QCM : Droit du travail : notions générales (62 questions)

Explication

Le droit du travail régit les relations subordonnées entre un salarié et un employeur. Une prestation indépendante ou une relation commerciale ne correspond pas à cette relation de subordination.

Explication

Le droit du travail protège le salarié, partie faible du fait de la subordination, tout en tenant compte des besoins économiques et technologiques de l’entreprise. La priorité de gestion déséquilibre cette finalité, tandis que la protection sans adaptation omet l’autre impératif.

Explication

La conjoncture politique influence fortement le droit du travail et contribue à l’instabilité normative, même si les problèmes concrets et les objectifs poursuivis peuvent se maintenir. Confondre stabilité des objectifs et stabilité des règles néglige cette instabilité.

Explication

Les évolutions techniques, technologiques et numériques, notamment les TIC, transforment l’activité des salariés, comme le montre le télétravail. L’exemple décrit une transformation de l’activité, pas nécessairement du statut ni des sources juridiques.

Explication

Les sources du droit du travail sont institutionnelles ou professionnelles et comprennent des normes internationales et internes organisées hiérarchiquement. Limiter les sources aux seules sources institutionnelles ou écarter la hiérarchie omet une caractéristique de cette pluralité.

Explication

La convention collective est un acte normatif négocié entre un employeur ou un groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, et elle peut couvrir les domaines cités. Un accord collectif peut porter sur un seul sujet, tandis que le règlement intérieur et l’usage ne sont pas cet acte négocié.

Explication

L’usage d’entreprise suppose cumulativement la généralité, la constance et la fixité ; un montant indéterminé fait défaut au critère de fixité, de sorte que la pratique constitue une libéralité. La généralité et la régularité ne suffisent pas à elles seules.

Explication

La dénonciation d’un usage exige l’information des représentants du personnel, l’information individuelle de chaque salarié concerné et un délai de prévenance suffisant. Omettre l’une de ces étapes ne respecte pas la procédure prévue.

Explication

La prestation constitutive du travail doit être certaine, personnelle, accomplie au service d’une entreprise et licite et morale, sans porter atteinte à la dignité. Le lien de subordination et la rémunération sont des critères distincts; la licéité ne prouve pas qu’une rémunération existe.

Explication

La rémunération peut prendre une forme pécuniaire ou en nature, comme la mise à disposition d’un logement. Le versement d’argent n’est donc pas requis; l’activité réellement bénévole se distingue par l’absence de rémunération.

Explication

La subordination juridique repose sur les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction de l’employeur. La dépendance de revenus relève de la subordination économique; le contrôle seul ne résume pas les trois pouvoirs.

Explication

La qualification des travailleurs de plateformes dépend des circonstances concrètes de leur prestation et de la démonstration d’un lien de subordination. La désignation contractuelle ou la dépendance économique, prise isolément, ne suffit pas à trancher.

Explication

Le contrat de travail de droit commun est soumis aux règles du droit commun des obligations et se forme par l’échange des consentements de l’employeur et du salarié. Un écrit n’est pas une condition générale de formation.

Explication

Le contrat à temps partiel, comme le CDD, doit être écrit; le non-respect de cette exigence peut entraîner une requalification en CDI. La liberté de forme du contrat de travail ordinaire ne supprime pas cette exigence particulière.

Explication

Le recrutement regroupe les opérations qui précèdent l’éventuelle conclusion du contrat de travail. Le commencement d’exécution et la rupture interviennent à d’autres étapes, tandis que la sélection finale ne couvre pas l’ensemble de ces opérations.

Explication

L’obligation correspond à au moins 6 % des effectifs : $250 \times 0{,}06 = 15$ personnes. Le nombre 6 confond le pourcentage avec un effectif fixe, 16 résulte d’un arrondi injustifié et 25 correspond à 10 %.

Explication

L’emploi d’un mineur de moins de 16 ans est en principe interdit, mais des dérogations existent notamment pour les compétitions de jeux vidéo. L’autorisation ne vaut donc pas de façon générale, et la dérogation ne se limite pas aux stages.

Explication

L’article L1237-3 vise notamment l’embauche d’un salarié que le nouvel employeur sait déjà lié par un contrat de travail. L’intervention dans la rupture est une autre hypothèse, tandis que poursuivre l’occupation suppose de continuer à employer la personne en connaissance du lien.

