Fiche de révision : Droit du travail : repères et sources

📋 Plan du Cours

1. Champ et caractéristiques du droit social
2. Interactions avec les autres branches
3. Repères historiques du droit du travail
4. Hiérarchie et négociation collective
5. Sources unilatérales de l’employeur
6. Dénonciation et transmission des avantages
7. Règlement intérieur et seuils d’effectif
8. Règlement intérieur et champ d’application
9. Contenu et clauses du règlement intérieur
10. Élaboration et institutions du travail
11. Définition et formation du contrat de travail
12. Recours et régime du CDD
13. Durée, formalisme et fin du CDD
14. Indemnités de fin de CDD
15. Rupture anticipée du CDD
16. Litige individuel ou collectif

📅 Repères chronologiques

1. 17 juin 1791La loi Le Chapelier a interdit les corporations ainsi que les coalitions ouvrières et patronales.
2. 21 mars 1884La loi Waldeck-Rousseau a abrogé la loi Le Chapelier et reconnu formellement la liberté syndicale.
3. juin 1936Les accords de Matignon ont accordé les deux premières semaines de congés payés et instauré la semaine de 40 heures.
4. 16 janvier 1982La durée du travail est passée à 39 heures et la cinquième semaine de congés payés a été instaurée.
5. avril 2024Le législateur a réformé le Code du travail afin de permettre l'acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie, conformément au droit de l'Union européenne.

📖 1. Champ et caractéristiques du droit social

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit social : Branche du droit qui regroupe le droit du travail, relatif aux relations individuelles et collectives entre employeurs et salariés, et le droit de la protection sociale ou de la sécurité sociale.
• Droit statutaire : Droit du travail est traditionnellement un droit statutaire dans lequel l'employeur et le salarié adhèrent à un statut prédéterminé d'ordre public encadré par la loi, les accords collectifs et la jurisprudence.

★ À maîtriser

• Le droit du travail s'applique principalement aux salariés des entreprises de droit privé, notamment les sociétés commerciales et les associations, soit environ 16 millions de personnes en France.

• Les contrats aidés conclus avec un employeur public relèvent de l'intégralité du Code du travail et leurs litiges sont portés devant le Conseil de prud'hommes.

• Le principe « à travail égal, salaire égal », consacré par l'arrêt Ponsolle de la Chambre sociale du 29 octobre 1996, impose une rémunération égale pour un travail identique ou de valeur égale, sauf justification objective et vérifiable. — Cour de cassation, Arrêt « Ponsolle »

• Depuis la loi El Khomri de 2016 et les ordonnances Macron de 2017, l'accord d'entreprise peut devenir la norme de référence dans plusieurs domaines et déroger à la loi ou aux accords de branche, y compris dans un sens défavorable aux salariés.

• Un accord d'entreprise peut abaisser la majoration légale des heures supplémentaires, fixée par principe à 25 %, jusqu'à 10 %.

Compléments

📌 Les salariés des entreprises à statut sont soumis au droit privé du travail et au Code du travail, tout en bénéficiant de statuts ou de conventions collectives spécifiques, contrairement aux fonctionnaires.

💡 Astuce mémo

Droit du travail = relations employeurs-salariés ; protection sociale = couverture sociale

📖 2. Interactions avec les autres branches

📝 Points essentiels

📌 L'inspecteur du travail doit autoriser préalablement le licenciement d'un représentant du personnel, et ses décisions peuvent être contestées devant le tribunal administratif.

📌 Le Préambule de la Constitution de 1946, dans son alinéa 7, consacre le droit de grève et réserve à la loi, non à l'employeur par règlement intérieur, le pouvoir d'en réglementer l'exercice.

• En février 2002, les arrêts « Amiante » de la Chambre sociale de la Cour de cassation ont consacré une obligation de sécurité de résultat à la charge de l'employeur.

💡 Astuce mémo

Normes extérieures → adaptation et encadrement du droit du travail

📖 3. Repères historiques du droit du travail

📝 Points essentiels

• Les lois Aubry de 1998 à 2000 ont fait passer la durée légale hebdomadaire du travail de 39 à 35 heures.

💡 Astuce mémo

1791 corporations supprimées → 1884 syndicats → 1936 congés et 40 heures → 1982 39 heures et 5e semaine → 2016-2017 flexibilité

📖 4. Hiérarchie et négociation collective

📝 Points essentiels

• 🔄 La hiérarchie des normes suit l'ordre suivant:

  1. Le bloc de constitutionnalité
  2. Les conventions internationales
  3. La loi
  4. Les décrets et règlements
  5. Les conventions et accords collectifs
  6. Le règlement intérieur
  7. Le contrat de travail
  8. Les sources unilatérales

• La convention collective traite de l'ensemble des thématiques du droit du travail, tandis que l'accord collectif porte sur un ou deux domaines précis ; ils ont toutefois la même nature juridique de contrats collectifs.

