QCM : Droit de la fonction publique (45 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Concernant les voies ordinaires d’accès à la fonction publique :

Ce principe d’accès trouve notamment son fondement dans l’article 8 de la DDHC.
Ce principe d’accès trouve notamment son fondement dans l’article L. 321-1 du CGFP.
Les trois voies de concours constituent le mode de droit commun d’accès à la fonction publique.
Le recrutement contractuel constitue le mode de droit commun d’accès à la fonction publique.
Ce principe d’accès trouve notamment son fondement dans l’article 6 de la DDHC.

Les trois voies de concours constituent le mode de droit commun d’accès à la fonction publique. · Ce principe d’accès trouve notamment son fondement dans l’article 6 de la DDHC.

Explication

Le concours externe, le concours interne et la troisième voie forment le mode de droit commun, fondé notamment sur l’article 6 de la DDHC. Le fondement législatif cité est l’article L. 320-1 du CGFP, et non les références substituées.

2. Parmi les propositions suivantes concernant les conditions d’accès aux trois voies de concours, lesquelles sont exactes ?

La troisième voie prend en compte une expérience privée, associative ou de mandat d’élu local.
Le concours interne s’adresse aux candidats justifiant généralement de cinq ans d’expérience privée.
La troisième voie valorise généralement cinq années de services accomplis dans le secteur public.
Le concours externe est ouvert aux candidats justifiant du diplôme ou niveau requis.
Le concours interne valorise généralement cinq années de services publics pour les agents candidats.

La troisième voie prend en compte une expérience privée, associative ou de mandat d’élu local. · Le concours externe est ouvert aux candidats justifiant du diplôme ou niveau requis.

Explication

Le concours externe est ouvert aux candidats justifiant du diplôme ou du niveau requis, tandis que le concours interne concerne généralement les agents publics justifiant de quatre ans de services publics. La troisième voie prend en compte une expérience privée, associative ou de mandat d’élu local, généralement pendant cinq ans ; elle ne repose pas sur cinq années de services publics.

3. Les étapes des épreuves d’un concours de la fonction publique comprennent :

Les épreuves orales d’admissibilité se déroulent devant le jury du concours.
Les épreuves écrites anonymes servent à déterminer l’admissibilité des candidats au concours.
Les épreuves orales d’admission se déroulent devant le jury du concours.
Les épreuves écrites anonymes déterminent l’admission des candidats avant l’oral.
Les épreuves écrites d’admissibilité sont corrigées sans anonymat des candidats.

Les épreuves écrites anonymes servent à déterminer l’admissibilité des candidats au concours. · Les épreuves orales d’admission se déroulent devant le jury du concours.

Explication

Les épreuves écrites anonymes relèvent de l’admissibilité, puis les épreuves orales d’admission se déroulent devant le jury. Les formulations erronées intervertissent les phases ou suppriment l’anonymat des écrits.

4. Concernant le jury et le contrôle juridictionnel des concours, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Le jury est nommé par l’autorité chargée de contrôler la régularité du concours.
Le juge administratif contrôle la régularité de la procédure de concours.
Le jury demeure souverain dans ses appréciations sur les candidats.
Le juge administratif réévalue les mérites des candidats classés par le jury.
Le jury est nommé par l’autorité organisatrice du concours concerné.

Le juge administratif contrôle la régularité de la procédure de concours. · Le jury demeure souverain dans ses appréciations sur les candidats. · Le jury est nommé par l’autorité organisatrice du concours concerné.

Explication

L’autorité organisatrice nomme le jury, qui est souverain dans ses appréciations. Le juge administratif contrôle la régularité de la procédure, mais ne réévalue pas les mérites des candidats.

5. À propos du dispositif PACTE :

Le contrat associe une période de travail et de formation d’une durée de trois ans.
Le PACTE vise les jeunes âgés de 16 à 28 ans dépourvus de qualification professionnelle.
Le dispositif permet d’accéder aux emplois de catégorie B par un contrat de droit public.
Le PACTE associe travail et formation pendant une période de six mois à un an.
Le dispositif permet d’accéder aux emplois de catégorie C par un contrat de droit public.

Le PACTE vise les jeunes âgés de 16 à 28 ans dépourvus de qualification professionnelle. · Le dispositif permet d’accéder aux emplois de catégorie C par un contrat de droit public.

Explication

Le PACTE permet aux jeunes de 16 à 28 ans sans qualification professionnelle d’accéder aux emplois de catégorie C par un contrat de droit public. Ce contrat associe travail et formation pendant une à deux années, et non trois ans ni six mois à un an.

6. Quels accès dérogatoires à la fonction publique sont prévus pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi ?

Les invalides de guerre relèvent d’un recrutement par contrat de droit privé.
Le contrat peut conduire à une titularisation sans concours.
Les bénéficiaires peuvent accéder aux catégories A, B ou C par un contrat de droit public.
Les bénéficiaires accèdent aux catégories A, B ou C par un concours interne aménagé.
Les personnes reconnues travailleurs handicapés sont notamment concernées par ce dispositif.

Le contrat peut conduire à une titularisation sans concours. · Les bénéficiaires peuvent accéder aux catégories A, B ou C par un contrat de droit public. · Les personnes reconnues travailleurs handicapés sont notamment concernées par ce dispositif.