Explication

Pour un CDI, le non-respect du préavis peut caractériser la rupture abusive requise notamment pour engager la responsabilité du nouvel employeur. La rupture anticipée non prévue concerne le CDD; le respect du préavis ne correspond pas à la rupture abusive décrite.

Explication

Les conditions de validité de la clause de non-concurrence ont été posées par la Cour de cassation dans trois arrêts de principe du 10 juillet 2002. Le Conseil constitutionnel, la Cour européenne des droits de l’homme et une cour d’appel ne sont pas l’autorité citée pour ces arrêts.

Explication

Après la présentation par la candidate d’éléments laissant supposer une discrimination, le défendeur doit démontrer que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. La candidate n’a pas à établir d’emblée une preuve définitive, et des critères discriminatoires ne justifieraient pas la décision.

Explication

Les informations demandées doivent viser l’évaluation de la capacité à occuper l’emploi ou des aptitudes professionnelles et avoir avec l’emploi un lien direct et nécessaire. L’intérêt général pour la candidate ne suffit pas, une aptitude sans lien avec le poste ne satisfait pas la règle, et l’interdiction de toute question personnelle est trop large.

Explication

Les méthodes doivent être pertinentes pour apprécier les qualités professionnelles et présenter une fiabilité raisonnable ; les questionnaires et les mises en situation sont admis. Exclure les mises en situation confond outil et méthode prohibée, exiger une fiabilité absolue renforce indûment la règle, et l’astrologie n’est pas une méthode pertinente d’évaluation professionnelle.

Explication

La distinction jurisprudentielle tient notamment au fait que l’offre peut être rétractée avant d’être parvenue à son destinataire, alors que la promesse unilatérale confère au bénéficiaire un droit d’option. Attribuer le droit d’option à l’offre inverse les notions, et nier la rétractation possible avant réception méconnaît la règle.

Explication

La révocation d’une promesse pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis lorsque le bénéficiaire lève l’option. L’effet attribué à la rétractation d’une offre est ici confondu avec celui de la révocation d’une promesse, et la formation du contrat dépend de la levée d’option, non de la seule révocation.

Explication

La clause de mobilité géographique réserve à l’employeur la possibilité de modifier le lieu de travail du salarié. Le changement d’employeur, la modification de rémunération et l’interdiction d’une autre activité renvoient à d’autres notions.

Explication

Une clause de mobilité doit notamment délimiter précisément la zone géographique où elle s’applique ; une formule vague comme « selon les besoins » ne le fait pas. Une indemnité n’est pas la condition ciblée ici, la signature manifeste l’acceptation, et la mutation vers une autre société concerne une règle distincte.

Explication

Une clause imposant à l’avance une mutation dans une autre société du groupe est nulle, car elle revient à prévoir un changement unilatéral d’employeur. L’appartenance au même groupe ne supprime pas cette difficulté, une zone précise ne valide pas le changement d’employeur, et le refus n’est pas la cause de nullité.

Explication

Le refus d’une clause de mobilité mise en œuvre conformément aux exigences jurisprudentielles est fautif et peut être sanctionné disciplinairement, jusqu’au licenciement. Le refus ne rend pas la clause nulle, ne rompt pas automatiquement le contrat et peut bien avoir une conséquence disciplinaire.

Explication

La validité suppose notamment une contrepartie pécuniaire non dérisoire, ainsi que des limites temporelle et géographique et la prise en compte de l’emploi. Le supplément pendant le contrat confond la contrepartie avec le salaire courant, l’absence de limite géographique méconnaît une condition, et l’interdiction de toute activité extérieure confond non-concurrence et exclusivité.

Explication

La clause oblige le salarié à rester au service de l’employeur après la formation financée ou à rembourser tout ou partie de son coût selon une indemnité forfaitaire. La garantie d’emploi limite le droit de résiliation de l’employeur, la non-concurrence concerne l’activité après rupture, et la clause ne supprime pas la faculté de démissionner.

Explication

L’indemnité de dédit doit être proportionnée aux frais engagés pour une formation financée par l’employeur et entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées. Le caractère forfaitaire ne justifie pas un montant disproportionné, les dépenses légales ne suffisent pas à elles seules, et l’absence de frais réels ne répond pas aux conditions.

