QCM : Conventions collectives et acteurs sociaux (60 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel est l’objectif général de la fonction RH dans une entreprise ?

Suivre les dossiers des collaborateurs en garantissant la conformité aux règles sociales
Administrer, mobiliser et développer les ressources du personnel en réponse aux besoins de l’activité
Contrôler les bulletins de salaire et transmettre les déclarations sociales aux organismes concernés
Organiser les relations avec les organismes externes pour traiter les obligations légales de l’entreprise

Administrer, mobiliser et développer les ressources du personnel en réponse aux besoins de l’activité

Explication

La fonction RH rassemble des pratiques visant à administrer, mobiliser et développer les ressources du personnel pour répondre aux besoins de l’activité. Le suivi des dossiers et de la conformité relève plus précisément de l’administration du personnel.

2. Une entreprise veut structurer les grandes missions de sa fonction RH : quel ensemble correspond à ces missions ?

Administrer les dossiers, établir les paies, contrôler les absences et transmettre les déclarations aux organismes externes
Recruter des salariés, fixer les rémunérations, résoudre les conflits et assurer les relations avec les représentants du personnel
Administrer avec attention à l’expérience collaborateur, développer l’engagement, accompagner la transformation et agir en partenaire stratégique
Contrôler la conformité, actualiser les contrats, gérer les congés et conserver les données sociales de l’entreprise

Administrer avec attention à l’expérience collaborateur, développer l’engagement, accompagner la transformation et agir en partenaire stratégique

Explication

Les missions principales associent l’administration attentive à l’expérience collaborateur, l’engagement, la transformation et le partenariat stratégique. Les tâches de paie et de conservation des dossiers sont des activités administratives, mais ne constituent pas cet ensemble de quatre missions.

3. Une équipe prend en charge les obligations sociales, les tâches légales et les échanges avec des organismes externes : de quel domaine s’agit-il principalement ?

De la gestion du personnel, centrée sur les tâches administratives et réglementaires
De la gestion des compétences, centrée sur la formation et les parcours professionnels
De la fonction RH, centrée sur la stratégie de développement des talents et la transformation
De la gestion des relations de travail, centrée sur la négociation des conventions collectives

De la gestion du personnel, centrée sur les tâches administratives et réglementaires

Explication

La gestion du personnel regroupe les tâches administratives essentielles, les obligations légales et le respect des règles sociales, ainsi que les relations avec des organismes externes. La fonction RH a un périmètre plus large, qui inclut également des missions stratégiques de développement.

4. Une entreprise veut distinguer la gestion administrative du personnel de la gestion des ressources humaines : quelle répartition est correcte ?

La première organise la formation et la mobilité ; la seconde se limite à l’exécution et à la conformité des données
La première gère les relations avec les organismes sociaux ; la seconde se concentre sur les contrats et les éléments de paie
La première fixe les orientations stratégiques ; la seconde assure principalement le suivi administratif des collaborateurs
La première assure l’exécution, la conformité et la fiabilité des données ; la seconde inclut aussi la formation, les compétences, la mobilité et les talents

La première assure l’exécution, la conformité et la fiabilité des données ; la seconde inclut aussi la formation, les compétences, la mobilité et les talents

Explication

La gestion administrative met l’accent sur l’exécution, la conformité et la fiabilité des données, tandis que la GRH comprend aussi le développement des compétences et des talents. L’option qui attribue la formation et la mobilité à la gestion administrative inverse les deux périmètres.

5. Quelle activité décrit le mieux le travail mensuel d’un gestionnaire de paie ?

Gérer principalement les dossiers du personnel et contribuer parfois à la paie dans une petite structure
Calculer, contrôler et valider les bulletins de salaire, puis transmettre les déclarations sociales
Piloter des projets de logiciel, établir des tableaux de bord sociaux et encadrer une équipe
Définir la politique de rémunération, négocier les accords sociaux et conduire la stratégie RH

Calculer, contrôler et valider les bulletins de salaire, puis transmettre les déclarations sociales

Explication

Le gestionnaire de paie calcule, contrôle et valide chaque mois les bulletins, puis transmet les déclarations sociales aux organismes concernés. Le pilotage de projets et l’encadrement d’une équipe peuvent relever du responsable paie, dont les fonctions sont plus larges.

6. Une personne travaille sur la paie et des données confidentielles, tout en devant expliquer des procédures à des salariés : quelles qualités sont particulièrement adaptées ?

Créativité commerciale, goût de la négociation, aisance en prospection et sens de la compétition
Spécialisation en gestion de production, aptitude à la maintenance et expérience de la conduite d’équipements
Maîtrise de la communication externe, expertise en marketing, prise de parole publique et gestion de marque
Rigueur, confidentialité, pédagogie et compétences techniques en paie et en droit social

Rigueur, confidentialité, pédagogie et compétences techniques en paie et en droit social

Explication

Les qualités attendues comprennent la rigueur et la confidentialité, ainsi que la pédagogie et des compétences techniques en paie, en droit social et en procédures administratives. La négociation commerciale ne correspond pas aux qualités professionnelles mises en avant pour ces métiers.

7. Qu’est-ce qui caractérise le droit comme système de règles dans une société ?

Des décisions de justice isolées, qui règlent les conflits sans établir de cadre commun pour la société
Des règles de conduite édictées socialement et sanctionnées, qui organisent la vie collective et protègent les droits
Des recommandations morales sans sanction, destinées à guider les choix individuels et les relations privées
Des règles internes aux entreprises, applicables aux salariés et dépourvues d’effet sur les institutions

Des règles de conduite édictées socialement et sanctionnées, qui organisent la vie collective et protègent les droits

Explication

Le droit comprend des règles de conduite socialement édictées et sanctionnées qui régissent individus, entreprises et institutions, notamment pour maintenir l’ordre et protéger les droits. Les recommandations morales sans sanction ne présentent pas cette caractéristique centrale.

