QCM : Droit du travail : repères et sources — 56 questions

Explication

Le droit social regroupe le droit du travail, qui encadre les relations entre employeurs et salariés, et le droit de la protection sociale, qui concerne la couverture sociale. Le droit commercial porte sur l’activité des entreprises et ne constitue pas le second volet du droit social.

Explication

Le droit du travail concerne principalement les salariés des entreprises de droit privé, notamment les sociétés commerciales et les associations, soit environ 16 millions de personnes. Les agents publics titulaires et les travailleurs indépendants relèvent de régimes juridiques différents.

Explication

Les contrats aidés conclus avec un employeur public relèvent de l’intégralité du Code du travail et leurs litiges sont portés devant le conseil de prud’hommes. Ils ne sont donc pas soumis, pour ces aspects, au régime ordinaire des agents publics.

Explication

Le principe consacré par l’arrêt Ponsolle impose une rémunération égale pour un travail identique ou de valeur égale, sauf justification objective et vérifiable. Une préférence personnelle ou une simple habitude d’entreprise ne suffit pas à justifier l’écart.

Explication

Le licenciement d’un représentant du personnel nécessite l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, dont la décision peut être contestée devant le tribunal administratif. Cette protection distingue le salarié protégé du salarié soumis au licenciement ordinaire.

Explication

L’alinéa 7 du Préambule de 1946 consacre le droit de grève et réserve à la loi le pouvoir d’en réglementer l’exercice. L’employeur ne peut pas créer seul, par règlement intérieur, le cadre général de ce droit.

Explication

Les arrêts « Amiante » de la chambre sociale de la Cour de cassation ont consacré une obligation de sécurité de résultat à la charge de l’employeur. Cette décision concerne la protection de la santé et de la sécurité, et non la politique salariale ou le recrutement.

Explication

En avril 2024, le législateur a réformé le Code du travail pour permettre l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie, conformément au droit de l’Union européenne. La réforme n’a pas supprimé les congés payés ni transféré leur financement à l’État.

Explication

La loi Le Chapelier du 17 juin 1791 a interdit les corporations ainsi que les coalitions ouvrières et patronales. La liberté syndicale a été reconnue plus tard par la loi Waldeck-Rousseau de 1884.

Explication

La loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 a abrogé la loi Le Chapelier et reconnu formellement la liberté syndicale. Les congés payés et la réduction du temps de travail correspondent à des réformes postérieures.

Explication

Les accords de Matignon de juin 1936 ont accordé les deux premières semaines de congés payés et instauré la semaine de 40 heures. La cinquième semaine et la durée de 35 heures ont été instituées lors de réformes ultérieures.

Explication

Les lois Aubry de 1998 à 2000 ont fait passer la durée légale hebdomadaire du travail de 39 à 35 heures. Le passage à 39 heures et l’instauration de la cinquième semaine de congés payés remontent à l’ordonnance du 16 janvier 1982.

Explication

Le bloc de constitutionnalité occupe le sommet de la hiérarchie, et le contrat de travail se situe sous les conventions et accords collectifs. La loi et les conventions internationales sont placées à des niveaux importants, mais elles ne correspondent pas à cette combinaison précise.

Explication

La convention collective a une portée thématique générale, alors que l’accord collectif se concentre sur un nombre limité de domaines. Ils conservent néanmoins la même nature juridique de contrats collectifs, contrairement à la qualification réglementaire proposée.

Explication

Le principe de faveur permet à la norme inférieure de déroger à la norme supérieure lorsque cette dérogation est plus favorable au salarié. La date d’adoption, l’effectif concerné ou la simplicité d’application ne déterminent pas l’issue du conflit.

Explication

La loi El Khomri a permis, dans certains domaines expressément autorisés, qu’un accord d’entreprise déroge défavorablement à la loi ou à un accord de branche. Une approbation des salariés ou une difficulté économique ne suffit pas à étendre cette possibilité à tous les domaines.

Explication

L’usage d’entreprise repose sur une pratique habituelle accordant un avantage à l’ensemble du personnel ou à une catégorie de salariés. Un avantage individuel ou une décision ponctuelle ne présente pas, par lui-même, le caractère collectif et habituel requis.

Explication

La qualification d’usage d’entreprise exige simultanément la généralité, la constance et la fixité. La présence de deux conditions ne suffit pas, et la négociation ou l’unanimité ne fait pas partie des critères cumulatifs indiqués.

