l’acquisition de cette compétence par le recrutement.

3. Pour définir précisément un besoin de recrutement, que doit préciser l’analyse du poste ?

Les perspectives de promotion, la politique salariale, les avantages et les possibilités de mobilité.
Les activités à réaliser, le contexte de travail, le besoin du service et les compétences nécessaires.
Les étapes de sélection, les modalités d’entretien, les délais de réponse et les critères de décision.
Les qualités personnelles du candidat, ses motivations, ses objectifs de carrière et ses références.

Les activités à réaliser, le contexte de travail, le besoin du service et les compétences nécessaires.

Explication

L’analyse du poste clarifie le besoin du service, les activités, le contexte de travail et les compétences nécessaires. Les qualités et caractéristiques du candidat relèvent plutôt de la définition du profil recherché.

4. Quelle distinction permet de ne pas confondre le profil recherché avec la fiche de poste ?

Le profil décrit les activités du poste, tandis que la fiche de poste décrit le candidat recherché.
Le profil décrit le candidat recherché, tandis que la fiche de poste décrit le travail à effectuer.
Le profil décrit les conditions de travail, tandis que la fiche de poste décrit les étapes de sélection.
Le profil décrit les résultats du recrutement, tandis que la fiche de poste décrit les décisions d’embauche.

Le profil décrit le candidat recherché, tandis que la fiche de poste décrit le travail à effectuer.

Explication

Le profil présente les compétences et caractéristiques attendues chez le candidat, alors que la fiche de poste décrit principalement le poste, ses exigences et ses activités. Inverser ces fonctions constitue précisément la confusion entre les deux notions.

5. Quelles catégories regroupent les trois canaux de recrutement distingués par Marchal et Rieucau ?

Les annonces, les réseaux sociaux et les cabinets de conseil en gestion.
Les réseaux de relations, les démarches personnelles et le marché du placement.
Les salons professionnels, les stages en entreprise et les formations en alternance.
Les candidatures internes, les agences d’intérim et les concours de la fonction publique.

Les réseaux de relations, les démarches personnelles et le marché du placement.

Explication

Les trois catégories distinguées sont les réseaux de relations, les démarches personnelles et le marché du placement. Les annonces peuvent être un moyen de recrutement, mais elles ne constituent pas à elles seules la liste de ces trois catégories.

6. Dans les données citées pour la France, quelle part des canaux de recrutement correspondait aux démarches personnelles et aux annonces, respectivement ?

35 % pour les démarches personnelles et 19 % pour les annonces.
25 % pour les démarches personnelles et 19 % pour les annonces.
19 % pour les démarches personnelles et 35 % pour les annonces.
35 % pour les démarches personnelles et 25 % pour les annonces.

35 % pour les démarches personnelles et 19 % pour les annonces.

Explication

Les données indiquent 35 % pour les démarches personnelles et 19 % pour les annonces. Inverser ces deux valeurs attribue à chaque canal la part de l’autre.

7. Qu’est-ce qui caractérise le recrutement par les réseaux de relations ?

Un organisme externe compare les candidatures selon des critères définis par l’employeur.
La diffusion d’une annonce publique permet aux candidats de postuler par une procédure identique.
Une démarche individuelle permet au candidat de solliciter directement plusieurs entreprises.
La mise en relation repose sur des liens personnels ou sur des ressources de médiation partagées par un collectif.

La mise en relation repose sur des liens personnels ou sur des ressources de médiation partagées par un collectif.

Explication

Ce canal de recrutement s’appuie sur des relations personnelles ou sur des ressources de médiation communes à un collectif. Une annonce publique, en revanche, met en circulation une offre sans reposer nécessairement sur ces liens.

8. Selon Granovetter, quels liens fournissent davantage d’opportunités d’emploi ?

Les contacts au sein de l’entreprise visée, qui sont plus utiles que toute relation professionnelle extérieure.
Les liens faibles professionnels, qui donnent accès à davantage d’opportunités que les liens familiaux forts.
Les liens familiaux forts, qui transmettent davantage d’opportunités que les relations professionnelles éloignées.
Les relations avec les recruteurs, qui remplacent l’utilité des liens personnels dans la recherche d’emploi.

