Fiche de révision : Recrutement et socialisation organisationnelle

📋 Plan du Cours

1. Enjeux stratégiques du recrutement
2. Analyse du poste et du profil
3. Canaux et arbitrages de recrutement
4. Réseaux et démarches personnelles
5. Entretiens et évaluation des candidats
6. Tests et cadre éthique du recrutement
7. Décision et intégration des recrues
8. Implication au travail
9. Contrat psychologique
10. Tactiques de socialisation
11. Étapes et actions de socialisation
12. Marketing RH et marque employeur

📖 1. Enjeux stratégiques du recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement : Intégration d’une nouvelle personne dans l’entreprise afin d’accroître ses ressources humaines et d’apporter des compétences.

★ À maîtriser

• Le recrutement peut contribuer à acquérir des compétences stratégiques que l’entreprise ne possède pas en interne, dans une logique de Resource-Based View (RBV).

Compléments

• La qualité du processus de recrutement peut constituer un facteur clé de succès pour l’entreprise, idée attribuée à Porter.

• L’image de l’entreprise auprès du public peut influencer son attractivité et le nombre de candidatures reçues.

💡 Astuce mémo

Compétences adaptées → facteur clé de succès

📖 2. Analyse du poste et du profil

🔑 Notions clés & Définitions

• Savoir : Connaissances acquises par la formation ou l’expérience.
• Savoir-faire : Capacités techniques mobilisées dans l’action.
• Savoir-être : Attitudes professionnelles, comme la rigueur, l’esprit d’initiative et la ténacité.

★ À maîtriser

• L’analyse du poste précise le besoin du service, les activités à réaliser, le contexte de travail et les compétences nécessaires.

📌 Le profil du candidat décrit les compétences et caractéristiques recherchées, tandis que la fiche de poste décrit principalement les exigences et activités du poste.

Compléments

• La fiche de poste formalise le contenu du poste et permet de préciser le besoin avant le recrutement.

📖 3. Canaux et arbitrages de recrutement

★ À maîtriser

• Les trois canaux de recrutement sont (Marchal et Rieucau, 2010) :

  • les réseaux de relations
  • les démarches personnelles
  • le marché du placement

• En France, les démarches personnelles représentaient 35 % des canaux de recrutement et les annonces 19 % dans les données citées. - Marchal et Rieucau, 2010

Compléments

• Le choix d’un canal dépend notamment de la distance entre recruteur et candidat et du nombre d’intermédiaires.

📌 Le modèle de recherche d’employeur met en balance le coût de la recherche et le temps pendant lequel le poste reste vacant. - Baron et al, 1985

📖 4. Réseaux et démarches personnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Réseaux de relations : Canal de recrutement où la mise en relation repose sur des relations personnelles ou sur des ressources de médiation partagées par un collectif.

★ À maîtriser

• Les liens faibles professionnels offrent davantage d’opportunités d’emploi que les liens forts familiaux, selon Granovetter.

• Le recrutement par réseau peut limiter la diversité des candidatures et l’équité de la sélection en réduisant la mise en concurrence.

Compléments

• Les réseaux peuvent réduire les coûts et accélérer le recrutement, tout en diminuant l’asymétrie d’information grâce à la recommandation.

💡 Astuce mémo

Lien fort familial ≠ lien faible professionnel, plus porteur d’opportunités

📖 5. Entretiens et évaluation des candidats

★ À maîtriser

• L’entretien comprend quatre phases :

  • l’accueil
  • la recherche d’informations
  • la mise en situation orale
  • la valorisation du poste et de l’entreprise

• L’entretien de recrutement est à la fois un moyen d’évaluer le candidat et un acte de communication destiné à lui donner envie de rejoindre l’entreprise.

Compléments

• La confrontation des avis de plusieurs évaluateurs peut aider à objectiver la sélection, même si l’entretien comporte une part de subjectivité.

• La préparation d’un entretien comprend la relecture de la fiche de poste, du CV et de la lettre de motivation, ainsi que la préparation des questions et des critères d’évaluation.

• La prise de notes pendant l’entretien et le débriefing ultérieur facilitent la comparaison des candidats et la synthèse des évaluations.

• Le clonage consiste à recruter des profils similaires, ce qui peut réduire la richesse et la diversité des équipes.

• L’effet de halo consiste à focaliser l’évaluation sur certains éléments au détriment des autres caractéristiques du candidat.

💡 Astuce mémo

Accueil → informations → mise en situation → valorisation

📖 6. Tests et cadre éthique du recrutement

★ À maîtriser

📌 Les tests cliniques visent à cerner la personnalité, tandis que les tests psychotechniques évaluent les aptitudes intellectuelles.

📌 Les informations demandées à un candidat doivent être nécessaires au regard du poste, conformément à l’article L. 1221-6.

Compléments

• Les tests peuvent repérer des contre-performances rédhibitoires, classer les candidats selon des critères et vérifier certains traits ou aptitudes.

• La validité des tests de recrutement doit être examinée avant de s’appuyer sur leurs résultats.

• Les assessment centers évaluent les candidats au moyen de mises en situation.

• Les méthodes de sélection doivent être communiquées au CSE, selon la loi de 1992.

• Les lois des 6 novembre 2001, 17 janvier 2002 et 9 mars 2004 sont citées comme des textes condamnant les discriminations dans le recrutement.

📖 7. Décision et intégration des recrues

🔑 Notions clés & Définitions

• Socialisation organisationnelle : Processus par lequel une recrue apprend et intériorise les normes et les valeurs de l’entreprise et de son équipe.