Explication

La clause doit figurer dans une convention particulière conclue avant le début de la formation, qui précise notamment sa date, sa nature, sa durée, son coût pour l’employeur et les modalités de remboursement. Une signature après la formation est tardive, une clause sans ces précisions ne satisfait pas l’exigence, et une garantie d’emploi concerne une autre notion.

Explication

La garantie d’emploi limite, pendant une durée déterminée, le droit de l’employeur de résilier unilatéralement le contrat pour les motifs visés. Le dédit-formation concerne le maintien du salarié ou le remboursement des frais, la non-concurrence encadre son activité après rupture, et l’exclusivité vise les activités extérieures pendant l’exécution du contrat.

Explication

L’instrumentum constitue un premier indice, mais la qualité d’employeur peut revenir à celui qui exerce effectivement le pouvoir de direction. La signature seule ne tranche donc pas la question, tandis que la détention du capital ou l’appartenance au groupe ne suffit pas à établir ce pouvoir.

Explication

Une société du groupe peut être qualifiée de co-employeur lorsque son immixtion permanente dans la gestion économique et sociale entraîne une perte totale d’autonomie d’action de la société employeur. La seule appartenance au groupe ne suffit pas, et cette qualification ne nécessite pas de constater un lien de subordination individuel.

Explication

À partir de 50 salariés, le règlement intérieur est obligatoire : l’employeur en rédige le projet et le soumet à l’avis des représentants du personnel. L’information après adoption ne remplace pas cet avis, et le seuil indiqué est bien de 50 salariés.

Explication

Selon l’arrêt Brinon du 31 mai 1956, l’employeur est seul juge de ses choix de gestion et le juge prud’homal ne peut pas substituer sa propre appréciation à la sienne. Lui faire choisir ou comparer les stratégies revient à confondre le contrôle du juge avec la décision de gestion.

Explication

L’employeur peut évaluer le travail des salariés si le dispositif leur a été porté à connaissance et repose sur des critères objectifs, précis et objectivement vérifiables. Des critères solides ne remplacent pas l’information des salariés, et la règle n’exige pas leur accord individuel.

Explication

Le pouvoir de direction est encadré par plusieurs exigences, notamment la non-discrimination, les libertés individuelles et collectives, la vie privée, l’égalité de traitement, les droits d’information et de consultation, la sécurité et l’intérêt de l’entreprise. Réduire ces limites à quelques garanties omet des protections distinctes.

Explication

La surveillance de l’activité pendant le temps de travail constitue un moyen de contrôle et un mode de preuve licite. La prévention sans valeur probatoire réduit à tort sa portée, tandis que l’illicéité automatique ou l’exigence d’un accord préalable ne correspondent pas à ce principe.

Explication

Une preuve obtenue de manière déloyale peut être produite si cette production est indispensable et strictement proportionnée au but poursuivi. L’irrecevabilité automatique, la simple utilité ou la confirmation de soupçons ne remplacent pas ces deux exigences.

Explication

Une sanction disciplinaire suppose à la fois une faute du salarié et l’intention de l’employeur de sanctionner un comportement fautif ; elle ne peut pas être préventive. La prévention, l’intention punitive seule et le soupçon d’une faute future ne satisfont pas ces conditions.

Explication

Les sanctions pécuniaires sont interdites, mais une baisse de rémunération résultant d’une rétrogradation demeure licite ; une privation de salaire liée à une mise à pied disciplinaire l’est également. Assimiler toute baisse à une sanction pécuniaire ou autoriser une retenue punitive confond ces règles.

Explication

Une mutation disciplinaire dans le même secteur géographique constitue un changement des conditions de travail que le salarié ne peut refuser. L’accord exprès concerne la mutation qui modifie le contrat ; la clause de mobilité n’est pas nécessaire lorsque le lieu reste dans le même secteur.

Explication

Une mutation hors du même secteur géographique ou hors de la zone d’application de la clause de mobilité modifie le contrat et nécessite l’accord exprès du salarié. La règle du changement des conditions de travail vaut dans le secteur ou dans la zone prévue, et une simple information ne remplace pas l’accord exprès.