8. Dans une hiérarchie des normes, comment une norme de degré inférieur doit-elle se comporter à l’égard d’une norme supérieure ?

Elle doit la respecter et contribuer à sa mise en œuvre
Elle peut la remplacer lorsque son champ d’application est plus précis
Elle peut l’écarter si elle est adoptée par une autorité locale
Elle doit être appliquée avant elle dès qu’elle est plus récente

Elle doit la respecter et contribuer à sa mise en œuvre

Explication

La hiérarchie des normes ordonne les composantes du système juridique et impose à une norme inférieure de respecter et de mettre en œuvre la norme supérieure. Une norme plus récente ne remplace pas pour cette seule raison une norme de degré supérieur.

9. Quel domaine le droit du travail réglemente-t-il principalement ?

Les échanges commerciaux entre entreprises et les obligations liées à la vente de biens et de services
Les rapports entre les institutions publiques et les citoyens dans l’exercice de leurs droits politiques
Les relations de travail subordonné et les droits et devoirs des employeurs et des salariés dans l’entreprise
Les relations de travail et la protection générale contre les risques sociaux rencontrés par la population

Les relations de travail subordonné et les droits et devoirs des employeurs et des salariés dans l’entreprise

Explication

Le droit du travail concerne les règles applicables aux relations de travail subordonné et aux droits et devoirs des employeurs et des salariés dans l’entreprise. La protection contre les risques sociaux relève du périmètre plus large du droit social.

10. Un employeur cherche à identifier les sources susceptibles de contribuer au droit du travail : quel ensemble est exact ?

Normes constitutionnelles et internationales, règlements administratifs et contrats, à l’exclusion des usages et des conventions collectives
Lois et Code du travail, décisions judiciaires et contrats individuels, à l’exclusion des normes européennes et des pratiques collectives
Normes internationales et européennes, bloc de constitutionnalité, lois, jurisprudence, conventions collectives, usages, règlement intérieur, engagements unilatéraux et contrat
Conventions collectives, usages et règlements intérieurs, à l’exclusion des lois, de la jurisprudence et des engagements unilatéraux

Normes internationales et européennes, bloc de constitutionnalité, lois, jurisprudence, conventions collectives, usages, règlement intérieur, engagements unilatéraux et contrat

Explication

Les sources comprennent des normes internationales et européennes, le bloc de constitutionnalité, la loi, la jurisprudence et plusieurs sources collectives ou contractuelles. L’ensemble qui écarte les normes européennes et les pratiques collectives omet des sources reconnues.

11. En cas de conflit entre deux normes du travail, quel critère applique la règle de faveur ?

Elle retient la norme de rang supérieur, même si elle est moins favorable aux salariés.
Elle retient la norme dont le champ d’application est le moins vaste.
Elle retient la norme adoptée le plus récemment, quel que soit son contenu.
Elle retient la norme la plus favorable aux salariés, même si elle est inférieure dans la hiérarchie.

Elle retient la norme la plus favorable aux salariés, même si elle est inférieure dans la hiérarchie.

Explication

La règle de faveur fait prévaloir la disposition la plus avantageuse pour les salariés et peut conduire à écarter une norme supérieure. La norme au champ d’application le moins vaste relève plutôt de la règle de spécialité.

12. Une convention collective d’entreprise et une convention de branche régissent la même situation, et aucune règle de faveur ne tranche le conflit. Laquelle la règle de spécialité fait-elle prévaloir ?

La convention d’entreprise, car son champ d’application est plus restreint.
La convention qui accorde les avantages les plus importants aux salariés.
La convention conclue à la date la plus récente, indépendamment de son champ.
La convention de branche, car elle couvre davantage d’employeurs.

La convention d’entreprise, car son champ d’application est plus restreint.

Explication

La règle de spécialité privilégie la norme dont le champ d’application est moins vaste, ce qui peut faire prévaloir la convention d’entreprise sur celle de branche. Le critère du caractère le plus favorable appartient à la règle de faveur, et non à la spécialité.

13. Quelles parties concluent en principe une convention collective ?

Des représentants des salariés, généralement des syndicats représentatifs, et une partie patronale composée d’un ou plusieurs employeurs ou de leurs groupements.
Des représentants des employeurs et des salariés, ces derniers étant désignés par l’inspection du travail.
Des représentants des salariés et des employeurs individuels, à l’exclusion de leurs groupements.
Des représentants de l’État et des salariés, sans participation des employeurs à la négociation.

Des représentants des salariés, généralement des syndicats représentatifs, et une partie patronale composée d’un ou plusieurs employeurs ou de leurs groupements.

Explication

La convention collective est conclue par des représentants des salariés, en principe un ou plusieurs syndicats représentatifs, et par une partie patronale qui peut être un employeur, plusieurs employeurs ou leurs groupements. L’inspection du travail ne désigne pas les représentants des salariés dans ce mécanisme.

14. Une salariée n’adhère à aucun syndicat signataire d’une convention collective applicable à son entreprise. Quel effet peut néanmoins rendre cette convention applicable à sa situation ?

Son effet d’extension, qui suppose dans chaque cas une adhésion individuelle.
Son effet d’usage, qui transforme automatiquement les règles en clauses négociées par la salariée.
Son effet normatif, qui peut étendre ses règles aux salariés non signataires.
Son effet contractuel, qui lie directement toute personne travaillant dans l’entreprise.