• Selon le principe de faveur, une norme inférieure peut déroger à une norme supérieure uniquement si elle est plus favorable au salarié, de sorte que la règle la plus favorable s'applique en cas de conflit.

• Depuis la loi El Khomri de 2016, certains accords d'entreprise peuvent déroger défavorablement à la loi ou aux accords de branche dans les domaines expressément autorisés par la loi.

💡 Astuce mémo

Principe de faveur : la norme inférieure protège ; depuis 2016, l’accord d’entreprise peut parfois déroger défavorablement

📖 5. Sources unilatérales de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage d'entreprise : Pratique habituellement suivie dans l'entreprise qui accorde un avantage supplémentaire à l'ensemble des salariés ou à une catégorie d'entre eux.
• Engagement unilatéral : Volonté manifestée par l'employeur d'accorder un avantage supplémentaire à ses salariés ou à une catégorie déterminée d'entre eux, éventuellement pour une durée déterminée.
• Accord atypique : Source unilatérale issue d'un accord collectif qui ne remplit pas les conditions légales de validité mais que la Cour de cassation requalifie en engagement unilatéral ou en usage.

★ À maîtriser

• Un usage d'entreprise repose sur trois conditions cumulatives:
  • La généralité
  • La constance
  • La fixité

Compléments

📌 Les usages professionnels sont des coutumes sectorielles reconnues par le Code du travail, tandis que l'usage d'entreprise est une pratique créée par la jurisprudence et propre à une entreprise.

💡 Astuce mémo

Usage : GCF — Généralité, Constance, Fixité

📖 6. Dénonciation et transmission des avantages

★ À maîtriser

• La dénonciation d'une source unilatérale exige l'information des représentants du personnel, l'information individuelle de chaque salarié concerné et le respect d'un délai de prévenance suffisant.

• Le délai de prévenance d'une dénonciation ne commence à courir qu'à compter de l'information individuelle de l'ensemble des salariés concernés.

• Une dénonciation régulière met fin à l'avantage à l'expiration du délai de prévenance sans effet rétroactif, et elle s'applique à l'ensemble du personnel concerné.

• En cas de vente, fusion, absorption ou cession d'entreprise, l'usage, l'engagement unilatéral ou l'accord atypique suivent les contrats de travail transférés et ne disparaissent pas automatiquement.

Compléments

• Les créances salariales destinées à contester une dénonciation ou à obtenir des rappels de salaire sont soumises à un délai de prescription de 3 ans.

💡 Astuce mémo

Informer les représentants → informer chaque salarié → respecter le préavis

📖 7. Règlement intérieur et seuils d’effectif

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement intérieur : Document unilatéral rédigé par l'employeur qui fixe notamment les mesures de santé et de sécurité au travail ainsi que les règles disciplinaires et l'échelle des sanctions.

★ À maîtriser

📌 L'employeur dispose d'un délai de 12 mois pour mettre en place le règlement intérieur lorsque le seuil de 50 salariés a été atteint et maintenu pendant 12 mois consécutifs.

Compléments

• Les salariés en CDI à temps plein sont comptabilisés pour une unité entière dans l'effectif lorsqu'ils travaillent selon la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou selon une durée conventionnelle inférieure.

📖 8. Règlement intérieur et champ d’application

★ À maîtriser

📌 Depuis la loi PACTE entrée en vigueur le 1er janvier 2020, le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises et établissements employant au moins 50 salariés lorsque ce seuil a été atteint et maintenu pendant 12 mois consécutifs, puis il doit être mis en place dans les 12 mois suivant cette période.

📌 Les salariés en CDD, les travailleurs temporaires et les salariés à temps partiel sont comptabilisés au prorata de leur temps de présence ou de leur durée de travail sur les 12 mois précédents, tandis que les salariés cumulant CDD et temps partiel font l’objet d’un prorata combiné.

Compléments

• Sont comptabilisés intégralement dans l’effectif:

  • les salariés en CDI à temps plein
  • les travailleurs à domicile
  • les salariés dont le contrat est suspendu

• Sont exclus du décompte: les apprentis, les stagiaires, les titulaires d’un contrat aidé, les salariés en CDD ou en intérim remplaçant un salarié absent

💡 Astuce mémo

Seuil de 50 salariés maintenu 12 mois → règlement intérieur obligatoire sous 12 mois

📖 9. Contenu et clauses du règlement intérieur

★ À maîtriser

• Le règlement intérieur porte notamment sur:

  • les mesures de santé et de sécurité
  • les règles de discipline et les sanctions
  • les droits de la défense
  • le harcèlement moral ou sexuel
  • les agissements sexistes
  • la protection des lanceurs d’alerte

• L’employeur doit prévoir la nature et l’échelle des sanctions, et une sanction non prévue ou insuffisamment précise dans le règlement intérieur ne peut pas être appliquée.