Les liens faibles professionnels, qui donnent accès à davantage d’opportunités que les liens familiaux forts.

Explication

Granovetter attribue aux liens faibles professionnels un accès à davantage d’opportunités d’emploi qu’aux liens familiaux forts. L’idée que les liens familiaux forts sont les plus porteurs inverse cette comparaison.

9. Quel risque le recrutement par réseau peut-il entraîner pour la sélection des candidats ?

Il peut renforcer l’équité en soumettant les candidats à une comparaison plus large et plus systématique.
Il peut accroître la diversité des candidatures en ouvrant automatiquement la sélection à davantage de profils.
Il peut réduire la diversité des candidatures et l’équité en limitant la mise en concurrence.
Il peut rendre les critères de sélection plus uniformes en supprimant l’influence des recommandations.

Il peut réduire la diversité des candidatures et l’équité en limitant la mise en concurrence.

Explication

Le recrutement par réseau peut restreindre la mise en concurrence, ce qui risque de réduire la diversité des candidatures et l’équité de la sélection. L’idée qu’il élargit automatiquement le nombre de profils accessibles ne correspond pas à ce risque.

10. Quelles sont les quatre phases d’un entretien de recrutement, dans l’ordre ?

L’accueil, la recherche d’informations, la mise en situation orale, puis la valorisation du poste et de l’entreprise.
L’accueil, la mise en situation orale, la recherche d’informations, puis la valorisation du poste et de l’entreprise.
La valorisation du poste et de l’entreprise, l’accueil, la recherche d’informations, puis la mise en situation orale.
La recherche d’informations, l’accueil, la valorisation du poste et de l’entreprise, puis la mise en situation orale.

L’accueil, la recherche d’informations, la mise en situation orale, puis la valorisation du poste et de l’entreprise.

Explication

L’entretien comprend l’accueil, la recherche d’informations, la mise en situation orale et enfin la valorisation du poste et de l’entreprise. Inverser les deux premières phases ne respecte pas l’ordre indiqué.

11. Quel double rôle l’entretien de recrutement joue-t-il ?

Il sert à évaluer le candidat et à lui donner envie de rejoindre l’entreprise par la communication.
Il sert à comparer les évaluations des recruteurs et à éliminer les candidatures insuffisamment détaillées.
Il sert à vérifier les références du candidat et à lui présenter les résultats de la sélection.
Il sert à établir la rémunération du candidat et à lui faire accepter les conditions du poste.

Il sert à évaluer le candidat et à lui donner envie de rejoindre l’entreprise par la communication.

Explication

L’entretien permet à la fois d’évaluer le candidat et de communiquer avec lui pour lui donner envie de rejoindre l’entreprise. La vérification des références et la communication des résultats ne définissent pas ce double rôle.

12. Quelle distinction sépare les tests cliniques des tests psychotechniques ?

Les tests cliniques évaluent les aptitudes intellectuelles, tandis que les tests psychotechniques visent la personnalité.
Les tests cliniques visent la personnalité, tandis que les tests psychotechniques évaluent les aptitudes intellectuelles.
Les tests cliniques vérifient les compétences techniques, tandis que les tests psychotechniques mesurent l’expérience acquise.
Les tests cliniques mesurent les connaissances professionnelles, tandis que les tests psychotechniques évaluent les motivations.

Les tests cliniques visent la personnalité, tandis que les tests psychotechniques évaluent les aptitudes intellectuelles.

Explication

Les tests cliniques cherchent à cerner la personnalité, tandis que les tests psychotechniques évaluent les aptitudes intellectuelles. Inverser ces objectifs attribue à chaque catégorie la fonction de l’autre.

13. Lorsqu’une organisation arrête sa décision d’embauche, quels éléments doit-elle notamment préciser ?

Les objectifs de rendement et les modalités d’évaluation
La nature du contrat et la durée de la période d’essai
Les normes de l’équipe et les valeurs de l’entreprise
Le contenu du poste et les possibilités de formation

La nature du contrat et la durée de la période d’essai

Explication

La décision d’embauche doit notamment fixer la nature du contrat et la période d’essai. Les possibilités de formation peuvent concerner l’intégration, mais ne remplacent pas ces éléments de la décision.

