Fiche de révision : Gestion des Normes et Modifications du Contrat de Travail

📋 Plan du Cours

1. Classifications des textes et ruptures
2. Harcèlement sexuel et agissements sexistes
3. Lutte contre le harcèlement
4. Santé, sécurité et handicap
5. Durée du travail et repos
6. Conseil de prud’hommes
7. Suspension du contrat et responsabilités
8. Modification du contrat de travail

📖 1. Classifications des textes et ruptures

🔑 Notions clés & Définitions

• Constitution : Le texte suprême qui fixe les principes fondamentaux applicables à toutes les autres normes.
• Convention et accord collectif : Accord conclu entre les acteurs sociaux qui fixe des règles de travail adaptées à un secteur ou une entreprise.
• Règlement intérieur : Document interne à l’entreprise qui encadre certains comportements et peut prévoir des mesures disciplinaires.
• Usage et engagement unilatéral : Avantages instaurés par une pratique ou une décision seule de l’employeur, sans négociation collective.
• Prise d’acte : Mode de rupture à l’initiative du salarié quand il reproche des manquements graves à l’employeur.

📝 Points essentiels

• Le classement des normes cité va de la Constitution aux textes internationaux et européens, puis aux lois/ordonnances/décrets, aux conventions/accords collectifs, au règlement intérieur, aux usages et engagements unilatéraux, et enfin au contrat de travail.
• Pour un CDI à l’initiative de l’employeur, les ruptures évoquées sont le licenciement et la mise à la retraite.
• Pour un CDD, le salarié ne peut pas démissionner sauf accord, et une rupture liée à faute grave de l’employeur est mentionnée.
• La démission exige une lettre remise en main propre avec date et signature, et le respect du préavis.
• La rupture conventionnelle est une rupture amiable d’un commun accord, conclue par convention écrite homologuée par l’administration du travail.

💡 Astuce mémo

Prise d’acte = « gros manquement » → tribunal (prud’hommes).

📖 2. Harcèlement sexuel et agissements sexistes

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement moral : Agissements répétés dégradant les conditions de travail, portant atteinte à la dignité ou à la santé du salarié, ou compromettant son avenir professionnel.
• Harcèlement sexuel : Faits à connotation sexuelle ou sexiste répétés, ou pressions graves même sans répétition, qui portent atteinte à la dignité ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante.
• Agissements sexistes : Comportements liés au sexe portant atteinte à la dignité ou créant un environnement intimidant, hostile ou dégradant.
• Référent CSE harcèlement : Personne dont le rôle est d’accompagner le dispositif côté CSE, sans responsabilité juridique qui reste celle de l’employeur.

📝 Points essentiels

• Le harcèlement sexuel peut être caractérisé même si plusieurs personnes agissent successivement ou si chaque personne n’agit pas de façon répétée mais en sachant que cela crée une répétition.
• Les agissements sexistes sont interdits et visent des comportements liés au sexe atteignant la dignité ou créant un environnement intimidant, hostile ou dégradant.
• En matière de harcèlement moral, l’employeur doit organiser une enquête interne quand des faits sont signalés, généralement en phase d’identification puis de traitement et suites.
• Les obligations citées pour la prévention du harcèlement moral incluent charte, accord collectif, information régulière, sensibilisation/relais hiérarchiques, formations et ligne d’écoute dédiée.
• Le référent CSE harcèlement peut recenser faits et actions, sensibiliser/informer et représenter le CSE lors des enquêtes internes.

💡 Astuce mémo

Sexuel = pression pour obtenir un acte sexuel, même non répétée si pression grave.

📖 3. Lutte contre le harcèlement

🔑 Notions clés & Définitions

• Affichage contre le harcèlement : Dispositif d’information obligatoire dans l’entreprise sur l’interdiction du harcèlement sexuel et les sanctions encourues, avec recours et autorités compétentes.
• Obligation de prévention : Devoir de déployer des actions concrètes pour prévenir les agissements constitutifs de harcèlement.
• Enquête interne : Démarche organisée par l’employeur pour établir la matérialité et les preuves des faits dénoncés.
• Protection des victimes et témoins : Mesures destinées à protéger les personnes concernées lors du traitement d’un signalement de harcèlement.