Explication

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, notamment les travailleurs handicapés reconnus et les invalides de guerre, peuvent accéder aux catégories A, B ou C par contrat de droit public. Ce contrat est susceptible d’aboutir à une titularisation sans concours; il ne s’agit pas d’un concours interne ni d’un contrat de droit privé.

7. Les règles applicables au stage avant titularisation comprennent :

Tout agent recruté dans la fonction publique effectue un stage avant sa titularisation.
Le stage préalable à la titularisation dure un an.
Pendant son stage, l’agent suit des formations facultatives.
Le stage préalable à la titularisation peut être renouvelé pour une durée maximale de deux ans.
Tout agent recruté dans la fonction publique est titularisé avant d’effectuer son stage.

Tout agent recruté dans la fonction publique effectue un stage avant sa titularisation. · Le stage préalable à la titularisation dure un an.

Explication

Tout agent recruté effectue un stage d’un an avant sa titularisation, et ce stage est renouvelable. Pendant le stage, l’agent suit des formations obligatoires. Il n’est donc pas titularisé avant le stage, les formations ne sont pas facultatives, et la durée de renouvellement annoncée ne correspond pas à la règle indiquée.

8. Concernant le détachement :

En détachement, l'administration d'origine rémunère l'agent.
Le détachement peut conduire à exercer un emploi relevant d’un autre corps ou cadre d’emplois.
Le détachement permet d’exercer des fonctions dans un autre corps, cadre d’emplois ou emploi.
Le détachement correspond à une affectation dans le même corps, sans changement de position.
Le détachement place un fonctionnaire hors de son corps d’origine pour exercer d’autres fonctions.

Le détachement peut conduire à exercer un emploi relevant d’un autre corps ou cadre d’emplois. · Le détachement permet d’exercer des fonctions dans un autre corps, cadre d’emplois ou emploi. · Le détachement place un fonctionnaire hors de son corps d’origine pour exercer d’autres fonctions.

Explication

Le détachement place l’agent hors de son corps d’origine pour exercer dans un autre corps, cadre d’emplois ou emploi. L’organisme d’accueil rémunère l’agent détaché. Une affectation dans le même corps sans changement de position ne correspond pas au détachement.

9. Lorsqu’un fonctionnaire est détaché ou mis à disposition, quelle(s) proposition(s) est(sont) exacte(s) ?

En mise à disposition, l’agent reste dans son corps et en position d’activité.
En mise à disposition, l’administration d’origine rémunère l’agent concerné.
En mise à disposition, l’agent est placé hors de son corps et rémunéré par l’accueil.
En détachement, l’organisme d’accueil assure la rémunération de l’agent concerné.
En détachement, l’administration d’origine rémunère l’agent, qui demeure dans son corps d’origine.

En mise à disposition, l’agent reste dans son corps et en position d’activité. · En mise à disposition, l’administration d’origine rémunère l’agent concerné. · En détachement, l’organisme d’accueil assure la rémunération de l’agent concerné.

Explication

En détachement, l’organisme d’accueil rémunère l’agent, alors qu’en mise à disposition cette rémunération revient à l’administration d’origine. La mise à disposition maintient l’agent dans son corps et en position d’activité, contrairement au détachement.

10. À propos du droit à la mobilité des fonctionnaires, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

L’employeur public ne peut s’opposer à la mobilité sans invoquer une raison légitime.
Le droit à la mobilité limite la possibilité pour l’employeur public de s’y opposer.
Depuis la réforme Woerth de 2009, le droit à la mobilité reste une simple faculté discrétionnaire.
La reconnaissance du droit à la mobilité date de la réforme Woerth adoptée en 2009.
Depuis la réforme Woerth de 2009, le droit à la mobilité est reconnu comme opposable.

L’employeur public ne peut s’opposer à la mobilité sans invoquer une raison légitime. · Le droit à la mobilité limite la possibilité pour l’employeur public de s’y opposer. · La reconnaissance du droit à la mobilité date de la réforme Woerth adoptée en 2009. · Depuis la réforme Woerth de 2009, le droit à la mobilité est reconnu comme opposable.

Explication

La réforme Woerth de 2009 reconnaît la mobilité comme un droit opposable, et l’employeur public ne peut s’y opposer sans raison légitime. La mobilité n’est donc pas une simple faculté discrétionnaire.

11. Une fonctionnaire change d’affectation sans changer de corps, puis envisage un changement de corps :

Le détachement suivi d’intégration conserve nécessairement le corps d’origine de l’agent.
La mutation s’effectue sans changement du statut lié au corps ou cadre d’emplois.
La mutation permet principalement de changer de corps sans modifier l’affectation de l’agent.
La mutation change l’affectation tout en conservant le corps ou cadre d’emplois de l’agent.
Le détachement suivi d’intégration permet principalement à l’agent de changer de corps.

La mutation s’effectue sans changement du statut lié au corps ou cadre d’emplois. · La mutation change l’affectation tout en conservant le corps ou cadre d’emplois de l’agent. · Le détachement suivi d’intégration permet principalement à l’agent de changer de corps.

Explication

La mutation modifie l’affectation au sein du même corps ou cadre d’emplois, sans changement de statut. Le détachement suivi d’intégration permet principalement de changer de corps, et non de conserver nécessairement le corps d’origine.