14. Une nouvelle recrue apprend les règles informelles de son équipe et adopte les valeurs de l’entreprise : quel processus décrit cette situation ?

La socialisation organisationnelle
La négociation du contrat psychologique
La sélection des candidats à l’embauche
L’évaluation du rendement individuel

La socialisation organisationnelle

Explication

La socialisation organisationnelle désigne l’apprentissage et l’intériorisation des normes et des valeurs de l’entreprise et de l’équipe. L’évaluation du rendement porte sur le travail accompli, et non sur ce processus d’apprentissage.

15. Quelle définition de l’implication Meyer et Herscovitch proposent-ils en 2001 ?

Une règle qui détermine les comportements attendus dans une équipe
Un lien qui attache une personne à une entité, une notion ou un comportement
Une force qui pousse une personne à atteindre un objectif professionnel
Une évaluation des avantages associés à un poste ou à une organisation

Un lien qui attache une personne à une entité, une notion ou un comportement

Explication

Pour Meyer et Herscovitch, l’implication est un lien qui attache l’individu à une entité, une notion ou un comportement. La motivation renvoie plutôt à une force liée à l’action, même si elle est liée à l’implication.

16. Un salarié se sent psychologiquement lié à son entreprise, mais son degré d’énergie pour atteindre ses objectifs varie : quelle distinction convient le mieux ?

L’implication désigne la loyauté morale, tandis que la motivation correspond aux coûts d’un départ
L’implication décrit un lien avec une cible, tandis que la motivation est un concept distinct qui lui est lié
L’implication mesure l’énergie consacrée aux objectifs, tandis que la motivation décrit le lien avec l’entreprise
L’implication et la motivation désignent toutes deux le lien psychologique avec les collègues

L’implication décrit un lien avec une cible, tandis que la motivation est un concept distinct qui lui est lié

Explication

L’implication traduit une relation psychologique avec une cible, comme l’entreprise, l’emploi ou les collègues, et se distingue de la motivation tout en lui étant liée. La confondre avec l’énergie consacrée aux objectifs inverse les deux notions.

17. Une employée s’identifie fortement à son organisation et y reste parce qu’elle y est émotionnellement attachée : quelle forme d’implication cela illustre-t-il ?

L’implication professionnelle
L’implication affective
L’implication calculée
L’implication normative

L’implication affective

Explication

L’implication affective repose sur l’identification à l’organisation et l’attachement émotionnel. L’implication calculée, qui constitue un distracteur proche, se fonde plutôt sur les coûts perçus d’un départ.

18. Un salarié reste dans son organisation parce qu’il estime avoir le devoir moral de lui être loyal : quelle forme d’implication manifeste-t-il ?

L’implication normative
L’implication affective
L’implication liée au poste
L’implication calculée

L’implication normative

Explication

L’implication normative correspond à une loyauté envers l’organisation fondée sur un sentiment d’obligation morale. L’implication affective relève plutôt de l’attachement émotionnel.

19. Comment définir le contrat psychologique dans la relation de travail, selon Rousseau ?

La liste des tâches officielles attribuées au salarié par son supérieur
L’ensemble des clauses écrites qui fixent la rémunération et la durée d’emploi
La perception individuelle des obligations inhérentes à la relation de travail
L’évaluation commune des résultats et des objectifs de l’organisation

La perception individuelle des obligations inhérentes à la relation de travail

Explication

Rousseau définit le contrat psychologique comme la perception individuelle des obligations associées à la relation de travail. Il ne se limite donc pas aux clauses écrites du contrat d’emploi.

20. À quel moment de la relation d’emploi les malentendus et les violations du contrat psychologique sont-ils particulièrement susceptibles de survenir ?