Explication

L’engagement unilatéral exprime la volonté de l’employeur d’accorder un avantage supplémentaire à des salariés déterminés ou à l’ensemble du personnel, éventuellement pour une durée limitée. Une pratique sectorielle relève plutôt de l’usage professionnel, tandis qu’un accord collectif irrégulier peut relever de l’accord atypique.

Explication

La dénonciation régulière suppose ces trois éléments : l’information des représentants du personnel, l’information individuelle des salariés concernés et un délai de prévenance suffisant. L’autorisation judiciaire, la modification des contrats ou l’accord individuel des salariés ne constituent pas les formalités requises.

Explication

Le délai de prévenance ne commence qu’après l’information individuelle de tous les salariés concernés. L’information des représentants du personnel ou la décision interne de l’employeur ne suffit pas à faire courir ce délai.

Explication

Une dénonciation régulière met fin à l’avantage lorsque le délai de prévenance expire, sans remettre en cause les situations antérieures, et elle concerne l’ensemble du personnel visé. Elle ne produit donc ni cessation immédiate ni effet rétroactif.

Explication

Lors d’une opération de transfert, l’usage, l’engagement unilatéral ou l’accord atypique suit les contrats de travail transférés. L’opération ne suffit donc pas à faire disparaître automatiquement l’avantage, contrairement à l’idée d’une suppression immédiate.

Explication

Le règlement intérieur est rédigé unilatéralement par l’employeur et encadre notamment la santé, la sécurité, la discipline et les sanctions. Un accord collectif résulte d’une négociation et ne correspond donc pas à cette définition.

Explication

L’obligation suppose que le seuil de 50 salariés soit maintenu pendant douze mois consécutifs avant que ne commence le délai de mise en place. Un dépassement ponctuel de deux mois ne remplit donc pas cette condition.

Explication

Depuis la loi PACTE, l’obligation devient applicable après douze mois consécutifs au-dessus ou au niveau du seuil, puis l’employeur dispose de douze mois pour agir. Le délai ne court donc pas dès le premier dépassement.

Explication

Les salariés en CDD et ceux à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de présence ou de leur durée de travail sur les douze mois précédents. Leur contrat temporaire ou leur durée réduite n’entraîne donc pas une exclusion automatique.

Explication

Le contenu du règlement intérieur est limité à la santé et à la sécurité, à la discipline et à plusieurs garanties légales, notamment contre le harcèlement. Les objectifs commerciaux et la stratégie financière ne relèvent pas de ce contenu réglementaire.

Explication

L’employeur doit prévoir la nature et l’échelle des sanctions, et une sanction insuffisamment précise ne peut pas être appliquée. L’appréciation personnelle du supérieur hiérarchique ne remplace pas cette exigence de prévisibilité.

Explication

Les sanctions pécuniaires sont interdites, ce qui empêche l’employeur de diminuer la rémunération pour sanctionner une mauvaise exécution du contrat. Une autorisation inscrite dans le règlement intérieur ne pourrait pas rendre cette pratique licite.

Explication

Une restriction à une liberté individuelle n’est valable que si elle présente un lien avec la tâche à accomplir et reste proportionnée à l’objectif poursuivi. Un objectif général de discipline ne suffit donc pas lorsqu’il n’est pas relié aux exigences du poste.

Explication

Le règlement intérieur doit être soumis pour avis au comité social et économique, porté à la connaissance des salariés et assorti d’une date d’entrée en vigueur postérieure d’un mois aux formalités de publicité. Le conseil de prud’hommes n’homologue pas ce règlement et la remise aux salariés ne suffit pas à fixer immédiatement son entrée en vigueur.

Explication

L’inspection du travail informe, conseille, contrôle certaines normes et peut contribuer à concilier les parties lors d’un conflit collectif. Le conseil de prud’hommes est une juridiction qui juge les litiges individuels, ce qui distingue sa fonction de celle de l’inspection.

Explication

Le conseil de prud’hommes est la juridiction de première instance compétente pour les litiges individuels nés à l’occasion de tout contrat de travail. Le contrôle des normes et la conciliation dans les conflits collectifs relèvent notamment de l’inspection du travail, tandis que le règlement intérieur n’est pas soumis à son autorisation.

Explication

La procédure prud’homale commence par une phase de conciliation et, en cas d’échec, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. L’échec de la conciliation ne transfère pas le dossier à l’inspection du travail et ne rend pas la demande irrecevable.

Explication

Le contrat de travail suppose une prestation effectuée pour le compte d’autrui, une rémunération et une subordination juridique. L’existence d’un contrat écrit ou d’une inscription administrative n’est pas, à elle seule, déterminante pour cette qualification.