12. La radiation des cadres liée à la cessation définitive des fonctions :

Elle suspend temporairement les fonctions sans modifier la qualité de fonctionnaire.
Elle accompagne la cessation définitive des fonctions du fonctionnaire concerné.
Elle fait perdre au fonctionnaire sa qualité et son appartenance à son corps.
Elle est en principe irréversible, sauf réintégration prévue légalement.
Elle permet au fonctionnaire de conserver son appartenance au corps après son départ.

Elle accompagne la cessation définitive des fonctions du fonctionnaire concerné. · Elle fait perdre au fonctionnaire sa qualité et son appartenance à son corps. · Elle est en principe irréversible, sauf réintégration prévue légalement.

Explication

La radiation des cadres accompagne la cessation définitive et fait perdre la qualité de fonctionnaire ainsi que l’appartenance au corps. Elle est en principe irréversible, sous réserve d’une réintégration légalement prévue ; elle ne correspond pas à une suspension temporaire.

13. Concernant la démission d’un fonctionnaire, quelle(s) est(sont) la(les) proposition(s) exacte(s) ?

Une fois acceptée, la démission devient irrévocable et n’ouvre généralement pas droit au chômage.
La démission ne produit effet qu’après acceptation par l’autorité compétente.
La démission doit exprimer par écrit une volonté non équivoque de cesser les fonctions.
Une démission acceptée demeure révocable à la demande ultérieure de l’agent.
La démission prend effet dès son envoi écrit, avant toute acceptation de l’autorité.

Une fois acceptée, la démission devient irrévocable et n’ouvre généralement pas droit au chômage. · La démission ne produit effet qu’après acceptation par l’autorité compétente. · La démission doit exprimer par écrit une volonté non équivoque de cesser les fonctions.

Explication

La démission doit exprimer par écrit une volonté non équivoque et ne prend effet qu’après acceptation de l’autorité compétente. Une fois acceptée, elle est irrévocable et n’ouvre généralement pas droit au chômage ; son envoi ne suffit donc pas à la rendre effective.

14. Parmi les distinctions entre révocation et licenciement pour insuffisance professionnelle, laquelle(s) est(sont) exacte(s) ?

La révocation constitue une sanction disciplinaire du quatrième groupe.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle requiert l’avis du conseil de discipline.
La révocation intervient après avis du conseil de discipline.
La révocation est prononcée après une procédure disciplinaire complète.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle constitue une sanction disciplinaire du quatrième groupe.

La révocation constitue une sanction disciplinaire du quatrième groupe. · La révocation intervient après avis du conseil de discipline. · La révocation est prononcée après une procédure disciplinaire complète.

Explication

La révocation est une sanction disciplinaire du quatrième groupe, prononcée après une procédure complète et l’avis du conseil de discipline. Le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas une sanction disciplinaire et ne relève donc pas de cette procédure à ce titre.

15. Concernant l'obligation de consacrer son activité professionnelle aux tâches confiées :

Le cumul d'activités est en principe interdit, sous réserve des dérogations prévues par la loi.
Le fonctionnaire consacre l'intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées.
Des dérogations légales peuvent permettre au fonctionnaire de cumuler certaines activités.
L'obligation porte sur l'activité professionnelle de l'agent et les tâches qui lui sont confiées.
Le cumul d'activités est libre dès lors que les tâches confiées restent accomplies.

Le cumul d'activités est en principe interdit, sous réserve des dérogations prévues par la loi. · Le fonctionnaire consacre l'intégralité de son activité professionnelle aux tâches qui lui sont confiées. · Des dérogations légales peuvent permettre au fonctionnaire de cumuler certaines activités. · L'obligation porte sur l'activité professionnelle de l'agent et les tâches qui lui sont confiées.

Explication

L'agent doit consacrer toute son activité professionnelle aux tâches confiées, et le cumul est en principe interdit. Des dérogations légales existent ; l'accomplissement des tâches ne rend donc pas le cumul libre.

16. Un agent reçoit un ordre manifestement illégal qui compromet gravement un intérêt public. Quelle conduite lui impose son obligation d'obéissance ?

Il doit exécuter l'ordre dès lors qu'il émane de son supérieur hiérarchique.
Il doit exécuter l'ordre si l'intérêt public n'est pas directement menacé dans son service.
Il doit refuser l'ordre, car les deux conditions d'exception à l'obéissance sont réunies.
Il peut refuser un ordre illégal même lorsque ses conséquences pour l'intérêt public restent limitées.
Il peut écarter l'ordre dès qu'il lui paraît simplement discutable sur le plan juridique.

Il doit refuser l'ordre, car les deux conditions d'exception à l'obéissance sont réunies.

Explication

L'ordre doit être refusé lorsqu'il est à la fois manifestement illégal et de nature à compromettre gravement un intérêt public. Une simple illégalité ou un doute juridique ne suffit pas, et l'ordre doit être exécuté si ces deux conditions ne sont pas réunies.

17. À propos de la discrétion professionnelle et du secret professionnel :

Les informations confiées par les personnes relèvent du secret professionnel.
Le secret professionnel protège les informations privées confiées par les usagers.
La discrétion professionnelle concerne les informations non publiques connues dans le service.
Le secret professionnel protège les informations internes non publiques connues dans le service.
La violation du secret professionnel est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.

Les informations confiées par les personnes relèvent du secret professionnel. · Le secret professionnel protège les informations privées confiées par les usagers. · La discrétion professionnelle concerne les informations non publiques connues dans le service. · La violation du secret professionnel est punie d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende.