Son effet normatif, qui peut étendre ses règles aux salariés non signataires.

Explication

L’effet normatif d’une convention collective peut la rendre applicable à des salariés qui n’ont pas participé à son élaboration ou n’adhèrent pas aux syndicats signataires. L’effet contractuel, lui, lie les signataires de la convention.

15. Une entreprise conclut une convention collective qui n’est ni une convention de branche ni un accord national interprofessionnel. Quelle formalité de dépôt s’applique ?

La déposer auprès des services centraux du ministère du Travail.
La transmettre à l’inspection du travail du lieu de résidence de chaque salarié.
La déposer à la DREETS du lieu où elle a été conclue.
La faire enregistrer par le conseil de prud’hommes du lieu d’exécution du travail.

La déposer à la DREETS du lieu où elle a été conclue.

Explication

Une convention collective doit notamment être déposée à la DREETS du lieu de conclusion, sauf les conventions de branche et les accords nationaux interprofessionnels, déposés auprès des services centraux du ministère du Travail. Le dépôt auprès des services centraux correspond donc à l’exception, et non à la règle générale.

16. Quelle information l’employeur doit-il mentionner sur le bulletin de paie au sujet de la convention collective ?

Le texte intégral de chaque accord d’entreprise en vigueur.
La convention collective de branche applicable.
La date à laquelle chaque salarié a adhéré à un syndicat.
La liste des syndicats ayant signé les accords applicables.

La convention collective de branche applicable.

Explication

L’employeur mentionne sur le bulletin de paie la convention collective de branche applicable. Cette information ne consiste pas à inscrire les affiliations syndicales individuelles des salariés.

17. Une entreprise conclut un accord d’entreprise. À quels salariés cet accord s’applique-t-il selon son champ ?

Aux salariés des entreprises situées dans la même région.
Aux salariés des entreprises signataires d’un accord interprofessionnel national.
Aux salariés de l’entreprise concernée.
Aux salariés de toutes les entreprises de la branche.

Aux salariés de l’entreprise concernée.

Explication

Un accord d’entreprise s’applique aux salariés de l’entreprise concernée; un accord d’établissement vise ceux de l’établissement concerné. Un accord de branche, contrairement à l’accord d’entreprise, peut avoir un champ couvrant plusieurs entreprises de la branche.

18. Deux salariés ont des profils individuels semblables, mais travaillent dans des entreprises relevant de situations différentes au regard d’une convention collective. De quoi dépend l’application de cette convention ?

Du choix de convention exprimé séparément par chaque salarié.
De l’ancienneté individuelle des salariés dans leur emploi.
De l’adhésion syndicale personnelle de chaque salarié.
De la situation de chaque entreprise concernée.

De la situation de chaque entreprise concernée.

Explication

L’application d’une convention collective dépend de la situation de l’entreprise, et non de celle du salarié pris individuellement. L’adhésion syndicale personnelle ne détermine donc pas, à elle seule, l’application de la convention.

19. Pour qu’un salarié soit soumis à un accord collectif, quelles conditions doivent être réunies ?

Son employeur doit être engagé par l’accord et l’entreprise relever de ses champs professionnel et géographique.
L’employeur doit être établi dans le champ géographique, même si l’activité sort du champ professionnel.
L’accord doit être étendu et le salarié doit exercer son activité dans le secteur public.
Le salarié doit adhérer à un syndicat signataire et l’accord couvrir sa catégorie professionnelle.

Son employeur doit être engagé par l’accord et l’entreprise relever de ses champs professionnel et géographique.

Explication

L’employeur doit être engagé par la convention et l’entreprise doit relever à la fois de son champ professionnel et de son champ géographique pour que le salarié y soit soumis. La seule présence dans le champ géographique ne suffit pas si l’activité de l’entreprise ne relève pas du champ professionnel.

20. Quel est l’effet d’une convention collective étendue sur les employeurs compris dans son champ professionnel et territorial ?

Elle s’applique aux employeurs signataires et aux membres des organisations signataires.
Elle s’applique aux employeurs non signataires lorsque leurs salariés l’approuvent individuellement.
Elle s’applique aux employeurs non signataires après leur adhésion à une organisation représentative.
Elle s’applique même aux employeurs non signataires et non membres d’une organisation signataire.

Elle s’applique même aux employeurs non signataires et non membres d’une organisation signataire.

Explication

L’extension rend la convention applicable à tous les employeurs entrant dans son champ professionnel et territorial, indépendamment de leur signature ou de leur affiliation. Une convention soumise au seul effet relatif ne lie pas automatiquement les employeurs extérieurs aux signataires.

21. Dans quelle situation le ministre peut-il refuser d’étendre une convention collective ?

Lorsque la convention comprend des dispositions sur plusieurs aspects du travail.
Lorsque la convention prévoit des avantages supérieurs au minimum légal.
Lorsque les signataires représentent des employeurs de tailles différentes.
Lorsque des clauses sont illégales ou inadaptées à la branche concernée.

Lorsque des clauses sont illégales ou inadaptées à la branche concernée.

Explication

Le ministre peut refuser l’extension en présence de clauses illégales ou inadaptées à la branche, entre autres motifs prévus. Le caractère avantageux des dispositions ne constitue pas, en lui-même, un motif de refus indiqué ici.

22. Que produit l’élargissement d’une convention collective déjà étendue ?

Il étend son application aux entreprises qui ne relèvent d’aucun champ professionnel.
Il transforme l’accord collectif en contrat individuel pour les salariés concernés.
Il agrandit son champ professionnel ou territorial par arrêté ministériel.
Il rend applicables ses avenants postérieurs aux employeurs bénéficiaires d’un usage.