Explication

La qualification dépend des conditions réelles d’exécution de la prestation, et le juge peut requalifier la relation en contrat de travail. La dénomination donnée par les parties ne s’impose donc pas au juge lorsqu’elle ne correspond pas à la réalité de la relation.

Explication

La subordination juridique repose sur les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction exercés par l’employeur. L’intégration dans un service organisé constitue plutôt un indice parmi d’autres, sans suffire à définir à elle seule la subordination juridique.

Explication

Une offre ferme qui précise l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction peut former le contrat dès son acceptation. Une annonce dépourvue de ces éléments constitue plutôt une invitation à entrer en négociation.

Explication

Le CDD ne doit pas pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ; il répond à un besoin temporaire ou à une situation prévue par la loi. Le CDI demeure la forme normale d’embauche pour un emploi durable.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent fait partie des motifs autorisés de recours au CDD, comme l’accroissement temporaire d’activité ou les emplois saisonniers. Un besoin permanent et structurel doit normalement être pourvu par un CDI.

Explication

Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer directement ou indirectement un salarié gréviste. Le remplacement d’un salarié absent et les autres motifs temporaires prévus par la loi peuvent, sous leurs conditions propres, justifier un CDD.

Explication

Le CDD sans terme précis prend fin lorsque survient un événement déterminé et doit comporter une durée minimale, contrairement au CDD de date à date. Un terme vague ou incertain présente au contraire un risque de requalification en CDI.

Explication

La durée maximale de principe d’un CDD de date à date, renouvellement compris, est de dix-huit mois. Selon certaines situations prévues par la loi, cette durée peut toutefois être réduite à neuf mois ou portée à vingt-quatre ou trente-six mois.

Explication

Un CDD de date à date peut être renouvelé au maximum deux fois, si la durée maximale applicable reste respectée. Le CDD sans terme précis, en revanche, ne peut pas être renouvelé.

Explication

Le CDD écrit doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Il doit notamment préciser le motif de recours, l’échéance ou la durée minimale et la convention collective applicable.

Explication

L’indemnité de précarité correspond en principe à 10 % de la rémunération brute totale, primes comprises, soit 2 400 euros pour 24 000 euros. Le montant de 2 640 euros appliquerait à tort un taux supérieur à 10 %.

Explication

L’indemnité compensatrice de congés payés est égale à 10 % de la rémunération totale perçue, en incluant l’indemnité de précarité dans cette base. L’indemnité de précarité elle-même est calculée sur une base qui ne comprend pas cette indemnité.

Explication

La réduction à 6 % suppose un accord de branche ou d’entreprise prévoyant notamment un accès privilégié à la formation, ainsi que la proposition effective de l’action prévue. La seule existence d’un accord ou la durée du contrat ne suffit pas.

Explication

L’indemnité de précarité n’est pas due lorsque le salarié est immédiatement embauché en CDI par le même employeur à la fin du dernier CDD. Elle reste due pour les CDD précédant ce dernier contrat et lorsque la relation se poursuit par un nouveau CDD.

Explication

L’embauche du salarié en CDI fait partie des cas légaux de rupture anticipée du CDD, avec l’accord des parties, la faute grave, la force majeure et l’inaptitude constatée. Une baisse d’activité ou une préférence personnelle ne constitue pas en soi un motif légal.

Explication

L’employeur doit rechercher loyalement un poste de reclassement avant de pouvoir rompre le CDD en raison de l’inaptitude. Une rupture prononcée sans cette recherche ne satisfait pas à l’exigence applicable.

Explication

En dehors des cas légaux et de la période d’essai, toute rupture anticipée du CDD est injustifiée. Elle ne constitue pas automatiquement un licenciement, car la rupture d’un CDD relève d’un régime distinct.

Explication

L’employeur doit verser des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme, en plus des indemnités de précarité et de congés payés. La réparation ne se limite donc pas au dernier salaire versé.

Explication

Le litige reste individuel lorsque chaque salarié fait valoir son droit sans demander que la difficulté soit tranchée collectivement. Le nombre de salariés concernés ou l’invocation d’un même texte ne suffit donc pas à lui conférer un caractère collectif.

Explication

La demande conserve un caractère individuel puisqu’elle concerne le droit personnel du salarié à un avantage en contrepartie de son contrat de travail. L’interprétation nécessaire d’une convention collective ne transforme pas, à elle seule, ce litige individuel en litige collectif.