Explication

La discrétion porte sur les informations non publiques connues dans le service, tandis que le secret protège les informations privées confiées par les usagers. Sa violation est passible d'un an d'emprisonnement et de 15 000 euros d'amende ; l'attribution des informations internes au secret confond les deux obligations.

18. Les droits des fonctionnaires se caractérisent par :

Ils comprennent un droit de grève soumis à un préavis de trois jours francs.
Ils comprennent des droits collectifs exercés en commun et des droits individuels attachés à chaque agent.
Ils comprennent des CAP compétentes pour les décisions de mutation et d'avancement.
Ils distinguent des droits individuels exercés collectivement et des droits collectifs propres à chaque agent.
Ils comprennent un droit de retrait en cas de danger grave et imminent, même si l'agent expose autrui à un danger similaire.

Ils comprennent des droits collectifs exercés en commun et des droits individuels attachés à chaque agent.

Explication

Les droits collectifs s'exercent en commun, tandis que les droits individuels sont attachés à chaque agent. Le droit de grève dans les services publics est soumis à un préavis de cinq jours francs, et les CAP ne sont plus compétentes pour les décisions de mutation et d'avancement. Le droit de retrait suppose que l'agent ne crée pas une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui.

19. Parmi les propositions suivantes concernant le droit de grève dans les services publics, la(les)quelle(s) est(sont) exacte(s) ?

Le préavis requis pour une grève dans les services publics est de trois jours francs.
Un service minimum peut limiter l'exercice du droit de grève dans les services publics.
Les policiers peuvent exercer le droit de grève sous réserve d'un préavis de cinq jours francs.
Les magistrats peuvent faire grève lorsque le service minimum est assuré.
L'exercice du droit de grève implique un préavis de cinq jours francs.

Un service minimum peut limiter l'exercice du droit de grève dans les services publics. · L'exercice du droit de grève implique un préavis de cinq jours francs.

Explication

Le droit de grève dans les services publics implique un préavis de cinq jours francs et peut être limité par un service minimum. Le délai de trois jours est incorrect, et les policiers comme les magistrats figurent parmi les corps auxquels le droit de grève est interdit.

20. Concernant les compétences actuelles des commissions administratives paritaires (CAP), cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Les promotions relèvent des lignes directrices de gestion et non des CAP.
Les décisions d'avancement relèvent des lignes directrices de gestion plutôt que des CAP.
Les décisions de mutation relèvent des lignes directrices de gestion et non des CAP.
Les CAP connaissent encore des recours individuels formés par les agents publics.
Les CAP demeurent compétentes en matière disciplinaire concernant les agents publics.

Les promotions relèvent des lignes directrices de gestion et non des CAP. · Les décisions d'avancement relèvent des lignes directrices de gestion plutôt que des CAP. · Les décisions de mutation relèvent des lignes directrices de gestion et non des CAP. · Les CAP connaissent encore des recours individuels formés par les agents publics. · Les CAP demeurent compétentes en matière disciplinaire concernant les agents publics.

Explication

Les CAP restent compétentes en matière disciplinaire et pour les recours individuels. Elles n'interviennent plus dans les décisions de gestion collective relatives aux mutations, à l'avancement et aux promotions, qui relèvent des lignes directrices de gestion.

21. La laïcité, en tant que principe constitutionnel, associe :

Elle implique la neutralité du service public, la liberté de conscience des citoyens et la subordination de l'État aux religions.
Elle implique la séparation des religions et de l'État, la neutralité du service public et la liberté de manifester leurs convictions religieuses pour les agents.
Elle implique la séparation des religions et de l'État, la neutralité du service public et la liberté de conscience des citoyens.
Elle implique la fusion des religions et de l'État, la neutralité du service public et la liberté de conscience des citoyens.
Elle implique la séparation des religions et de l'État, la liberté de conscience des citoyens et la priorité d'une religion officielle.

Elle implique la séparation des religions et de l'État, la neutralité du service public et la liberté de conscience des citoyens.

Explication

La laïcité associe la séparation des religions et de l'État, la neutralité des services publics et la liberté de conscience des citoyens. Elle ne place pas les religions sous la subordination de l'État et ne permet pas aux agents de manifester leurs convictions religieuses pendant le service. La coopération des religions et de l'État ne correspond pas au principe de séparation, et la priorité d'une religion officielle est incompatible avec la laïcité.

22. Pendant le service, quelles obligations de neutralité s'imposent aux agents publics ?

Les agents publics peuvent manifester leurs convictions politiques par des signes pendant leur service.
Les usagers doivent respecter la même obligation de neutralité que les agents publics.
Les fonctionnaires doivent traiter les usagers impartialement pendant leur service.
Les agents contractuels doivent s'abstenir de manifester leurs convictions religieuses pendant leur service.
Les fonctionnaires peuvent afficher leurs convictions religieuses au travail s'ils servent impartialement.

Les fonctionnaires doivent traiter les usagers impartialement pendant leur service. · Les agents contractuels doivent s'abstenir de manifester leurs convictions religieuses pendant leur service.

Explication

Pendant le service, fonctionnaires et contractuels doivent traiter les usagers impartialement et ne pas manifester leurs convictions religieuses ou politiques, notamment par des signes religieux. L'obligation de neutralité des agents ne s'applique pas de la même manière aux usagers, et l'impartialité ne permet pas aux agents d'afficher leurs convictions.

