QCM : Introduction au Droit du Travail — 12 questions

Questions et réponses du QCM

1. À quelles catégories de personnes le Droit du Travail ne s’applique-t-il pas ?

Aux employeurs et aux salariés
Aux conventions internationales et aux traités
Aux professions indépendantes et aux fonctionnaires
Aux relations de travail dans l’entreprise

Aux professions indépendantes et aux fonctionnaires

Explication

Le passage précise explicitement que le Droit du Travail ne s’applique pas aux professions indépendantes ni aux fonctionnaires. À revoir : Histoire et sources du Droit du Travail. Appui du cours : « Le Droit du Travail ne s’applique pas aux professions indépendantes ni aux fonctionnaires. »

2. Que désigne une juridiction paritaire ?

Une juridiction chargée d’élire les représentants syndicaux
Une juridiction composée de conseillers municipaux
Une juridiction composée de juges non professionnels
Une juridiction composée uniquement de magistrats professionnels

Une juridiction composée de juges non professionnels

Explication

Le passage définit explicitement la juridiction paritaire comme une juridiction composée de juges non professionnels. À revoir : Le contentieux du Droit du Travail et le Conseil de Prud'hommes. Appui du cours : « Juridiction paritaire : Juridiction composée de juges non professionnels, avec des conseillers prud’homaux élus tous les quatre ans par les organisations syndicales, patronales et salariales selon leur représentativité dans le département. »

3. Quel est l’effet de la conciliation dans la procédure prud’homale ?

Elle remplace définitivement le jugement prud’homal.
Elle intervient après l’examen au fond du litige.
Elle supprime toute possibilité de recours.
Elle constitue une étape préalable avant le jugement prud’homal.

Elle constitue une étape préalable avant le jugement prud’homal.

Explication

La conciliation a pour effet de précéder le jugement prud’homal : elle est une étape préalable, et non une phase postérieure ou substitutive. À revoir : La conciliation préalable devant le Bureau de conciliation. Appui du cours : « La conciliation constitue une étape préalable avant le jugement prud’homal. »

4. En quoi le bureau de jugement se distingue-t-il de la conciliation dans le traitement du litige ?

Il requalifie automatiquement le CDD en CDI.
Il impose une période minimale au contrat.
Il intervient uniquement pour respecter un délai de carence.
Il examine les arguments et les preuves des parties.

Il examine les arguments et les preuves des parties.

Explication

Le bureau de jugement se caractérise ici par l’examen des arguments et des preuves des parties. Les autres propositions renvoient à d’autres éléments du passage ou ajoutent une restriction absente du source. À revoir : Le bureau de jugement et la prise de décision. Appui du cours : « Le Bureau de jugement examine les arguments et les preuves des parties. »

5. Quel est l’effet principal du pourvoi en cassation sur les faits du litige ?

Il statue à nouveau sur le montant des indemnités dues.
Il réexamine entièrement les preuves produites par les parties.
Il ne rejuge pas les faits du litige.
Il modifie automatiquement la décision rendue en première instance.

Il ne rejuge pas les faits du litige.

Explication

Le texte indique explicitement que le pourvoi en cassation ne rejuge pas les faits du litige. Il s’agit donc d’un contrôle de droit, et non d’un nouvel examen des faits. À revoir : Le pourvoi en Cassation en Droit du Travail. Appui du cours : « Le pourvoi en cassation ne rejuge pas les faits du litige. »

6. Quel effet recherchent les incitations à l’embauche sur le recrutement ?

Garantir un emploi permanent au salarié
Réduire le coût du recrutement
Supprimer toute aide publique
Imposer un délai de carence entre deux contrats

Réduire le coût du recrutement

Explication

Les incitations à l’embauche ont pour effet de réduire le coût du recrutement grâce à un soutien financier ou social accordé à l’employeur. À revoir : Les incitations à l’embauche et contrats aidés. Appui du cours : « Les incitations à l'embauche reposent sur un soutien financier ou social destiné à réduire le coût du recrutement. »

7. Dans quel cas la rupture conventionnelle est-elle interdite ?

Lorsqu’elle ne mentionne pas la nature de l’emploi occupé par le salarié
Lorsqu’elle a pour objet de contourner les garanties prévues en cas de licenciement pour motif économique, notamment en présence d’un PSE
Lorsqu’elle est signée sans que le certificat de travail soit remis immédiatement
Lorsqu’elle est conclue après la date de fin de préavis du salarié