Il agrandit son champ professionnel ou territorial par arrêté ministériel.

Explication

L’élargissement, prononcé par arrêté ministériel, étend le champ professionnel ou territorial d’une convention qui a déjà été étendue. Il ne correspond pas à l’application volontaire de l’accord ni à sa transformation en contrat individuel.

23. Une entreprise applique volontairement une convention collective qui ne lui est pas applicable : quel effet cette décision a-t-elle sur ses avenants ultérieurs ?

Elle ne rend pas applicables les avenants postérieurs, même si l’application initiale est avantageuse pour les salariés.
Elle rend les avenants postérieurs applicables lorsque l’employeur les a utilisés dans un usage.
Elle rend applicables les avenants postérieurs après leur approbation par les représentants du personnel.
Elle rend applicables les avenants postérieurs dès qu’ils améliorent les avantages des salariés.

Elle ne rend pas applicables les avenants postérieurs, même si l’application initiale est avantageuse pour les salariés.

Explication

L’application volontaire peut résulter d’un usage ou d’un engagement unilatéral et doit être avantageuse pour les salariés, mais elle ne s’étend pas aux avenants postérieurs. Le fait qu’un avenant apporte un avantage ne suffit donc pas à le rendre applicable.

24. Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise et qu’un remplacement devient nécessaire, quelle contribution relève des managers opérationnels dans l’administration du personnel ?

Faire parvenir les réclamations et les accords négociés par les représentants du personnel.
Fournir les justificatifs d’absence et les changements de situation familiale du salarié.
Transmettre les accords d’entreprise et les informations de veille réglementaire.
Transmettre les éléments de gestion du temps et signaler les départs ainsi que les besoins de remplacement.

Transmettre les éléments de gestion du temps et signaler les départs ainsi que les besoins de remplacement.

Explication

Les managers opérationnels transmettent les éléments de gestion du temps et signalent les entrées, les sorties et les besoins de remplacement. Les justificatifs personnels, comme un arrêt maladie, sont fournis par les salariés ou collaborateurs.

25. Quelle contribution du CSE peut conduire l’administration du personnel à appliquer de nouvelles règles ?

La fourniture des contrats-types et des informations de veille réglementaire.
La transmission des arrêts maladie, des notes de frais et des changements d’adresse.
La transmission de réclamations, d’alertes et d’accords négociés.
Le signalement des entrées, des sorties et des besoins de remplacement.

La transmission de réclamations, d’alertes et d’accords négociés.

Explication

Le CSE transmet notamment des réclamations, des alertes et des accords négociés qui peuvent créer de nouvelles règles à appliquer. Les informations de veille réglementaire et les contrats-types relèvent plutôt de la direction et du service juridique.

26. Une inspection du travail vérifie le respect des règles relatives à la durée du travail, à la santé et à la sécurité : quelle mission exerce-t-elle ?

La délivrance d’un jugement sur les litiges individuels entre employeur et salarié.
La gestion des contrats et des horaires au nom de l’employeur.
La négociation des règles de durée du travail au nom des salariés.
Le contrôle de l’application du droit du travail dans ces domaines.

Le contrôle de l’application du droit du travail dans ces domaines.

Explication

L’inspection du travail contrôle l’application du droit du travail, notamment en matière de durée du travail et de santé et sécurité. Elle n’exerce pas une fonction de jugement des litiges individuels.

27. Dans quel cas l’employeur peut-il devoir obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail ?

Pour conclure un contrat de travail à durée indéterminée ordinaire.
Pour accorder un congé payé demandé par un salarié.
Pour modifier l’adresse professionnelle d’un salarié non protégé.
Pour licencier un salarié protégé.

Pour licencier un salarié protégé.

Explication

Le licenciement d’un salarié protégé fait partie des situations dans lesquelles une autorisation de l’inspecteur du travail peut être requise. La conclusion d’un contrat ordinaire ou l’octroi de congés payés ne figurent pas parmi ces exemples.

28. Quelle distinction s’applique entre une mise en demeure de l’inspecteur du travail et un procès-verbal ?

La mise en demeure signale une mesure à prendre, tandis que le procès-verbal constate une infraction susceptible de poursuites pénales décidées par le procureur.
La mise en demeure déclenche une poursuite pénale, tandis que le procès-verbal sert à faciliter une négociation collective.
La mise en demeure et le procès-verbal ont le même effet, mais sont adressés à des employeurs différents.
La mise en demeure constate une infraction pénale, tandis que le procès-verbal autorise une dérogation aux règles du travail.

La mise en demeure signale une mesure à prendre, tandis que le procès-verbal constate une infraction susceptible de poursuites pénales décidées par le procureur.

Explication

L’inspecteur peut formuler des observations et des mises en demeure, alors qu’un procès-verbal constate une infraction susceptible d’entraîner des poursuites pénales décidées par le procureur de la République. Une mise en demeure ne déclenche pas elle-même ces poursuites.

29. Quel est le rôle principal de l’URSSAF dans le financement de la protection sociale ?

Verser directement les salaires aux salariés des entreprises affiliées
Fixer les règles de calcul des pensions de retraite pour les assurés
Contrôler les conditions de travail dans les établissements privés
Collecter les cotisations sociales dues par les employeurs et certains indépendants

Collecter les cotisations sociales dues par les employeurs et certains indépendants

Explication

L’URSSAF collecte les cotisations sociales des employeurs et de certains travailleurs indépendants afin de financer la protection sociale. Le contrôle des conditions de travail relève d’autres acteurs et ne constitue pas sa mission principale.