📝 Points essentiels

• L’affichage des mesures de lutte doit concerner salariés, stagiaires, personnes en formation et candidats au recrutement, avec interdiction du harcèlement sexuel et sanctions encourues.
• L’employeur doit diffuser l’information par tout moyen sur le lieu de travail et lors des recrutements, puis afficher les recours possibles (civils et pénaux) et coordonnées des autorités compétentes.
• Le traitement d’un signalement de harcèlement moral implique une analyse de la situation et l’identification des suites à donner après recueil d’éléments.
• En cas de signalement, l’employeur doit protéger les victimes ou témoins pendant la gestion du dossier.
• La lutte contre les violences au travail passe par une politique de prévention des RPS, un accompagnement des victimes et des procédures de signalement claires.

💡 Astuce mémo

Affichage = interdiction + sanctions + recours + autorités.

📖 4. Santé, sécurité et handicap

🔑 Notions clés & Définitions

• RPS : Risques psychosociaux liés à l’environnement de travail et susceptibles d’affecter la santé des salariés.
• Obligation de sécurité : Obligation de l’employeur d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des salariés.
• RQTH : Reconnaissance du handicap ouvrant droit à des aménagements raisonnables du poste.
• Emploi de travailleurs handicapés : Obligation légale visant à favoriser l’intégration professionnelle et à atteindre un taux d’emploi pour les entreprises concernées.
• Agefiph et FIPHFP : Organismes mentionnés pour soutenir l’accompagnement des démarches liées au handicap en entreprise.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit évaluer les risques, former et adapter le poste, tandis que le salarié doit respecter les consignes.
• Le salarié handicapé (RQTH) dispose d’un droit à un aménagement raisonnable de son poste.
• Les aides mentionnées pour le handicap incluent Agefiph, FIPHFP et un accompagnement RH.
• Pour les entreprises d’au moins 20 salariés, l’obligation d’emploi citée est de 6 % de travailleurs handicapés.
• Il est indiqué que les entreprises peuvent sous-traiter à un ESAT ou verser une contribution.

💡 Astuce mémo

RQTH = Aménagement raisonnable + aides (Agefiph/FIPHFP).

📖 5. Durée du travail et repos

🔑 Notions clés & Définitions

• Durée quotidienne : Temps de travail maximal sur une journée pour un salarié, tel que présenté dans le tableau de réglementation.
• Durée hebdomadaire : Temps de travail maximal autorisé sur une semaine, avec des plafonds selon l’âge du salarié.
• Repos quotidien : Période minimale de non-travail entre deux journées consécutives, mentionnée par durée consécutive.
• Repos hebdomadaire : Période de repos minimale sur la semaine, indiquée en nombre d’heures consécutives.
• Sanction convention de classe : Sanction financière mentionnée par une convention (4ème ou 5ème classe) en cas d’infraction.

📝 Points essentiels

• Pour les plus de 18 ans, la durée quotidienne est de 10 h et la durée hebdomadaire est de 48 h, avec une durée sur 12 semaines de 44 h (ou 46 h).
• Pour les moins de 18 ans, la durée quotidienne est de 8 h (sauf dérogation) et le tableau prévoit 35 h pour les règles hebdomadaires.
• Pause journée pour plus de 18 ans : 6 h de travail donnent droit à une pause de 20 minutes, et le tableau mentionne 11 h consécutives de repos quotidien.
• Repos hebdomadaire : pour plus de 18 ans, il est indiqué 35 h (24 h + 11 h) et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine est mentionnée.
• Sanctions en cas d’infraction : convention de 4ème classe (750 €) ou de 5ème classe (1 500 €) selon le type d’irrégularité listé.

