Fiche de révision : Introduction au droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Origine et sources du droit du travail
2. Travail salarié et encadrement
3. Émergence du droit ouvrier
4. Sources internationales du travail
5. Bloc de constitutionnalité social
6. Jurisprudence sociale et ordre public
7. Contrat et accords collectifs
8. Sources patronales unilatérales
9. Usage et engagement unilatéral
10. Règlement intérieur

📖 1. Origine et sources du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit du travail : Ensemble des règles qui encadrent la relation de travail, notamment pour protéger le salarié et fixer les conditions de travail et de rémunération.
• Contrat de travail : Acte qui fonde juridiquement l’encadrement des relations entre salarié et employeur, et qui sert de base principale pour la rémunération et les obligations.
• Loi Le Chapelier : Loi française de 1791 qui supprime les corporations et empêche la formation de groupements de travailleurs assimilés à des coalitions ou syndicats.
• Question sociale : Notion qui désigne, au milieu du XIXe siècle, la prise de conscience étatique des problèmes liés aux conditions de travail et à la misère ouvrière.

📝 Points essentiels

• Le droit du travail a de nombreuses sources, allant du contrat de travail jusqu’à la loi, les règlements, la convention collective, les sources internationales, les usages, la Constitution, le règlement intérieur et la jurisprudence.
• La notion centrale du droit du travail salarié repose sur le contrat de travail, tandis que les fonctionnaires relèvent d’un régime distinct du contrat de travail.
• Avant la Révolution française, le travail était fortement structuré par le roi, l’Église et les corporations, puis la Révolution fait disparaître ce cadre corporatif.
• La loi « Le Chapelier » des 14 et 17 juin 1791 abroge les corporations, interdit leur reconstitution et érige en délit le fait de se regrouper en tant que travailleurs.
• L’ancien article 1781 du Code civil établissait que, en cas de litige sur le paiement du salaire, l’employeur était cru sur parole, renversable seulement par preuve (témoignage ou écrit).
• Au milieu du XIXe siècle, la « question sociale » conduit à des interventions comme l’interdiction du travail en manufactures des enfants de moins de 8 ans.

💡 Astuce mémo

Chapelier 1791 = « couper » les corporations et la coalition : plus de groupements de travailleurs.

📖 2. Travail salarié et encadrement

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail salarié : Le travail salarié désigne une relation de travail régie par un encadrement juridique liant salarié et employeur.
• Fonctionnaire : Le fonctionnaire n’entre pas dans le régime du contrat de travail pour sa relation avec l’administration.
• Révolution industrielle : La révolution industrielle est la période qui fait émerger de nouvelles contraintes d’encadrement du travail, liées aux excès et aux risques.

📝 Points essentiels

• Le salarié n’est pas synonyme d’employeur : l’employeur correspond à la fonction, tandis que le salarié désigne une catégorie juridique.
• Les fonctionnaires ne sont pas soumis au régime du contrat de travail, au même titre que d’autres situations non salariales citées comme militaires ou professions libérales.
• La loi dite « Chapelier » du 14 au 17 juin 1791 abolit les corporations et interdit leur constitution, en supprimant aussi le délit de coalition et le droit de grève.
• Avec la révolution industrielle, l’encadrement du travail devient nécessaire car la mise en usine massifie les collectifs et accroît la dangerosité et les accidents.
• Le livret ouvrier est un document que l’employeur doit présenter et garder, et quitter le département sans accord est présenté comme un délit.
• La loi de 1898 sur les accidents du travail aménage la responsabilité : l’indemnisation est forfaitaire en contrepartie d’un engagement facilité de la responsabilité.

💡 Astuce mémo

Chapelier 14-17/06/1791 : fin des corporations et blocage du collectif (coalition et grève).

📖 3. Émergence du droit ouvrier

🔑 Notions clés & Définitions

• Livret ouvrier : Document que l’employeur doit détenir et qui limite la mobilité du travailleur, avec des sanctions en cas de départ sans conformité.
• Loi Waldeck-Rousseau : Loi de 1884 qui autorise la constitution des syndicats, en ouvrant la voie à l’organisation collective des travailleurs.
• Repos hebdomadaire : Principe imposant un temps de repos collectif régulier aux travailleurs, qui devient obligatoire à partir de 1906.

📝 Points essentiels

• L’industrialisation massifie les collectifs de travail et accentue les risques (accidents graves) ainsi que la dégradation des conditions de vie en ville.
• En dessous de 8 ans, Louis-Philippe décide d’interdire le travail des enfants dans les manufactures.
• En 1868, Napoléon III abroge un article du Code civil qui faisait primer la parole de l’employeur et encourage les mutuelles.
• En 1874, la France crée l’inspection du travail pour mieux contrôler l’application des règles liées au travail.
• En 1898, une loi sur les accidents du travail aménage la responsabilité civile et, en 1906, rend obligatoire le repos hebdomadaire pour toutes les professions.
• En 1944, le CNR reconnaît notamment le droit à la grève, à la protection de la santé et à la sécurité sociale, puis les lois AUROUX instaurent des droits de défense et les CHSCT.