Au cours de la première période d’emploi
Lors d’une période de stabilité professionnelle prolongée
Après une réorganisation des équipes expérimentées
À l’approche de la fin d’une carrière professionnelle

Au cours de la première période d’emploi

Explication

La première période d’emploi est particulièrement exposée aux malentendus et aux violations du contrat psychologique. Une réorganisation peut aussi susciter des incertitudes, mais elle ne correspond pas au moment mis en évidence ici.

21. Que désigne la socialisation organisationnelle ?

L’acquisition des connaissances sociales et des savoir-faire nécessaires pour assumer un rôle particulier.
L’apprentissage des procédures techniques nécessaires pour atteindre les objectifs de l’organisation.
L’adoption des valeurs de l’entreprise sans acquisition de savoir-faire liés au poste.
La sélection des candidats dont les compétences correspondent aux besoins de l’organisation.

L’acquisition des connaissances sociales et des savoir-faire nécessaires pour assumer un rôle particulier.

Explication

La socialisation organisationnelle prépare une personne à son rôle par l’acquisition de connaissances sociales et de savoir-faire. L’apprentissage de procédures techniques seul ne couvre pas cette définition.

22. Quelle distinction permet de différencier l’apprentissage des normes de leur intériorisation par un salarié ?

L’apprentissage relève des relations sociales, tandis que l’intériorisation concerne les savoir-faire techniques du poste.
L’apprentissage consiste à accepter les normes, tandis que l’intériorisation implique de les mémoriser sans les intégrer.
L’apprentissage se déroule après l’entrée en fonction, tandis que l’intériorisation se produit pendant le recrutement.
L’apprentissage consiste à connaître les normes, tandis que l’intériorisation implique de les accepter et de les intégrer.

L’apprentissage consiste à connaître les normes, tandis que l’intériorisation implique de les accepter et de les intégrer.

Explication

Connaître les normes relève de leur apprentissage, alors que leur intériorisation suppose leur acceptation et leur intégration. Confondre l’intériorisation avec la simple mémorisation omet cette dimension d’acceptation.

23. Une entreprise propose à chaque recrue un parcours d’intégration ajusté à sa situation plutôt qu’un parcours commun : quelle tactique de socialisation utilise-t-elle ?

Une tactique institutionnalisée, car le processus suit un modèle commun aux recrues.
Une tactique individualisée, car le processus est ajusté au cas de chaque recrue.
Une tactique collective, car les recrues apprennent ensemble dans un groupe constitué.
Une tactique séquentielle, car les étapes d’intégration sont organisées dans un ordre défini.

Une tactique individualisée, car le processus est ajusté au cas de chaque recrue.

Explication

Une tactique individualisée ajuste le processus de socialisation à la situation de chaque recrue. Une tactique institutionnalisée correspond plutôt à un modèle commun suivi par les nouvelles recrues.

24. Quels domaines une organisation doit-elle considérer pour couvrir les principaux aspects de la socialisation d’un salarié ?

La définition du poste, la maîtrise des outils, la relation avec les clients et la gestion des horaires.
La formation initiale, la communication externe, le recrutement et la mobilité entre organisations.
La sélection du personnel, la fixation des salaires, l’évaluation des résultats et la planification des carrières.
La définition du rôle, la compréhension du travail, l’intégration au groupe et la connaissance de l’organisation.

La définition du rôle, la compréhension du travail, l’intégration au groupe et la connaissance de l’organisation.

Explication

Les domaines comprennent la définition du rôle, les tâches et processus de travail, l’intégration au groupe et la connaissance de l’organisation. La sélection et la rémunération relèvent d’autres activités de gestion des ressources humaines.

25. Une nouvelle recrue ne sait pas clairement ce que son poste implique et a du mal à s’intégrer à l’équipe ; quelle combinaison d’actions peut soutenir sa socialisation ?

Réviser la politique de rémunération, élargir la publicité externe et reporter les échanges avec l’équipe.
Clarifier les attentes, proposer une formation et organiser du tutorat ou du mentorat dans un cadre accueillant.
Communiquer les valeurs aux candidats, modifier les critères de sélection et laisser la recrue découvrir seule les pratiques.
Fixer des objectifs de performance, instaurer une évaluation annuelle et confier la tâche à un recruteur.