23. Concernant la protection fonctionnelle des agents :

Elle concerne les dommages subis par l’agent dans sa vie privée sans lien professionnel.
Elle correspond à une obligation de défense et de protection incombant à l’administration.
Elle s’étend aux outrages et aux harcèlements subis dans l’exercice des fonctions.
Elle peut couvrir les violences, menaces, injures et diffamations dirigées contre l’agent.
Elle vise les atteintes subies par l’agent public à raison de ses fonctions.

Elle correspond à une obligation de défense et de protection incombant à l’administration. · Elle s’étend aux outrages et aux harcèlements subis dans l’exercice des fonctions. · Elle peut couvrir les violences, menaces, injures et diffamations dirigées contre l’agent. · Elle vise les atteintes subies par l’agent public à raison de ses fonctions.

Explication

La protection fonctionnelle couvre les atteintes subies à raison des fonctions, notamment violences, menaces, injures, diffamations, outrages et harcèlements. Des faits relevant de la vie privée sans lien professionnel ne correspondent pas à cette définition.

24. Un agent sollicite une protection fonctionnelle après des faits liés à son travail. Quelles propositions sont exactes ?

La protection est accordée sans examen du lien entre les faits et les fonctions.
L’agent adresse sa demande de protection fonctionnelle à la juridiction compétente.
L’administration apprécie également l’absence d’une faute personnelle détachable du service.
L’administration examine le lien entre les faits dénoncés et les fonctions exercées.
L’agent demande cette protection à l’administration dont relève son supérieur hiérarchique.

L’administration apprécie également l’absence d’une faute personnelle détachable du service. · L’administration examine le lien entre les faits dénoncés et les fonctions exercées.

Explication

L’agent doit demander la protection à son administration, qui vérifie le lien avec les fonctions et l’absence de faute personnelle détachable. La juridiction n’est pas le destinataire de la demande, et l’administration doit bien procéder à ces appréciations.

25. Faute de service et faute personnelle détachable du service :

La faute personnelle détachable du service engage la responsabilité de l’administration.
La faute de service commise dans l’exercice normal des fonctions engage la responsabilité administrative.
La faute de service commise dans l’exercice normal des fonctions engage la responsabilité personnelle de l’agent.
La faute de service peut permettre la protection fonctionnelle de l’agent concerné.
La faute personnelle détachable du service exclut la protection fonctionnelle de l’agent.

La faute de service commise dans l’exercice normal des fonctions engage la responsabilité administrative. · La faute de service peut permettre la protection fonctionnelle de l’agent concerné. · La faute personnelle détachable du service exclut la protection fonctionnelle de l’agent.

Explication

La faute de service engage l’administration et permet la protection de l’agent. À l’inverse, la faute personnelle détachable engage la responsabilité personnelle de l’agent et exclut cette protection.

26. Les positions administratives statutaires comprennent :

Le congé parental compte parmi les positions administratives des fonctionnaires.
La position hors cadres concerne les fonctionnaires de l’État.
Les cinq positions comprennent l’activité, le détachement et la disponibilité.
La mutation constitue l’une des cinq positions administratives statutaires des fonctionnaires.
L’activité, le détachement et la disponibilité figurent parmi les positions administratives.

Le congé parental compte parmi les positions administratives des fonctionnaires. · La position hors cadres concerne les fonctionnaires de l’État. · Les cinq positions comprennent l’activité, le détachement et la disponibilité. · L’activité, le détachement et la disponibilité figurent parmi les positions administratives.

Explication

Les positions citées comprennent l’activité, le détachement, la disponibilité, le congé parental et, pour les fonctionnaires de l’État, la position hors cadres. La mutation ne fait pas partie de cette liste.

27. Parmi les propositions suivantes concernant l’activité et la disponibilité, lesquelles sont exactes ?

La disponibilité maintient généralement l’acquisition des droits à l’avancement et à la retraite.
L’activité permet de continuer à acquérir des droits à l’avancement et à la retraite.
En activité, le fonctionnaire exerce ses fonctions et perçoit son traitement.
En activité, le fonctionnaire cesse d’exercer ses fonctions et n’est plus rémunéré.
En disponibilité, le fonctionnaire continue à percevoir son traitement indiciaire.

L’activité permet de continuer à acquérir des droits à l’avancement et à la retraite. · En activité, le fonctionnaire exerce ses fonctions et perçoit son traitement.

Explication

En activité, le fonctionnaire travaille, est rémunéré et continue généralement d’acquérir des droits à l’avancement et à la retraite. En disponibilité, il cesse ses fonctions, n’est plus rémunéré et cesse généralement d’acquérir ces droits.

28. Le traitement brut annuel d’un agent est déterminé par quelle relation ?

Il se calcule en multipliant l’indice majoré par la valeur annuelle du point d’indice.
Il se calcule en divisant l’indice majoré par la valeur annuelle du point d’indice.
La formule relie le traitement brut annuel à l’indice majoré et au point d’indice.
La valeur annuelle du point d’indice intervient dans le calcul du traitement brut annuel.
La formule utilise l’indice majoré de l’agent comme facteur de calcul.

Il se calcule en multipliant l’indice majoré par la valeur annuelle du point d’indice. · La formule relie le traitement brut annuel à l’indice majoré et au point d’indice. · La valeur annuelle du point d’indice intervient dans le calcul du traitement brut annuel. · La formule utilise l’indice majoré de l’agent comme facteur de calcul.