• Les sanctions discriminatoires et les sanctions pécuniaires sont interdites, de sorte que l’employeur ne peut pas retenir une partie de la rémunération pour sanctionner une mauvaise exécution du contrat de travail, notamment une erreur de caisse.

• Une clause du règlement intérieur portant atteinte à une liberté individuelle n’est valable que si elle est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Compléments

• L’échelle habituelle comprend:
  • l’avertissement
  • le blâme
  • la mise à pied
  • la mutation
  • la rétrogradation
  • le licenciement

📌 Une clause de neutralité peut interdire les manifestations ostentatoires de convictions politiques, philosophiques ou religieuses si elle est justifiée par le fonctionnement de l’entreprise et rédigée de manière circonstanciée.

💡 Astuce mémo

Règle utile et proportionnée ≠ clause interdite ou disproportionnée

📖 10. Élaboration et institutions du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil de prud’hommes : Juridiction de première instance compétente pour les litiges individuels nés à l’occasion de tout contrat de travail.

★ À maîtriser

• Pour entrer en vigueur, le règlement intérieur est rédigé par l’employeur, soumis pour avis au comité social et économique, porté à la connaissance des salariés par tout moyen et assorti d’une date d’entrée en vigueur postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de publicité.

• L’inspection du travail informe et conseille les salariés et les employeurs, contrôle l’application de certaines normes et peut concilier les parties en cas de conflit collectif.

• Une affaire prud’homale commence par une phase de conciliation et n’est renvoyée devant le bureau de jugement qu’en cas d’échec de cette conciliation.

Compléments

• L’inspection du travail peut entrer sans prévenir dans les locaux de l’entreprise, exiger la présentation de documents obligatoires, dresser des procès-verbaux et accorder ou refuser certaines dérogations prévues par le Code du travail.

📖 11. Définition et formation du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : juge, 22 juillet 1954 — Convention par laquelle une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, sous sa subordination juridique et moyennant une rémunération.
• Promesse unilatérale : La promesse unilatérale de contrat de travail contient les éléments essentiels du contrat et laisse au candidat la possibilité d’opter, l’employeur ne pouvant pas se rétracter pendant le délai d’option.

★ À maîtriser

📌 La qualification donnée par les parties au contrat ne lie pas le juge, qui apprécie les conditions réelles d’exécution de la prestation et peut requalifier le contrat en contrat de travail.

• La subordination juridique repose sur:
  • un pouvoir de direction
  • un pouvoir de contrôle
  • un pouvoir de sanction

📌 Une annonce qui ne précise pas l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction constitue une invitation à entrer en négociation, tandis qu’une offre ferme contenant ces éléments peut former le contrat dès son acceptation.

Compléments

• Les journalistes professionnels et les artistes du spectacle sont présumés salariés, tandis que les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers sont présumées non salariées, ces présomptions étant réfragables.

💡 Astuce mémo

TRS : Travail, Rémunération, Subordination

📖 12. Recours et régime du CDD

★ À maîtriser

📌 Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, le CDI constituant la forme normale d’embauche sauf exceptions prévues par la loi.

• Les principaux motifs de recours comprennent:
  • l’accroissement temporaire d’activité
  • la commande exceptionnelle à l’exportation
  • les travaux urgents de sécurité
  • le remplacement d’un salarié absent
  • les emplois saisonniers
  • les emplois d’usage

📌 Il est interdit de conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste, directement ou indirectement, pour les emplois particulièrement dangereux ou, dans les six mois suivant un licenciement économique, sur les postes concernés sauf exceptions légales.

Compléments

• Le CDD de reconversion, entré en vigueur le 1er janvier 2026, permet à un salarié de quitter temporairement son entreprise pour travailler dans une entreprise d’accueil en CDI ou en CDD de reconversion d’au moins 6 mois, avant de réintégrer son entreprise d’origine en cas d’échec.

💡 Astuce mémo

CDI = forme normale ; CDD = contrat exceptionnel

📖 13. Durée, formalisme et fin du CDD

📝 Points essentiels

• Un CDD peut être conclu de date à date avec un terme fixé précisément ou sans terme précis jusqu’à la survenance d’un événement déterminé, mais un terme vague ou incertain entraîne un risque de requalification en CDI.