Lorsqu’elle a pour objet de contourner les garanties prévues en cas de licenciement pour motif économique, notamment en présence d’un PSE

Explication

Le passage indique clairement que la rupture conventionnelle est interdite lorsqu’elle sert à contourner les garanties prévues en cas de licenciement économique, notamment en présence d’un PSE. À revoir : Les priorités d’emploi en cas de licenciement économique. Appui du cours : « La rupture conventionnelle est interdite lorsqu’elle a pour objet de contourner les garanties qui sont prévus en cas de licenciement pour motif économique et notamment quand il y a un PSE (plan de sauvegarde pour l’emploi). »

8. Quel effet le CDD ne doit-il pas produire dans l’entreprise ?

Fixer une date de fin non déterminée à l’avance
Remplacer temporairement un salarié absent pour congé maternité
Pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise
Encadrer une tâche précise et temporaire

Pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

Explication

Le texte interdit que le CDD serve à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les autres propositions décrivent des caractéristiques possibles du CDD, mais pas l’effet interdit. À revoir : Les différents types de CDD et leurs caractéristiques. Appui du cours : « Le CDD ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. »

9. Quel effet entraîne la mise à pied disciplinaire pendant sa durée ?

L’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié.
Le salarié continue à travailler mais son salaire est réduit.
Le contrat de travail est automatiquement rompu.
L’employeur n’a pas à payer le salaire et le salarié n’a pas à fournir le travail.

L’employeur n’a pas à payer le salaire et le salarié n’a pas à fournir le travail.

Explication

La mise à pied disciplinaire suspend temporairement l’exécution du contrat : l’employeur ne paie pas le salaire et le salarié ne fournit pas le travail. À revoir : Les sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied. Appui du cours : « Pendant la durée de la mise à pied disciplinaire, l’employeur est dispensé de payer le salaire et le salarié de fournir le travail. »

10. Quelle condition doit être remplie pour qu’un licenciement disciplinaire puisse être envisagé ?

Que l’employeur ait subi un préjudice financier
Que le salarié ait donné son accord écrit
Que le salarié soit en temps de travail
Qu’une faute ait été commise par le salarié

Qu’une faute ait été commise par le salarié

Explication

Le texte indique explicitement que le licenciement disciplinaire suppose qu’une faute ait été commise par le salarié. Les autres propositions ne sont pas données comme condition dans la source. À revoir : Le licenciement disciplinaire et ses conditions. Appui du cours : « Le licenciement disciplinaire suppose qu’une faute ait été commise par le salarié. »

11. Dans le cadre de la rupture conventionnelle, que peut faire l’employeur si le salarié a usé de cette faculté ?

Obtenir une homologation immédiate
Saisir directement le Conseil des Prud’hommes
Se faire assister par une personne de son choix
Annuler automatiquement la rupture conventionnelle

Se faire assister par une personne de son choix

Explication

La source précise que, dans la rupture conventionnelle, l’employeur peut se faire assister par une personne de son choix si le salarié a utilisé cette faculté. À revoir : La rupture conventionnelle : signature, délai de rétractation et homologation. Appui du cours : « De son côté et exclusivement dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’employeur peut aussi se faire assister par une personne de son choix et si le salarié a usé de cette faculté. »

12. Quelle condition doit être remplie pour qu’un forfait en heures sur la semaine ou le mois soit valablement mis en place ?

Accorder 24 heures de repos tous les 6 jours
Faire approuver le forfait par décret chaque année
Obtenir l’accord du salarié et un écrit signé par lui
Limiter le travail à 35 heures effectives par semaine

Obtenir l’accord du salarié et un écrit signé par lui

Explication

Le forfait en heures sur la semaine ou le mois exige notamment l’accord du salarié et un écrit signé. Les autres propositions reprennent d’autres règles du temps de travail, mais pas cette condition de mise en place. À revoir : Le temps de travail : repos, forfaits et dérogations. Appui du cours : « Le **forfait en heures** sur la semaine ou le mois suppose trois conditions de mise en place : - 1. l’accord du salarié et un écrit signé par lui ; - 2. un nombre d’heures correspondant au forfait déterminé ; - 3. une rémunération au moins égale à la… »

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Histoire du Droit du Travail — origine ?

Sources principales : Traités internationaux et textes législatifs.

Sources non négociées — exemple ?

Conventions internationales, notamment celles de l’OIT.

Droit du Travail — application ?

Aux relations employeur-salarié, sauf professions indépendantes et fonctionnaires.

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