30. Quelle démarche déclarative une entreprise doit-elle effectuer chaque mois auprès de l’URSSAF ?

Déposer un relevé annuel limité aux accidents du travail survenus dans l’entreprise
Transmettre une déclaration sociale nominative regroupant les informations relatives aux salariés
Envoyer une déclaration trimestrielle consacrée aux seules rémunérations des dirigeants
Adresser un état mensuel recensant les dépenses de formation de chaque salarié

Transmettre une déclaration sociale nominative regroupant les informations relatives aux salariés

Explication

La déclaration sociale nominative est transmise chaque mois et regroupe les informations relatives aux salariés. Un relevé annuel limité aux accidents du travail ne remplace pas cette déclaration.

31. Quelles cotisations l’entreprise doit-elle payer dans les délais à l’URSSAF ?

Celles qui financent notamment les congés payés, les frais de formation et les primes commerciales
Celles qui couvrent notamment les impôts locaux, les loyers professionnels et les dépenses d’équipement
Celles qui financent notamment les allocations de logement, les bourses d’études et les transports publics
Celles liées notamment à l’assurance maladie, à la retraite et aux accidents du travail

Celles liées notamment à l’assurance maladie, à la retraite et aux accidents du travail

Explication

L’entreprise doit payer à temps les cotisations sociales, notamment celles relatives à l’assurance maladie, à la retraite et aux accidents du travail. Les loyers professionnels et les dépenses d’équipement ne sont pas des cotisations sociales visées ici.

32. Lors d’un contrôle de l’URSSAF, quelle suite peut être donnée à la vérification de l’application de la législation sociale ?

L’URSSAF remplace les cotisations exigibles par une contribution forfaitaire décidée par l’employeur
L’entreprise reçoit automatiquement une sanction pénale, sans possibilité de délai ni de régularisation
Le contrôle entraîne la suspension immédiate de l’activité jusqu’à une décision de l’inspection du travail
L’entreprise peut faire l’objet d’un redressement, recevoir un délai de paiement proposé ou bénéficier du droit à l’erreur

L’entreprise peut faire l’objet d’un redressement, recevoir un délai de paiement proposé ou bénéficier du droit à l’erreur

Explication

À l’issue d’une vérification sur pièces ou sur place, l’URSSAF peut redresser l’entreprise, proposer un délai de paiement ou appliquer le droit à l’erreur. La suspension immédiate de l’activité ne figure pas parmi ces suites indiquées.

33. Quel est l’objectif des services de prévention et de santé au travail (SPST) ?

Décider des sanctions disciplinaires applicables lorsque les règles de sécurité ne sont pas respectées
Conseiller les acteurs de l’entreprise afin d’éviter que le travail altère la santé des travailleurs
Organiser les soins médicaux des salariés sans intervenir sur les risques liés au travail
Remplacer l’employeur dans la gestion quotidienne des rémunérations et des horaires

Conseiller les acteurs de l’entreprise afin d’éviter que le travail altère la santé des travailleurs

Explication

Les SPST conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants pour prévenir les altérations de la santé dues au travail. La gestion des rémunérations et des horaires ne définit pas leur objectif.

34. Quelle organisation l’employeur doit-il prévoir pour la prévention et la santé au travail ?

Confier les missions de santé au travail à un organisme d’assurance maladie
Organiser un service autonome ou adhérer à un service interentreprises
Déléguer le suivi de la santé des salariés à leur médecin traitant
Créer une commission interne sans recourir à un service spécialisé

Organiser un service autonome ou adhérer à un service interentreprises

Explication

L’employeur doit organiser ou rejoindre un SPST, sous la forme d’un service autonome ou d’un service interentreprises. Le médecin traitant ne remplace pas le service de prévention et de santé au travail de l’entreprise.

35. Une entreprise suit 420 salariés : quelle organisation de prévention et de santé au travail doit-elle adopter ?

Confier le suivi des salariés à l’inspection du travail de son territoire
Adhérer à un service de prévention et de santé au travail interentreprises
Créer un service autonome distinct pour chaque établissement de l’entreprise
Mettre en place un service autonome ou adhérer à un service interentreprises selon son choix

Adhérer à un service de prévention et de santé au travail interentreprises

Explication

Avec un effectif suivi inférieur à 500 salariés, l’employeur doit adhérer à un SPST interentreprises. La possibilité de choisir un service autonome ou interentreprises s’applique à partir de 500 salariés.

36. Une entreprise prépare une réorganisation importante : quelle contribution peut attendre des SPST ?

Une attribution directe des postes aux salariés concernés par les changements
Une validation obligatoire de la stratégie commerciale avant son annonce aux salariés
Un accompagnement des changements organisationnels, associé à des conseils et à la prévention des risques
Une négociation des salaires et des horaires à la place des représentants du personnel

Un accompagnement des changements organisationnels, associé à des conseils et à la prévention des risques

Explication

Les SPST accompagnent les changements organisationnels importants et contribuent à l’évaluation et à la prévention des risques professionnels. Ils ne valident pas la stratégie commerciale de l’entreprise.

37. Quelle fonction caractérise le comité social et économique (CSE) dans l’entreprise ?

Fournir les soins médicaux aux salariés et décider de leur aptitude à occuper un poste
Collecter les cotisations sociales et contrôler les déclarations transmises par les employeurs
Représenter le personnel et contribuer à la défense de l’emploi, des conditions de travail, de la santé et de la sécurité
Diriger l’entreprise et définir seul ses objectifs économiques et ses méthodes de production

Représenter le personnel et contribuer à la défense de l’emploi, des conditions de travail, de la santé et de la sécurité

Explication

Le CSE représente le personnel et intervient notamment pour défendre l’emploi et les conditions de travail, ainsi que pour veiller à la santé, à la sécurité et au respect du droit du travail. La collecte des cotisations sociales relève de l’URSSAF.