Explication

Le traitement brut annuel est égal à l’indice majoré multiplié par la valeur annuelle du point d’indice. La division par la valeur du point ne correspond pas à cette formule.

29. Concernant les composantes de la rémunération :

Le supplément familial de traitement fait partie des éléments de rémunération.
Les primes et indemnités complètent les composantes de la rémunération.
Le traitement indiciaire fait partie des composantes de la rémunération.
La rémunération comprend une prime d’ancienneté à la place de l’indemnité de résidence.
La nouvelle bonification indiciaire figure parmi les composantes de la rémunération.

Le supplément familial de traitement fait partie des éléments de rémunération. · Les primes et indemnités complètent les composantes de la rémunération. · Le traitement indiciaire fait partie des composantes de la rémunération. · La nouvelle bonification indiciaire figure parmi les composantes de la rémunération.

Explication

La rémunération comprend le traitement indiciaire, la nouvelle bonification indiciaire, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement ainsi que les primes et indemnités. Une prime d’ancienneté ne remplace pas l’indemnité de résidence dans cette liste.

30. Au sujet des composantes du RIFSEEP :

Le CIA est lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir.
L’IFSE dépend de la manière de servir et se verse une ou deux fois par an.
L’IFSE est liée au poste et fait l’objet d’un versement mensuel.
Le CIA est lié au poste et versé chaque mois selon les fonctions exercées.
Le CIA ne peut être modulé entre zéro et un plafond de référence.

Le CIA est lié à l’engagement professionnel et à la manière de servir. · L’IFSE est liée au poste et fait l’objet d’un versement mensuel.

Explication

L’IFSE est liée au poste et versée mensuellement, tandis que le CIA dépend de l’engagement professionnel et de la manière de servir. Le CIA est versé une ou deux fois par an et peut être modulé entre zéro et un plafond.

31. Concernant le cumul d’activités :

Une activité accessoire autorisée ne doit pas affecter l’exercice des fonctions.
Une activité accessoire doit rester compatible avec les fonctions de l’agent.
Une activité accessoire relève du régime prévu pour créer une entreprise.
Une activité accessoire peut être autorisée si elle figure sur une liste réglementaire.
Le cumul d’activités est en principe interdit dans la fonction publique.

Une activité accessoire autorisée ne doit pas affecter l’exercice des fonctions. · Une activité accessoire doit rester compatible avec les fonctions de l’agent. · Une activité accessoire peut être autorisée si elle figure sur une liste réglementaire. · Le cumul d’activités est en principe interdit dans la fonction publique.

Explication

Une activité accessoire peut être autorisée si elle figure sur la liste réglementaire, reste compatible avec les fonctions et n’en affecte pas l’exercice. Le cumul est en principe interdit ; la création d’entreprise relève, elle, d’un régime spécifique.

32. Un agent à temps complet souhaite créer une entreprise : quelles propositions sont exactes ?

Il peut être autorisé à travailler à temps partiel pendant trois ans pour créer une entreprise.
L’autorisation peut durer quatre ans, renouvelables ensuite une fois pour un an.
La reprise d’une entreprise n’ouvre pas droit à ce dispositif de temps partiel.
Le temps partiel pour créer une entreprise est accordé sans examen d’un conflit d’intérêts.
La période de trois ans peut être renouvelée une fois pour un an.

Il peut être autorisé à travailler à temps partiel pendant trois ans pour créer une entreprise. · La période de trois ans peut être renouvelée une fois pour un an.

Explication

L’agent peut être autorisé à travailler à temps partiel pendant trois ans, période renouvelable une fois pour un an, soit quatre ans au maximum. Le dispositif concerne aussi la reprise d’une entreprise et reste soumis notamment à l’absence de conflit d’intérêts.

33. Parmi les propositions suivantes concernant le conflit d’intérêts, lesquelles sont exactes ?

Il suppose une interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés.
Il désigne une opposition entre deux intérêts privés sans lien avec une mission publique.
Il concerne une influence portant sur l’exercice impartial, mais pas indépendant, des fonctions.
Il peut influencer, ou paraître influencer, l’exercice des fonctions.
Il est défini par une atteinte effective à l’exercice objectif des fonctions.

Il suppose une interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés. · Il peut influencer, ou paraître influencer, l’exercice des fonctions.

Explication

Le conflit d’intérêts implique une interférence entre un intérêt public et des intérêts publics ou privés, susceptible d’influencer ou de paraître influencer les fonctions. La définition englobe leur exercice indépendant, impartial et objectif ; elle ne se limite pas à une influence effective.

34. Un agent se trouve en situation de conflit d’intérêts. Quelles mesures s’appliquent ?

L’agent doit informer son supérieur hiérarchique de la situation.
Le supérieur hiérarchique peut muter l’agent sans en être informé.
Le supérieur hiérarchique peut déléguer sa signature à l’agent concerné.
Le supérieur hiérarchique peut dessaisir l’agent sans que celui-ci se déporte.
L’agent doit se déporter du dossier concerné.

L’agent doit informer son supérieur hiérarchique de la situation. · L’agent doit se déporter du dossier concerné.

Explication

L’agent doit se déporter et informer son supérieur hiérarchique. Celui-ci peut alors dessaisir l’agent, déléguer sa signature ou le muter ; ces mesures relèvent du supérieur informé de la situation.