Explication

Le délai de deux mois court à partir du jour où l’employeur a connaissance du fait : ici, il expire le 10 mars. La date de commission ne fixe pas le point de départ, et le délai n’est pas de trois mois ni d’un an.

Explication

La première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur pour les faits concernés, de sorte qu’une seconde sanction pour la même faute est interdite. La récidive suppose de nouveaux faits, tandis que la prescription et la proportionnalité répondent à d’autres questions.

Explication

La procédure ordinaire prévoit d’abord une convocation écrite, puis un entretien préalable où le salarié peut s’expliquer, et enfin la notification de la sanction. Commencer par l’entretien inverse les deux premières étapes, tandis qu’une notification préalable à l’entretien méconnaît leur ordre.

Explication

La notification doit intervenir au moins deux jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien et au plus tard un mois après celui-ci : pour un entretien fixé au 4 juin, les bornes sont le 7 juin et le 4 juillet. Le délai maximal se calcule à partir de la date de l’entretien, et non de la convocation.

Explication

Le conseil de prud’hommes contrôle l’existence des faits reprochés, la licéité de la sanction et la régularité de la procédure, sur le fond comme sur la forme. Réduire ce contrôle à la forme, au salaire ou aux indemnités laisse de côté des éléments expressément contrôlés.

Explication

L’annulation fait disparaître la sanction, tandis que les dommages-intérêts ont une fonction indemnitaire et n’impliquent pas nécessairement cette disparition. Confondre ces effets revient à attribuer à l’indemnisation l’effet propre de l’annulation.

Explication

Un licenciement disciplinaire discriminatoire peut être frappé de nullité en application de l’article L. 1132-1. Les conséquences indemnitaires ordinaires concernent notamment des irrégularités de procédure ou l’absence de cause réelle et sérieuse, et ne remplacent pas la règle applicable à la discrimination.

Explication

En contrepartie du salaire, le salarié doit mettre sa force de travail à la disposition de l’employeur et exécuter personnellement le travail convenu. Fournir le travail et payer le salaire relèvent des obligations de l’employeur, et non de celles du salarié.

Explication

Le temps de travail effectif suppose à la fois la disponibilité pour l’employeur, le respect de ses directives et l’impossibilité de vaquer librement à des occupations personnelles. L’astreinte ne comporte pas une disponibilité permanente et immédiate sur le lieu de travail, tandis que le repos et le déplacement professionnel ne correspondent pas à ces critères.

Explication

Le déplacement professionnel n’est pas en lui-même du temps de travail effectif, mais sa partie qui coïncide avec l’horaire de travail ne peut entraîner de perte de salaire. La majoration d’heures supplémentaires et l’astreinte ne découlent pas de cette règle, et la contrepartie peut être financière ou en repos pour le dépassement du trajet normal.

Explication

Les références indiquées sont 35 heures par semaine civile et 1 607 heures par an, avec un forfait annuel en jours pouvant être fixé à 218 jours. Les 44 heures correspondent à une moyenne maximale sur une période de douze semaines, et les deux autres nombres de jours ne sont pas ceux prévus.

Explication

La moyenne sur douze semaines est normalement limitée à 44 heures, mais un accord peut la porter à 46 heures ; une moyenne de 45 heures est donc possible dans ce cadre. Le plafond ordinaire d’une semaine est de 48 heures, tandis que 60 heures ne sont possibles que dans des circonstances exceptionnelles autorisées.

Explication

Le travail d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est qualifié de travail de nuit, dans une période qui peut commencer au plus tôt à 21 h et s’achever au plus tard à 7 h. Le temps partiel concerne la durée contractuelle, tandis que le repos et l’astreinte sont des notions distinctes.

Explication

Le travail de nuit est exceptionnel et doit être justifié par la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, en tenant compte de la santé et de la sécurité des travailleurs. Une simple préférence d’organisation ne suffit pas, et la justification ne peut écarter la protection des travailleurs.

Explication

Pour les contrats à temps partiel concernés, la durée minimale est de 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel. Les 20 minutes concernent la pause, 11 heures le repos quotidien et 35 heures la durée légale hebdomadaire de travail.

Explication

Le repos hebdomadaire comprend au moins 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives au total. Les 24 heures omettent le repos quotidien, tandis que la pause de 20 minutes et la moyenne de 46 heures répondent à d’autres règles.