38. À partir de quel effectif une entreprise doit-elle mettre en place un CSE ?

À partir de 20 salariés
À partir de 50 salariés
À partir de 11 salariés
À partir de 300 salariés

À partir de 11 salariés

Explication

La mise en place du CSE est obligatoire dans les entreprises comptant au moins 11 salariés. Le seuil de 50 salariés concerne notamment certaines compétences exercées par le CSE, et non le seuil de mise en place.

39. Dans quelle situation la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est-elle obligatoire ?

Dans toute entreprise comptant au moins 11 salariés, quelle que soit son activité
Dans toute entreprise de moins de 300 salariés dès qu’elle organise des élections professionnelles
Dans tout établissement où le CSE présente une réclamation liée aux conditions de travail
Dans une entreprise de plus de 300 salariés ou dans un établissement à risque nucléaire ou classé SEVESO

Dans une entreprise de plus de 300 salariés ou dans un établissement à risque nucléaire ou classé SEVESO

Explication

La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans les établissements présentant un risque nucléaire ou classés SEVESO. Dans une entreprise de moins de 300 salariés, une réclamation du CSE ne rend pas automatiquement sa création obligatoire.

40. Quelle mission relève du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés ?

Remplacer l’inspection du travail dans le contrôle du respect de la législation sociale
Présenter des réclamations, promouvoir la santé et la sécurité et enquêter sur les accidents du travail
Négocier les contrats commerciaux et approuver le budget annuel de l’entreprise
Exprimer collectivement les salariés sur la situation financière et les orientations stratégiques

Présenter des réclamations, promouvoir la santé et la sécurité et enquêter sur les accidents du travail

Explication

Dans une entreprise de moins de 50 salariés, le CSE présente les réclamations, promeut la santé et la sécurité et mène des enquêtes sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. L’expression collective sur la gestion économique et financière caractérise les compétences du CSE à partir de 50 salariés.

41. Quelle infraction pénale peut sanctionner une atteinte au fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou des délégués syndicaux ?

Le délit de discrimination syndicale
Le délit d’entrave
Le délit de prêt illicite de main-d’œuvre
Le délit de marchandage

Le délit d’entrave

Explication

Le délit d’entrave réprime pénalement les atteintes au fonctionnement de ces institutions et des délégués syndicaux. La discrimination syndicale sanctionne des traitements défavorables liés à l’activité syndicale, ce qui correspond à une autre infraction.

42. Un employeur adopte un règlement intérieur sans consulter régulièrement le CSE. Quelle est la conséquence pour les salariés jusqu’à cette consultation ?

Le règlement intérieur leur est opposable après son dépôt
Le règlement intérieur s’applique si l’employeur informe les salariés
Le règlement intérieur leur est inopposable
Le règlement intérieur est suspendu jusqu’à une décision judiciaire

Le règlement intérieur leur est inopposable

Explication

Un règlement intérieur adopté sans consultation régulière du CSE est inopposable aux salariés jusqu’à ce que cette consultation ait lieu. Le simple fait d’informer les salariés ne remplace pas la consultation requise.

43. Si le CSE revendique la gestion d’activités sociales et culturelles, quelle règle s’applique ?

La gestion est partagée entre le CSE et les organisations syndicales
La gestion reste à l’employeur, qui peut consulter le CSE à titre facultatif
La gestion revient à la commission santé, sécurité et conditions de travail
La gestion relève de la compétence exclusive du CSE et doit lui être transférée

La gestion relève de la compétence exclusive du CSE et doit lui être transférée

Explication

Le CSE dispose d’une compétence exclusive pour gérer les activités sociales et culturelles, qui doivent lui être transférées s’il les revendique. La commission santé, sécurité et conditions de travail intervient sur la prévention des risques, pas sur cette gestion.

44. Une entreprise propose une aide financière au personnel qui ne constitue pas un complément de salaire. À quelle catégorie d’activité cette aide se rattache-t-elle ?

Aux activités de prévention, qui couvrent les avantages accordés aux salariés
Aux activités sociales, qui peuvent comprendre des actions pécuniaires sans caractère salarial
Aux activités culturelles, qui regroupent les aides financières versées au personnel
Aux activités de gestion, qui comprennent les éléments de rémunération indirecte

Aux activités sociales, qui peuvent comprendre des actions pécuniaires sans caractère salarial

Explication

Les activités sociales peuvent inclure des actions pécuniaires lorsqu’elles ne s’apparentent pas à un salaire. Les activités culturelles concernent plutôt les avantages de participation ou d’accès à la culture.

45. Lors d’une inspection des lieux de travail, quelle démarche relève notamment des missions du CSE en matière de santé et sécurité ?

Décider seul de l’évaluation des risques et imposer les mesures correctives
Autoriser les arrêts de travail et instruire les demandes d’indemnisation
Analyser les risques professionnels et enquêter sur les accidents du travail
Contrôler les rémunérations et négocier les salaires des équipes concernées

Analyser les risques professionnels et enquêter sur les accidents du travail

Explication

Le CSE analyse les risques professionnels, inspecte régulièrement les lieux de travail et enquête sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. L’évaluation des risques est menée par l’employeur, avec la contribution du CSE.

46. Le CSE propose une action de prévention du harcèlement sexuel. Que doit faire l’employeur s’il refuse cette proposition ?

