QCM : Droit du travail : sources et contrats (42 questions)

Explication

La loi est un acte voté par le Parlement dans les domaines définis par la Constitution, notamment les principes fondamentaux du droit du travail. Le règlement, en revanche, est pris par une autorité administrative de l’exécutif.

Explication

Les règlements sont des actes administratifs pris principalement par le Président de la République ou le Premier ministre. Le Parlement intervient dans l’adoption des lois, et non dans la prise des règlements.

Explication

Tout acte réglementaire est subordonné à la loi et sert notamment à appliquer les principes qu’elle pose. Le fait qu’un règlement précise une règle législative ne l’autorise donc pas à la contredire.

Explication

Les règles étatiques sont impératives, mais certaines peuvent faire l’objet d’un aménagement plus favorable aux salariés au titre de l’ordre public social. Un employeur ne peut pas écarter une règle impérative pour sa seule convenance.

Explication

La convention collective est un acte normatif négocié entre des organisations représentatives de salariés et des organisations d’employeurs ou des employeurs habilités. Elle se distingue ainsi d’un engagement unilatéral décidé par le seul employeur.

Explication

La convention collective traite de l’ensemble des matières concernant les catégories professionnelles intéressées. L’accord collectif porte sur un ou plusieurs sujets déterminés, ce qui constitue la distinction essentielle entre les deux.

Explication

L’usage repose sur une pratique générale, constante et fixe qui procure un avantage supérieur à celui prévu par la loi ou la convention collective. Une décision ponctuelle ne présente pas la régularité nécessaire pour constituer un usage.

Explication

Le règlement intérieur est un acte unilatéral de l’employeur qui fixe les règles générales et permanentes de discipline ainsi que les prescriptions exclusives de santé et de sécurité. Il ne remplace pas une convention collective négociant les salaires.

Explication

Le contrat de travail associe une prestation, une rémunération et un lien juridique de subordination. Le prestataire de services exécute sa mission de manière indépendante, même s’il reçoit lui aussi une rémunération.

Explication

Le lien de subordination correspond à l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui peut donner des ordres, contrôler leur exécution et sanctionner les manquements. La liberté d’organisation et le refus des instructions caractérisent plutôt l’indépendance du prestataire.

Explication

Le CDI constitue la règle et est en principe conclu sans terme. Le CDD est exceptionnel, écrit, limité à une tâche précise et temporaire, et ne peut pas pourvoir durablement un emploi permanent.

Explication

Les principaux motifs de recours au CDD sont le remplacement d’un salarié et le surcroît temporaire d’activité, avec une durée en principe limitée à 18 mois. Pourvoir durablement un emploi permanent n’est pas un motif valable de CDD.

Explication

Ces outils servent à apprécier les aptitudes professionnelles nécessaires à l’emploi. Une sélection fondée sur un critère discriminatoire est interdite, même si elle intervient pendant le recrutement.

Explication

La discrimination consiste à fonder une décision juridique, notamment l’embauche, sur un motif interdit par la loi. L’évaluation des compétences et de l’expérience liées au poste repose sur des critères professionnels.

Explication

L’offre propose un engagement précisant notamment l’emploi, la rémunération et la date d’entrée, alors que la promesse unilatérale donne au bénéficiaire un droit d’option. Les deux mécanismes interviennent avant la conclusion définitive du contrat.

Explication

La révocation pendant le délai d’option n’empêche pas la formation du contrat promis lorsque le bénéficiaire lève l’option. La promesse conserve donc son effet juridique malgré cette révocation.

Explication

La suspension interrompt temporairement l’exécution des obligations principales sans supprimer le lien contractuel. Elle se distingue ainsi de la rupture, qui met fin au contrat.

Explication

La modification d’un élément essentiel du contrat exige l’accord du salarié. Un simple changement des conditions de travail peut, dans le cadre du pouvoir de direction, être imposé par l’employeur.

Explication

La faute lourde se caractérise par l’intention de nuire et permet en plus une demande de dommages et intérêts. La faute grave rend impossible le maintien dans l’entreprise et prive le salarié du préavis et de l’indemnité de licenciement.

Explication

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, puis notifier la sanction par écrit dans les délais légaux. Une notification orale ne respecte pas cette exigence procédurale.

Explication

La rémunération englobe le salaire de base et les avantages ou accessoires payés en espèces ou en nature en raison du poste. Elle ne se limite donc pas au salaire de base.

Explication

Le salaire de base constitue la contrepartie contractuelle du travail, tandis que les frais professionnels correspondent à des dépenses engagées dans l’intérêt de l’employeur. Ces frais ne rémunèrent donc pas directement le travail fourni.