💡 Astuce mémo

Plus de 18 ans = 6 h → 20 min de pause, et 11 h de repos quotidien.

📖 6. Conseil de prud’hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil de prud’hommes : Juridiction spécialisée qui tranche les litiges individuels entre employeur et salarié liés au travail et au droit social.
• Saisine du greffe : Acte de lancement de la procédure prud’homale via dépôt au greffe ou par lettre, en respectant les délais.
• Formation de jugement : Composition des conseillers qui statue à la majorité absolue puis, si nécessaire, via un mécanisme de départage.
• Contrôle prud’homal des sanctions : Examen par les prud’hommes de la faute, de la qualification, de la proportion et de la régularité de la procédure disciplinaire.

📝 Points essentiels

• Le conseil de prud’hommes traite notamment des licenciements, des salaires impayés, des conditions de travail, et des contestations de sanctions disciplinaires.
• Le contrôle cité porte sur la réalité des faits, la qualification de la faute, la proportionnalité, et la régularité de la procédure disciplinaire.
• La charge de la preuve incombe essentiellement à l’employeur, et en cas de doute la décision est indiquée au bénéfice du salarié.
• La sanction peut être annulée si la faute n’est pas établie, et le juge peut aussi conclure à une sanction disproportionnée sans modifier lui-même la sanction.
• La procédure débute par la conciliation, avec comparution personnelle des parties, puis audience de jugement convoquée par lettre recommandée.

💡 Astuce mémo

4 contrôles : faits, qualification, proportion, procédure. (F-Q-P-Pro.)

📖 7. Suspension du contrat et responsabilités

🔑 Notions clés & Définitions

• Congés payés : Périodes rémunérées acquises selon la durée de travail, mentionnées avec un calcul d’acquisition.
• Maladie non professionnelle : Arrêt pour cause médicale hors accident du travail/maladie pro, avec certificat et indemnisation indiquée.
• Accident du travail / maladie pro : Arrêt lié à un accident ou à une maladie professionnelle, avec protection spécifique mentionnée.
• Responsabilité contractuelle de l’employeur : Obligation de réparer les dommages liés à un manquement dans l’exécution du contrat de travail.
• Faute lourde du salarié : Niveau de faute présenté comme condition pour engager la responsabilité civile du salarié envers l’employeur.

📝 Points essentiels

• Congés payés : le calcul indiqué est de 2,5 jours ouvrables par mois travaillé, avec anticipation des plannings et coûts de remplacement éventuels.
• Maladie non professionnelle : la suspension est prévue avec certificat médical, indemnités journalières de la Sécurité sociale plus complément employeur sous conditions.
• Accident du travail / maladie pro : la suspension s’accompagne d’une protection contre licenciement pendant l’arrêt et d’une prise en charge à 100 % par la Sécurité sociale indiquée.
• Congé maternité/paternité : maternité est indiqué obligatoire et paternité facultatif, avec indemnisation par la Sécurité sociale.
• Responsabilité de l’employeur : réparation intégrale du préjudice quand il y a faute ou manquement, dommage et lien de causalité, avec fondement en responsabilité contractuelle.

💡 Astuce mémo

Employeur = manquement + dommage + lien causel → réparation intégrale.

📖 8. Modification du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification du contrat avec accord : Changement portant sur un élément essentiel du contrat nécessitant l’accord du salarié concerné.
• Changement des conditions de travail : Adaptation relevant du pouvoir de direction, imposable sans accord quand elle ne touche pas un élément essentiel.
• Modification unilatérale : Changements décidés par l’employeur listés ici (rémunération, nature du poste, lieu, durée, congés/absences, type de contrat, clauses particulières).
• Refus du salarié : Situation où le salarié s’oppose à un changement imposé, conduisant à deux issues possibles selon le cas.