Clarifier les attentes, proposer une formation et organiser du tutorat ou du mentorat dans un cadre accueillant.

Explication

La clarification des attentes, la formation, un cadre accueillant et le tutorat ou le mentorat font partie des actions possibles de socialisation. Une révision de la publicité externe ne répond pas directement aux besoins d’intégration de la recrue.

26. Comment définir l’attractivité organisationnelle du point de vue d’une personne qui envisage de travailler dans une entreprise ?

Une volonté de rester dans son emploi actuel en raison de possibilités d’avancement.
Une perception favorable des conditions de travail après l’embauche dans l’organisation.
Une évaluation positive des produits d’une organisation par ses clients et ses partenaires.
Une attitude positive envers une organisation considérée comme désirable comme lieu de travail.

Une attitude positive envers une organisation considérée comme désirable comme lieu de travail.

Explication

L’attractivité organisationnelle désigne une attitude positive envers une organisation considérée comme désirable pour y travailler. La satisfaction des salariés après leur embauche porte sur leur expérience au travail, pas sur l’attrait de l’organisation comme employeur.

27. Que désigne la marque employeur dans la démarche de communication d’une entreprise ?

Les programmes internes visant à former les salariés aux méthodes de vente et aux caractéristiques des produits.
Les campagnes destinées à différencier les produits de l’entreprise auprès des consommateurs et des distributeurs.
Les démarches de recrutement destinées à vérifier les compétences des candidats pour les postes à pourvoir.
Les efforts de communication interne et externe visant à présenter l’entreprise comme un lieu de travail attractif et distinctif.

Les efforts de communication interne et externe visant à présenter l’entreprise comme un lieu de travail attractif et distinctif.

Explication

La marque employeur correspond aux efforts visant à communiquer, en interne comme en externe, que l’entreprise est un lieu de travail attractif et distinctif. La promotion des produits s’adresse aux consommateurs et ne définit pas cette démarche.

28. Lors d’un recrutement, quelles informations l’employeur peut-il demander à un candidat au regard de l’article L. 1221-6 ?

Celles qui décrivent sa situation familiale et ses projets personnels.
Celles qui sont nécessaires au regard du poste à pourvoir.
Celles qui permettent d’évaluer sa disponibilité sans lien avec les fonctions.
Celles qui portent sur ses opinions politiques et ses convictions religieuses.

Celles qui sont nécessaires au regard du poste à pourvoir.

Explication

Les informations demandées doivent être nécessaires au regard du poste à pourvoir, conformément à l’article L. 1221-6. Une question sur la situation familiale relève de la vie personnelle et ne répond pas à ce critère en l’absence de lien avec le poste.

29. Quel élément illustre un bénéfice économique extrinsèque associé à la marque employeur ?

Une autonomie professionnelle favorisée par l’organisation du travail.
Une rémunération comprenant le salaire, les avantages sociaux ou les bonus.
Une reconnaissance symbolique liée à l’intérêt des missions proposées.
Un sentiment d’appartenance nourri par la culture de l’organisation.

Une rémunération comprenant le salaire, les avantages sociaux ou les bonus.

Explication

Les bénéfices économiques extrinsèques comprennent des contreparties matérielles telles que le salaire, les avantages sociaux, les bonus ou une voiture de fonction. Le sentiment d’appartenance est plutôt un bénéfice relationnel ou symbolique qu’une rémunération extrinsèque.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 84 flashcards sur Recrutement et socialisation organisationnelle.

En quoi consiste le recrutement dans une entreprise ?

Il consiste à intégrer une nouvelle personne dans l’entreprise.

Quels apports le recrutement vise-t-il pour les ressources humaines ?

Il accroît les ressources humaines et apporte des compétences.

Que permet d’acquérir le recrutement selon la Resource-Based View ?

Des compétences stratégiques absentes en interne.

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Approfondir avec la fiche

Consultez la fiche de révision complète sur Recrutement et socialisation organisationnelle.

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