• La durée maximale légale d’un CDD de date à date est en principe de 18 mois, renouvellement inclus, avec des durées pouvant être réduites à 9 mois ou portées à 24 ou 36 mois selon les cas.

• Un CDD de date à date peut être renouvelé au maximum deux fois, à condition de respecter la durée maximale applicable, tandis qu’un CDD sans terme précis ne peut pas être renouvelé.

• Entre deux CDD successifs, le délai de carence correspond au tiers de la durée du premier contrat lorsque celui-ci dure au moins 14 jours et à la moitié de sa durée lorsqu’il dure moins de 14 jours, sauf notamment pour le remplacement d’un salarié absent, le remplacement d’un chef d’entreprise, l’emploi saisonnier et le CDD d’usage.

• Le CDD doit être écrit et comporter notamment le motif précis de recours, la date d’échéance ou la durée minimale et la convention collective applicable, puis être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

• L’indemnité de précarité est en principe égale à $10\%$ de la rémunération totale brute perçue pendant le CDD, primes comprises.

📌 L’indemnité de précarité n’est pas due lorsque la relation se poursuit immédiatement par un CDI avec le même employeur, lorsque le salarié refuse un CDI similaire ou dans certains CDD, notamment saisonnier, d’usage ou aidé.

💡 Astuce mémo

Terme → renouvellement → carence → écrit → indemnités

📖 14. Indemnités de fin de CDD

★ À maîtriser

• L’indemnité de précarité est égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du CDD, primes incluses.

• L’indemnité compensatrice de congés payés est égale à 10 % de la rémunération totale perçue pendant le CDD, indemnité de précarité comprise.

• L’indemnité de précarité peut être réduite de 10 % à 6 % par un accord de branche ou d’entreprise prévoyant notamment un accès privilégié à la formation, à condition que l’employeur ait effectivement proposé une action de formation prévue par cet accord.

• L’indemnité de précarité est due lorsque le CDD se poursuit par un nouveau CDD, mais elle n’est pas due lorsque le salarié est immédiatement embauché en CDI par le même employeur, sauf pour les CDD précédant le dernier contrat.

• Depuis 2024, le salarié qui refuse à deux reprises en douze mois consécutifs une proposition de CDI à l’issue d’un CDD perd le bénéfice de l’allocation chômage.

• Lorsque le salarié obtient la requalification de son CDD en CDI, il ne doit pas restituer l’indemnité de précarité déjà versée, mais il ne peut pas la réclamer si elle ne lui a pas été versée.

Compléments

• Pour un CDD de trois mois rémunéré 2 000 euros par mois, l’indemnité de précarité s’élève à 600 euros.

• Pour une rémunération totale de 6 000 euros et une indemnité de précarité de 600 euros, l’indemnité compensatrice de congés payés est de 660 euros.

• L’indemnité n’est notamment pas due pour: un CDD saisonnier, un CDD d’usage, un contrat aidé, un contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires

📌 L’indemnité de précarité n’est pas due lorsque la rupture anticipée intervient à l’initiative du salarié, en raison de sa faute grave ou d’un cas de force majeure.

📖 15. Rupture anticipée du CDD

★ À maîtriser

• Les cas autorisant la rupture anticipée sont: l’accord des parties, la faute grave du salarié ou de l’employeur, la force majeure, l’inaptitude constatée par le médecin du travail, l’embauche du salarié en CDI

• En cas d’inaptitude du salarié en CDD, l’employeur ne peut rompre le contrat avant son terme qu’après avoir recherché loyalement un poste de reclassement.

• En dehors des cas légaux et de la période d’essai, toute rupture anticipée du CDD est injustifiée.

• Lorsque l’employeur rompt injustement et avant terme le CDD, il doit verser au salarié des dommages-intérêts au moins égaux aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme, sans préjudice des indemnités de précarité et de congés payés.

Compléments

📌 La rupture d’un CDD ne constitue jamais un licenciement.

💡 Astuce mémo

Le CDD enferme les parties jusqu’au terme, sauf exceptions légales.

📖 16. Litige individuel ou collectif

📝 Points essentiels

📌 Lorsque plusieurs salariés saisissent simultanément le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître un droit identique fondé sur un même texte, le litige reste individuel si les salariés ne demandent pas que la difficulté soit tranchée sur un plan collectif. — Cass. soc.

📌 Un litige portant sur le droit à des avantages individuels en contrepartie du contrat de travail reste individuel, même si sa solution exige d’interpréter une convention collective. — Cass. soc., 21 mai 1996

💡 Astuce mémo

Plusieurs demandeurs ne suffisent pas à créer un conflit collectif.

📊 Tableaux de synthèse

Convention collective et accord collectif

Motifs de recours au CDD