35. Les durées et niveaux de rémunération des congés de longue maladie et de longue durée se caractérisent ainsi :

Le congé de longue maladie comprend un an à plein traitement.
Le congé de longue durée peut durer trois ans au maximum.
Le congé de longue durée peut durer cinq ans au maximum.
Le congé de longue durée comprend trois ans à demi-traitement.
Le congé de longue maladie peut durer au maximum trois ans.

Le congé de longue maladie comprend un an à plein traitement. · Le congé de longue durée peut durer cinq ans au maximum. · Le congé de longue maladie peut durer au maximum trois ans.

Explication

Le congé de longue maladie dure au maximum trois ans, dont un an à plein traitement et deux ans à demi-traitement. Le congé de longue durée peut atteindre cinq ans, avec trois ans à plein traitement et deux ans à demi-traitement.

36. Concernant le congé pour invalidité temporaire imputable au service, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

L’administration prend en charge les frais médicaux liés au CITIS.
Le CITIS est accordé pour une maladie sans caractère professionnel.
Le CITIS peut être accordé après un accident de service.
Les frais médicaux restent à la charge de l’agent pendant le congé.
Le CITIS maintient le traitement à 100 % pendant toute sa durée.

L’administration prend en charge les frais médicaux liés au CITIS. · Le CITIS peut être accordé après un accident de service. · Le CITIS maintient le traitement à 100 % pendant toute sa durée.

Explication

Le CITIS est accordé en cas d’accident de service ou de maladie professionnelle et maintient le traitement à 100 % pendant toute sa durée. L’administration prend également en charge les frais médicaux.

37. Concernant l’entretien professionnel annuel :

L’entretien annuel a remplacé l’ancien système de notation chiffrée des fonctionnaires.
L’entretien annuel relève d’un cadre réglementaire, contrairement à l’évaluation à 360 degrés.
L’entretien annuel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent évalué.
L’entretien annuel constitue une démarche volontaire lancée par le manager auprès de son équipe.
L’entretien annuel évalue les fonctionnaires sous la conduite de leur supérieur hiérarchique direct.

L’entretien annuel a remplacé l’ancien système de notation chiffrée des fonctionnaires. · L’entretien annuel relève d’un cadre réglementaire, contrairement à l’évaluation à 360 degrés. · L’entretien annuel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l’agent évalué. · L’entretien annuel évalue les fonctionnaires sous la conduite de leur supérieur hiérarchique direct.

Explication

L’évaluation des fonctionnaires est menée par leur supérieur hiérarchique direct et remplace la notation chiffrée. Elle est réglementaire, tandis que l’évaluation à 360 degrés est volontaire ; la démarche volontaire menée par un manager décrit donc cette dernière, non l’entretien annuel.

38. Parmi les propositions suivantes concernant le contenu de l’entretien professionnel, la(les)quelle(s) est(sont) exacte(s) ?

L’entretien sert à définir des objectifs individuels pour l’année suivante.
L’entretien permet de faire le bilan des résultats obtenus pendant l’année écoulée.
L’entretien fixe les objectifs individuels de l’agent pour l’année déjà écoulée.
L’entretien aborde les souhaits de carrière, de mobilité ou de formation de l’agent.
L’entretien porte sur les souhaits professionnels du supérieur hiérarchique direct.

L’entretien sert à définir des objectifs individuels pour l’année suivante. · L’entretien permet de faire le bilan des résultats obtenus pendant l’année écoulée. · L’entretien aborde les souhaits de carrière, de mobilité ou de formation de l’agent.

Explication

L’entretien examine les résultats de l’année écoulée et fixe les objectifs individuels de l’année suivante. Il recueille aussi les souhaits de l’agent en matière de carrière, de mobilité ou de formation ; les objectifs ne portent pas sur l’année écoulée et les souhaits concernés sont ceux de l’agent.

39. Un agent souhaite contester son compte rendu d’entretien annuel. Quelles sont les réponses exactes au sujet des délais et recours ?

L’agent dispose d’un mois après notification pour demander la révision du compte rendu.
Le délai de saisine de la CAP commence à courir dès la notification initiale.
Après un rejet, l’agent peut saisir la CAP dans le mois suivant ce rejet.
L’agent peut demander la révision du compte rendu dans les quinze jours francs suivant sa notification.
La saisine préalable de la CAP conditionne la recevabilité du recours contentieux.

Après un rejet, l’agent peut saisir la CAP dans le mois suivant ce rejet. · L’agent peut demander la révision du compte rendu dans les quinze jours francs suivant sa notification.

Explication

La demande de révision peut être présentée dans les quinze jours francs suivant la notification, puis la CAP peut être saisie dans le mois qui suit le rejet. Ces recours administratifs ne conditionnent pas la recevabilité du recours contentieux, et le délai de saisine de la CAP ne part pas de la notification initiale.

40. À propos de l’évaluation managériale à 360 degrés, cochez la (les) proposition(s) exacte(s) :

Les retours peuvent provenir des collaborateurs et des pairs du manager évalué.
La démarche repose sur le volontariat du manager qui sollicite des retours structurés.
La hiérarchie peut également être sollicitée pour donner un retour sur ses pratiques.
La démarche consiste à recueillir l’avis du manager sur les pratiques de ses collaborateurs.
La démarche constitue l’évaluation réglementaire annuelle des fonctionnaires par leur supérieur direct.