Motiver son refus
Soumettre son refus à un vote des salariés
Faire approuver son refus par l’inspection du travail
Remplacer la proposition par une mesure disciplinaire

Motiver son refus

Explication

Le CSE peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, et l’employeur doit motiver son refus. Un vote des salariés n’est pas la procédure prévue pour justifier ce refus.

47. Qui mène l’évaluation des risques professionnels, et quel rôle le CSE joue-t-il à l’égard du DUERP ?

L’employeur mène seul l’évaluation et rédige le DUERP sans contribution ni consultation du CSE
La CSSCT mène l’évaluation, tandis que le CSE valide le DUERP sans consultation de l’employeur
L’employeur mène l’évaluation, avec la contribution du CSE, qui est consulté sur le DUERP et ses mises à jour
Le CSE mène l’évaluation, tandis que l’employeur est consulté sur le DUERP et ses mises à jour

L’employeur mène l’évaluation, avec la contribution du CSE, qui est consulté sur le DUERP et ses mises à jour

Explication

L’évaluation des risques est menée par l’employeur avec la contribution du CSE et, si elle existe, de la CSSCT ; le CSE est consulté sur le DUERP et ses mises à jour. Attribuer la conduite de l’évaluation au CSE confond sa contribution avec la responsabilité de l’employeur.

48. Depuis 2021, quelle place les conséquences environnementales occupent-elles dans les échanges entre l’employeur et le CSE ?

Le CSE est consulté sur les conséquences des décisions et informé de celles des politiques de l’entreprise
Le CSE est consulté sur les décisions, mais n’est pas informé des politiques de l’entreprise
Le CSE est informé des décisions et des politiques, sans consultation sur leurs conséquences
Le CSE est informé des décisions et consulté sur les politiques de l’entreprise

Le CSE est consulté sur les conséquences des décisions et informé de celles des politiques de l’entreprise

Explication

Depuis 2021, le CSE est consulté sur les conséquences environnementales des décisions de l’employeur et informé des conséquences environnementales des politiques de l’entreprise. La consultation ne porte donc pas, dans cette règle, sur les politiques de l’entreprise.

49. Une entreprise compte 45 salariés. Selon la règle relative à la BDESE, quelle affirmation est correcte ?

Elle peut remplacer la BDESE par une base limitée aux données financières
Elle doit mettre en place une BDESE parce qu’elle compte au moins 40 salariés
L’obligation de mise en place à partir de 50 salariés ne la concerne pas
Elle doit mettre en place une BDESE dès lors qu’elle exerce une activité économique

L’obligation de mise en place à partir de 50 salariés ne la concerne pas

Explication

La BDESE doit être mise en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés ; l’obligation décrite ne concerne donc pas cette entreprise de 45 salariés. Le seuil indiqué est de 50 salariés, et non de 40.

50. Que désigne la veille sociale pour une entreprise ?

Un dispositif ponctuel consacré au recrutement et à l’évaluation des salariés
Un ensemble d’actions de collecte, d’analyse et de suivi continu d’informations légales, réglementaires et sociales
Une méthode de consultation centrée sur les demandes individuelles des employés
Une procédure de contrôle annuel des seuls résultats financiers et commerciaux

Un ensemble d’actions de collecte, d’analyse et de suivi continu d’informations légales, réglementaires et sociales

Explication

La veille sociale consiste à recueillir, analyser et suivre continuellement des informations qui concernent l’entreprise. Un contrôle annuel des résultats financiers ne couvre pas ce champ juridique et social.

51. Une entreprise suit régulièrement les évolutions sociales et réglementaires : quel bénéfice stratégique cette pratique peut-elle lui apporter ?

Elle peut transférer aux salariés la responsabilité de vérifier les obligations de l’entreprise
Elle peut garantir que les règles applicables ne changeront pas pendant l’année
Elle peut soutenir la conformité, l’anticipation des réformes et le pilotage stratégique
Elle peut remplacer la consultation des partenaires sociaux par une décision automatisée

Elle peut soutenir la conformité, l’anticipation des réformes et le pilotage stratégique

Explication

Une veille rigoureuse aide l’entreprise à rester conforme, à anticiper les changements et à renforcer son pilotage stratégique. Elle ne garantit pas la stabilité des règles, qui peuvent évoluer.

52. Quelle démarche permet de structurer une veille sociale et de diffuser des informations à jour ?

Réunir les informations au besoin, les conserver sans calendrier et les transmettre après chaque audit externe
Définir les sources, organiser la collecte et les alertes, planifier les mises à jour, suivre des indicateurs puis communiquer les informations
Confier la collecte à un partenaire, limiter le suivi aux réformes majeures et communiquer en fin d’exercice
Choisir des indicateurs, attendre les demandes des salariés et publier les informations sans vérification des sources

Définir les sources, organiser la collecte et les alertes, planifier les mises à jour, suivre des indicateurs puis communiquer les informations

Explication

La démarche associe des sources définies, une collecte organisée, un calendrier, un tableau de bord et la diffusion des informations à jour. Attendre les demandes des salariés ne remplace pas l’organisation continue de la collecte.

53. À quelle date le RGPD est-il entré en vigueur ?

Le 25 juin 2018
Le 25 mai 2016
Le 25 mai 2018
Le 1er janvier 2019

Le 25 mai 2018

Explication

Le RGPD est entré en vigueur le 25 mai 2018. La date du 25 mai 2016 correspond à une confusion sur l’année, et non à sa date d’entrée en vigueur.

54. Une entreprise établie hors de l’Union européenne cible directement des résidents européens et traite leurs données : le RGPD peut-il s’appliquer ?