★ À maîtriser

• La décision d’embauche doit notamment déterminer la nature du contrat et la période d’essai.

Compléments

• L’intégration peut s’appuyer sur le parrainage et la formation afin d’aider la recrue à prendre sa place dans le collectif de travail.

• Une intégration négligée, marquée par un accompagnement insuffisant ou le refus de former, peut freiner la mise en œuvre des compétences de la recrue.

• Le manager et la fonction RH peuvent intervenir dans l’analyse du besoin, la définition du profil, les entretiens et l’accueil de la recrue.

📖 8. Implication au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Implication : Meyer & Herscovitch, 2001 - Lien qui attache l’individu à une entité, une notion ou un comportement.

★ À maîtriser

• L’implication traduit une relation psychologique entre le salarié et son entreprise, son emploi ou ses collègues, et se distingue de la motivation tout en lui étant liée.

• L’implication affective repose sur l’identification et l’attachement émotionnel à l’organisation. - Alen & Meyer, 1991

• L’implication calculée repose sur les coûts perçus qu’entraînerait la rupture du lien contractuel avec l’organisation. - Alen & Meyer, 1991

• L’implication normative correspond à une loyauté envers l’organisation fondée sur un sentiment d’obligation morale. - Alen & Meyer, 1991

Compléments

• Les quatre cibles possibles de l’implication sont :
  • la profession
  • l’emploi ou le poste
  • l’organisation
  • le respect de l’éthique au travail

💡 Astuce mémo

ACN : affective, calculée, normative

📖 9. Contrat psychologique

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat psychologique : Rousseau, 1989 ; 2001 - Perception individuelle des obligations inhérentes à la relation de travail.

★ À maîtriser

• La première période d’emploi est particulièrement exposée aux malentendus et aux violations du contrat psychologique, selon Morrison et Robinson (1997). - Morrison & Robinson

Compléments

• Le salarié peut percevoir comme des promesses de l’employeur le salaire, les avantages sociaux, les possibilités de formation et le contenu du poste.

• Le contrat psychologique se construit à partir d’expériences personnelles et guide ensuite la perception de la relation de travail. - Fiske et Taylor, 1984

💡 Astuce mémo

Promesses perçues non tenues → risque de violation du contrat psychologique

📖 10. Tactiques de socialisation

🔑 Notions clés & Définitions

• Socialisation organisationnelle : Louis, 1980 - Acquisition des connaissances sociales et des savoir-faire nécessaires pour assumer un rôle particulier.

★ À maîtriser

📌 La socialisation ne se limite pas à l’apprentissage des normes et valeurs : elle comprend aussi leur intériorisation par le salarié. - Fournier et Payne, 1994

📌 Les tactiques institutionnalisées guident l’apprentissage des recrues selon un modèle commun, tandis que les tactiques individualisées ajustent le processus au cas par cas. - Jones, 1986

Compléments

• Les tactiques de socialisation se différencient selon le contexte, le contenu et les aspects sociaux de l’intégration. - Van Maanen et Schein, 1979

• Les tactiques collectives, formelles, séquentielles et en série réduisent l’incertitude et rendent l’intégration moins anxiogène pour la recrue. - Van Maanen et Schein, 1979

• L’intériorisation des normes et valeurs comporte quatre niveaux, allant du refus des contraintes externes à l’intégration complète des valeurs organisationnelles dans le système de croyances de l’individu. - Decci et Ryan, 2000

💡 Astuce mémo

Institutionnalisation rassurante et commune ≠ individualisation souple et ajustée

📖 11. Étapes et actions de socialisation

★ À maîtriser

• Les quatre domaines de socialisation sont :
  • la définition du rôle
  • la compréhension des tâches et processus de travail
  • l’intégration au groupe de travail
  • la connaissance de l’organisation

Compléments

• La socialisation peut accompagner (Lacaze, 2007) : un changement d’organisation, un changement de poste, une modification de l’organisation sans changement de poste

• La socialisation anticipée commence avant l’entrée dans l’organisation et peut être influencée par la formation initiale, la communication de l’organisation et le recrutement.

• Les actions de socialisation peuvent inclure : la clarification des attentes par le manager, la formation, un cadre accueillant favorisant les interactions, le tutorat ou le mentorat, la diffusion d’informations pratiques

📖 12. Marketing RH et marque employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Attractivité organisationnelle : Aiman-Smith et al., 2001 - Attitude positive envers une organisation, considérée comme désirable pour y travailler.
• Marque employeur : Maclouf et Belvaux, 2013 - Efforts d’une entreprise pour communiquer en interne et en externe qu’elle est un lieu de travail attractif et distinctif.

📝 Points essentiels

• La marque employeur vise à attirer, retenir et motiver les salariés qui apportent de la valeur à l’entreprise. - Uncles et Moroko, 2005

• Les attributs de la marque employeur comprennent :

  • la taille de l’organisation
  • les modes d’organisation
  • les valeurs humaines
  • les valeurs éthiques
  • la culture organisationnelle

• Les bénéfices fonctionnels comprennent : la qualité de vie au travail, l’intérêt du travail, le développement personnel, les opportunités de carrière, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

• Les bénéfices économiques de la marque employeur comprennent la rémunération extrinsèque, comme le salaire, les avantages sociaux, les bonus ou la voiture de fonction.

• Les bénéfices psychologiques comprennent :

  • la réputation de l’entreprise
  • la sécurité de l’emploi
  • la cohésion sociale
  • la diversité
  • l’équité