Les retours peuvent provenir des collaborateurs et des pairs du manager évalué. · La démarche repose sur le volontariat du manager qui sollicite des retours structurés. · La hiérarchie peut également être sollicitée pour donner un retour sur ses pratiques.

Explication

L’évaluation à 360 degrés est volontaire et le manager sollicite des retours structurés de ses collaborateurs et de ses pairs, éventuellement aussi de sa hiérarchie. L’évaluation annuelle réglementaire des fonctionnaires est une démarche distincte, et le sens de la sollicitation n’est pas inversé.

41. Les dimensions examinées lors d’une évaluation managériale à 360 degrés comprennent :

La communication du manager fait partie des dimensions pouvant être examinées.
La capacité à négocier avec les usagers est une dimension expressément évaluée.
La gestion du budget constitue une dimension explicitement mentionnée de l’évaluation.
La maîtrise des procédures disciplinaires est une dimension expressément citée.
La motivation du manager figure parmi les dimensions examinées.

La communication du manager fait partie des dimensions pouvant être examinées. · La motivation du manager figure parmi les dimensions examinées.

Explication

La communication et la motivation font partie des dimensions examinées, avec la direction et les qualités intellectuelles du manager. La gestion budgétaire, les procédures disciplinaires et la négociation avec les usagers ne figurent pas parmi les dimensions indiquées.

42. Concernant la durée légale du travail dans la fonction publique :

Les heures dépassant trente-cinq heures par semaine sont compensées par une prime obligatoire.
Les heures réalisées au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont compensées par des jours de RTT.
Le travail effectif quotidien est limité à neuf heures.
La durée légale annuelle du travail correspond à mille six cent sept heures.
La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à trente-cinq heures.

Les heures réalisées au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont compensées par des jours de RTT. · La durée légale annuelle du travail correspond à mille six cent sept heures. · La durée légale hebdomadaire du travail est fixée à trente-cinq heures.

Explication

La durée légale est de trente-cinq heures par semaine, soit mille six cent sept heures par an, et les dépassements hebdomadaires sont compensés par des jours de RTT. Le travail effectif quotidien est limité à dix heures, et non neuf, tandis que les heures supplémentaires ne donnent pas droit à une prime obligatoire.

43. Un agent organise ses journées de travail. Quelles sont les réponses exactes concernant les limites quotidiennes et les pauses ?

La pause minimale après six heures consécutives de travail est de quinze minutes.
Un agent peut travailler sept heures consécutives avant une pause minimale.
L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser douze heures.
Le travail effectif quotidien d’un agent est limité à dix heures.
L’amplitude journalière de travail est limitée à dix heures.

L’amplitude journalière de travail ne peut dépasser douze heures. · Le travail effectif quotidien d’un agent est limité à dix heures.

Explication

Le travail effectif est limité à dix heures par jour et l’amplitude journalière à douze heures. Une pause d’au moins vingt minutes est requise avant que l’agent ne dépasse six heures consécutives ; les autres seuils proposés ne correspondent pas à ces règles.

44. Un agent est placé soit en astreinte, soit en permanence. Parmi les propositions suivantes, lesquelles sont exactes ?

La permanence impose une présence sur le lieu de travail ou sur un lieu désigné.
En permanence, l’agent reste à son domicile ou à proximité en attendant une intervention.
La permanence permet à l’agent de demeurer à proximité de son domicile.
L’astreinte impose à l’agent de rester présent sur son lieu de travail désigné.
En astreinte, l’agent demeure à son domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir.

La permanence impose une présence sur le lieu de travail ou sur un lieu désigné. · En astreinte, l’agent demeure à son domicile ou à proximité pour pouvoir intervenir.

Explication

L’astreinte se déroule au domicile ou à proximité, afin que l’agent puisse intervenir, tandis que la permanence impose une présence sur le lieu de travail ou un lieu désigné. Les descriptions qui attribuent à la permanence une présence à domicile ou à l’astreinte une présence sur le lieu désigné inversent ces notions.

45. Au sujet des durées maximales de travail et des temps de repos, quelles propositions sont exactes ?

Le repos quotidien doit être d’au moins onze heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit atteindre au moins trente-cinq heures consécutives.
La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à quarante-huit heures.
La moyenne de travail sur douze semaines ne peut dépasser quarante-quatre heures par semaine.
La moyenne hebdomadaire sur douze semaines peut atteindre quarante-six heures.

Le repos quotidien doit être d’au moins onze heures consécutives. · Le repos hebdomadaire doit atteindre au moins trente-cinq heures consécutives. · La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à quarante-huit heures. · La moyenne de travail sur douze semaines ne peut dépasser quarante-quatre heures par semaine.

Explication

La durée maximale hebdomadaire est de quarante-huit heures et sa moyenne sur douze semaines ne peut excéder quarante-quatre heures. Le repos quotidien minimal est de onze heures et le repos hebdomadaire minimal de trente-cinq heures consécutives ; le seuil moyen de quarante-six heures est incorrect.

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Quels textes fondent le concours comme mode de droit commun d’accès à la fonction publique ?

L’article 6 de la DDHC et l’article L. 320-1 du CGFP.

Quelle condition ouvre le concours externe ?

Le diplôme ou le niveau requis.

Quelle durée de services publics est généralement requise pour le concours interne ?

Quatre ans.

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