📝 Points essentiels

• La modification avec accord concerne des éléments essentiels du contrat et exige le consentement du salarié concerné.
• La modification sans accord relève du changement des conditions de travail et l’employeur peut imposer ces changements dans son pouvoir de direction.
• Exemples de modification unilatérale listés : rémunération, nature du poste, lieu de travail, durée du travail, conditions de congés/absences, type de contrat et clauses particulières.
• Quand le salarié refuse un changement imposé, l’employeur doit soit renoncer à modifier, soit engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse voire faute grave.
• Le contenu des procédures est distingué : avec accord (entretiens puis avenant) et sans accord (plan de communication, entretiens, information et suivi de l’acceptation).

💡 Astuce mémo

Accord requis si élément essentiel, sinon conditions de travail imposables par direction.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Motifs de rupture et nature de décision

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre démission et prise d’acte : la démission met fin au contrat via une lettre respectant le préavis, alors que la prise d’acte vise des manquements graves et mène devant les prud’hommes.
2. Penser que toute absence injustifiée est toujours assimilée à un abandon de poste : l’abandon de poste vise un départ ou non-présentation sans justification, valable si cela fait plus de 48 h.
3. Mélanger harcèlement moral et harcèlement sexuel : le harcèlement moral repose sur des agissements répétés dégradant conditions, dignité ou santé, tandis que le harcèlement sexuel peut aussi être constitué par une pression grave même non répétée.
4. Croire que le référent CSE harcèlement est responsable juridiquement : la responsabilité juridique reste celle de l’employeur.
5. Oublier le contrôle prud’homal : les prud’hommes évaluent faits, qualification, proportion et régularité de la procédure, et la charge de la preuve incombe essentiellement à l’employeur.
6. Confondre modification du contrat et changement des conditions de travail : un élément essentiel impose l’accord du salarié, alors que les conditions relèvent en principe du pouvoir de direction.
7. Penser que l’employeur peut sanctionner sans faute : le droit disciplinaire exige l’existence d’une faute imputable au salarié et exclut certains motifs interdits.

✅ Checklist Examen

1. Classer les normes dans l’ordre présenté (Constitution → textes UE/internationaux → lois/ordonnances/décrets → conventions/accords → règlement intérieur → usages/engagements → contrat).
2. Distinguer pour CDI et CDD les ruptures à l’initiative de l’employeur et celles à l’initiative du salarié telles que listées, en particulier la démission en CDD.
3. Énoncer les conditions formelles de la démission indiquées : lettre remise en main propre avec date et signature et respect du préavis.
4. Expliquer la logique de la prise d’acte : manquements graves, rôle des prud’hommes pour les suites et sanctions.
5. Identifier la rupture conventionnelle : rupture amiable d’un commun accord, convention écrite, homologation et indemnité de rupture légale.
6. Distinguer harcèlement sexuel et agissements sexistes : répétition et connotation sexuelle/sexiste vs environnement intimidant/dégradant lié au sexe.
7. Décrire le dispositif d’obligation pour le harcèlement moral : prévention (actions citées) et enquête interne avec deux phases.
8. Rappeler les obligations sécurité-santé : évaluer les risques, former, adapter le poste côté employeur, et respecter les consignes côté salarié.
9. Donner les chiffres du tableau sur durée/pause/repos pour les plus de 18 ans (10 h, 48 h, 44/46 h sur 12 semaines, 6 h→20 min, 11 h de repos, interdiction >6 jours).
10. Connaître la définition et le rôle du conseil de prud’hommes : litiges individuels, domaines (licenciement, salaires, conditions) et composition générale.
11. Lister les 4 éléments du contrôle prud’homal des sanctions et la règle de charge de la preuve au bénéfice du salarié en cas de doute.
12. Savoir distinguer les suspensions du contrat selon les cas cités : congés payés, maladie non pro, accident/maladie pro, maternité/paternité, congé parental, congé sans solde.
13. Expliquer quand une modification nécessite l’accord (éléments essentiels) et quand l’employeur peut imposer (conditions de travail), avec la conséquence en cas de refus du salarié.