Oui, le ciblage direct de résidents européens peut entraîner son application
Oui, mais uniquement si l’entreprise dépasse un seuil important de salariés
Non, il s’applique aux entreprises européennes et à leurs sous-traitants seulement
Non, il s’applique aux organisations établies dans l’Union européenne seulement

Oui, le ciblage direct de résidents européens peut entraîner son application

Explication

Le RGPD peut s’appliquer à une organisation située hors de l’Union européenne lorsqu’elle cible directement des résidents européens. Le lieu d’établissement dans l’Union n’est donc pas le seul critère d’application.

55. Laquelle de ces informations constitue une donnée personnelle au sens du RGPD ?

Un chiffre agrégé qui ne se rapporte à aucune personne identifiable
Une information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable
Une donnée portant exclusivement sur les résultats financiers d’une entreprise
Une information concernant une personne morale sans lien avec une personne physique

Une information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable

Explication

Une donnée personnelle se rapporte à une personne physique qui est identifiée ou peut être identifiée. Une donnée agrégée qui ne permet pas de se rapporter à une personne identifiable ne répond pas à cette définition.

56. Une personne demande une copie de ses données, la correction d’une erreur et, dans certaines circonstances, leur suppression : de quels droits relève sa demande ?

Des droits de rectification, d’audit et de renouvellement du consentement
Des droits d’information, de sécurisation et de limitation de collecte
Des droits d’accès, de rectification et d’effacement
Des droits de portabilité, d’opposition et de conservation

Des droits d’accès, de rectification et d’effacement

Explication

L’accès, la rectification et l’effacement font partie des droits des personnes prévus par le RGPD. La sécurisation et la limitation de la collecte sont des principes de conformité, pas des droits répondant à cette demande.

57. Une entreprise de moins de 250 salariés effectue des traitements occasionnels qui ne présentent pas de risque et ne portent pas sur des données sensibles : que peut-elle faire concernant son registre ?

S’abstenir de tenir un registre, puisque son effectif est inférieur à 250 salariés
Remplacer le registre par une liste des salariés ayant accès aux données
Inscrire uniquement les traitements qui concernent les données sensibles
Limiter le registre aux traitements non occasionnels, risqués ou portant sur des données sensibles

Limiter le registre aux traitements non occasionnels, risqués ou portant sur des données sensibles

Explication

Une entreprise de moins de 250 salariés peut limiter le registre aux traitements non occasionnels, à risque ou portant sur des données sensibles. Cette possibilité ne supprime pas l’obligation de tenir un registre.

58. Quelle distinction faut-il faire entre les sanctions pénales et les amendes administratives de la CNIL pour certains manquements liés aux données personnelles ?

La sanction pénale et l’amende de la CNIL sont toutes deux plafonnées à 300 000 euros, sans peine d’emprisonnement
La sanction pénale peut atteindre 4 % du chiffre d’affaires mondial, tandis que l’amende de la CNIL est plafonnée à cinq ans de prison et 300 000 euros
La sanction pénale peut atteindre cinq ans de prison et 300 000 euros, tandis que l’amende de la CNIL peut atteindre 4 % du chiffre d’affaires mondial ou 20 millions d’euros
La sanction pénale est plafonnée à 20 millions d’euros, tandis que l’amende de la CNIL peut atteindre 300 000 euros et cinq ans de prison

La sanction pénale peut atteindre cinq ans de prison et 300 000 euros, tandis que l’amende de la CNIL peut atteindre 4 % du chiffre d’affaires mondial ou 20 millions d’euros

Explication

La peine pénale peut comprendre jusqu’à cinq ans d’emprisonnement et 300 000 euros d’amende, alors que la CNIL peut imposer une amende administrative calculée selon le chiffre d’affaires mondial ou plafonnée à 20 millions d’euros. Attribuer les plafonds administratifs à la sanction pénale confond deux régimes de sanctions distincts.

59. Un salarié demande l’effacement de données que son employeur doit encore conserver pour respecter une obligation légale : quelle limite s’applique ?

La demande entraîne l’effacement immédiat, même si une obligation légale impose la conservation
Le droit d’effacement concerne les données de recrutement, mais pas celles du salarié
Le droit d’effacement s’exerce dans la limite des obligations légales de conservation
L’employeur peut conserver les données sans limite dès lors qu’il a reçu la demande

Le droit d’effacement s’exerce dans la limite des obligations légales de conservation

Explication

Le droit d’effacement est limité par les obligations légales qui imposent de conserver certaines données. La demande ne permet donc pas d’écarter une obligation de conservation encore applicable.

60. Une entreprise obtient indirectement les données personnelles d’une personne : dans quel délai le responsable du traitement doit-il l’en informer ?

Dans un délai fixé par l’entreprise, sans limite liée à la date d’obtention
Avant l’obtention des données, comme pour une collecte réalisée directement
Dans un délai raisonnable ne dépassant pas un mois après l’obtention des données
À la fin de l’année civile suivant l’obtention des données

Dans un délai raisonnable ne dépassant pas un mois après l’obtention des données

Explication

En cas de collecte indirecte, le responsable du traitement doit informer la personne dans un délai raisonnable qui ne dépasse pas un mois après l’obtention des données. L’information préalable concerne la collecte directe, et non la situation décrite.

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Que regroupe la fonction RH dans une entreprise ?

Les pratiques qui administrent, mobilisent et développent les ressources du personnel pour répondre aux besoins de l’activité.

Quelles sont les quatre grandes missions de la fonction RH ?

Administrer efficacement, développer l’engagement, favoriser le changement et être un partenaire stratégique.

Que regroupe la gestion du personnel ?

Les tâches administratives essentielles, notamment légales, sociales et liées aux organismes externes.

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