Explication

La liberté contractuelle est encadrée par le Smic et le minimum conventionnel applicable. Une différence de rémunération doit également reposer sur des raisons objectives, pertinentes, constantes et contrôlables.

Explication

Le Smic est défini comme un taux horaire brut qui s’impose quel que soit le mode de rémunération choisi. Il ne s’agit donc ni d’une prime ni d’un remboursement de frais.

Explication

La durée légale est fixée à 35 heures par semaine, 155,67 heures par mois et 1 607 heures par an. Elle constitue un seuil de référence, tandis que la durée maximale encadre le temps effectivement travaillé.

Explication

Le temps de travail effectif suppose que le salarié soit à la disposition de l’employeur, suive ses directives et ne puisse pas vaquer librement à ses occupations. Une pause permettant une liberté personnelle ne constitue en principe pas du travail effectif.

Explication

La durée maximale est de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine. La durée légale de 35 heures sert de seuil de référence et ne correspond pas à la limite maximale hebdomadaire.

Explication

Le 1er mai est le seul jour férié nécessairement chômé, et son travail entraîne une majoration de salaire de 100 %. Les autres jours fériés chômés ne peuvent pas réduire la rémunération, mais leur travail n’obéit pas à cette règle spécifique.

Explication

Les jours calendaires comprennent tous les jours, les jours ouvrables excluent les dimanches et jours fériés, et les jours ouvrés sont ceux effectivement travaillés dans l’entreprise. Confondre jours ouvrables et jours calendaires inverse précisément cette distinction.

Explication

Le travail de nuit couvre au moins 9 heures consécutives et comprend l’intervalle entre minuit et 5 heures, dans une plage commençant au plus tôt à 21 heures et finissant au plus tard à 7 heures. Un travail tardif qui ne comprend pas minuit-5 heures ne répond pas nécessairement à cette définition.

Explication

L’aménagement du temps de travail permet de calculer les heures supplémentaires à la fin d’une période de référence. Ce mécanisme diffère du décompte immédiat à partir de la trente-sixième heure.

Explication

Le forfait en jours est nécessairement annuel et ne peut normalement pas dépasser 218 jours. Des dispositions conventionnelles peuvent permettre d’atteindre 235 jours, mais ce plafond dérogatoire ne remplace pas la règle générale.

Explication

Une délégation de pouvoir suppose que le salarié dispose de l’autorité, des compétences et des moyens nécessaires, et elle peut transférer une partie de la responsabilité pénale sociale. Une simple consigne de travail ne produit pas cet effet juridique.

Explication

Le harcèlement moral repose sur des agissements répétés susceptibles de dégrader les conditions de travail et d’atteindre les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel. Un fait isolé peut être critiquable, mais il ne répond pas à cette définition du harcèlement moral.

Explication

La prévention comprend les dispositions prises ou prévues à tous les stades de l’activité afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels. Elle intervient donc en amont et ne se limite pas à la réparation d’un accident déjà survenu.

Explication

Le salarié peut exercer son droit de retrait en cas de danger grave et imminent, tout en alertant simultanément l’employeur. L’absence d’information de l’employeur ne correspond pas à la règle prévue.

Explication

Le licenciement permet à l’employeur de mettre unilatéralement fin au contrat, sous certaines conditions et selon une procédure. La rupture conventionnelle repose, quant à elle, sur l’accord des deux parties.

Explication

Un licenciement doit reposer sur un motif précis, exact, matériellement vérifiable et suffisamment grave pour rendre nécessaire la rupture. Une préférence personnelle ou une difficulté hypothétique ne constitue pas une cause réelle et sérieuse.

Explication

Le licenciement irrégulier comporte une violation procédurale, avec une sanction pouvant être plafonnée à un mois de salaire. Le licenciement injustifié rompt le contrat sans reposer sur une cause réelle et sérieuse, même si la procédure peut avoir été respectée.

Explication

Le licenciement nul est réputé n’avoir jamais existé et permet au salarié de demander sa réintégration. S’il ne reprend pas son poste, il peut obtenir des dommages et intérêts d’au moins six mois de salaire.

Explication

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié exprime clairement et sans équivoque sa volonté de mettre fin au contrat. L’accord de l’employeur et la validation administrative correspondent plutôt à la rupture conventionnelle homologuée.

Explication

La rupture conventionnelle homologuée suppose qu’une partie la propose, que l’autre l’accepte, puis qu’un inspecteur du travail la valide. Elle se distingue ainsi du licenciement et de la démission, qui sont des actes unilatéraux.