💡 Astuce mémo

SATURNE = l’industrie « dévore » les enfants : utiliser l’image de Napoléon III pour relier question sociale et lois protectrices.

📖 4. Sources internationales du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Article 55 Constitution : Règle constitutionnelle donnant une valeur supérieure aux traités et accords ratifiés, une fois publiés, par rapport aux lois internes.
• Organisation internationale du travail : Organisation tripartite internationale basée à Genève qui élabore des normes pour améliorer les conditions de travail et protéger les droits des travailleurs.
• Convention EDH : Traité du Conseil de l’Europe protégeant les libertés civiles et politiques, mobilisable par le juge européen pour garantir aussi des droits sociaux par interprétation.
• Directive européenne : Acte de droit dérivé qui fixe un objectif aux États, en laissant le choix des moyens, avec un contrôle possible par la CJUE en cas de manquement.

📝 Points essentiels

• L’article 55 de la Constitution confère, dès leur publication, une autorité supérieure aux lois aux traités ou accords ratifiés, avec application par le juge national.
• L’OIT produit des conventions basées sur une représentation tripartite (États, organisations d’employeurs et de salariés) et une convention n’est opposable que si l’État la ratifie.
• Les conventions de l’OIT citées portent notamment sur la sécurité sociale (102), l’inspection du travail (81) et la liberté syndicale (87).
• Dans l’affaire française du 18 janvier 2012, la Cour de cassation a utilisé un pacte international pour juger qu’une contrepartie financière était une condition de validité d’une clause de non-concurrence.
• Devant la CEDH, le droit de grève peut être protégé par ricochet via l’article 11, illustré par l’arrêt Denir et Baykara c. Turquie du 20 juillet 2008 (liberté syndicale).
• Dans l’Union européenne, le règlement s’impose sans transposition tandis que la directive lie quant au résultat et peut créer des droits pour les particuliers après l’expiration du délai.

💡 Astuce mémo

Article 55 : traité ratifié publié = au-dessus des lois ; OIT : ratification = opposabilité ; UE : règlement = direct, directive = objectif.

📖 5. Bloc de constitutionnalité social

🔑 Notions clés & Définitions

• Bloc de constitutionnalité : Ensemble de normes de valeur constitutionnelle utilisées pour protéger des droits, car elles priment sur les règles ordinaires.
• Préambule de 1946 : Partie fondatrice de la Constitution qui proclame des droits et sert de base pour reconnaître des garanties liées au travail.
• Question prioritaire de constitutionnalité : Procédure permettant de contester la conformité à la Constitution d’une disposition législative déjà en vigueur lors d’un litige.
• Déclaration des droits de l’homme et du citoyen : Texte constitutionnellement adossé au bloc, dont les principes sont mobilisés pour garantir des droits en droit social.

📝 Points essentiels

• La QPC permet de contrôler la constitutionnalité de dispositions anciennes en vérifiant leur conformité à une norme constitutionnelle pertinente.
• Le juge constitutionnel peut censurer une règle si elle méconnaît des exigences constitutionnelles, notamment en matière d’égalité professionnelle, de droit de grève, de liberté syndicale et de participation collective.
• Le principe d’égalité sert à trancher des litiges en droit du travail en admettant des différences seulement si elles sont justifiées.
• La représentativité syndicale peut être distinguée entre organisations : un syndicat représentatif peut agir en groupe alors qu’un autre ne l’est pas.

💡 Astuce mémo

QPC = contrôle de constitutionnalité en cours de litige (principe : « après coup »).

📖 6. Jurisprudence sociale et ordre public

🔑 Notions clés & Définitions

• Chambre sociale : Juridiction de la Cour de cassation qui élabore une jurisprudence très active en droit du travail, souvent qualifiée de créatrice.
• Préjudice nécessaire : Idée jurisprudentielle selon laquelle toute violation d’une règle ouvre automatiquement droit à un préjudice pour le salarié.
• Ordre public absolu : Catégorie d’ordre public qui impose l’impossibilité d’écarter certaines règles par convention ou contrat.
• Ordre public relatif : Catégorie d’ordre public permettant que certaines règles soient aménagées par contrat, convention collective ou usages, dans les limites prévues.

📝 Points essentiels

• Depuis une dizaine d’années, la chambre sociale revient de plus en plus sur la logique du préjudice nécessaire en cas de violation d’une règle.
• La jurisprudence sociale est une matière vivante dont les solutions évoluent avec les arrêts de la chambre sociale et, selon les cas, d’autres juridictions.
• En ordre public absolu, on ne peut pas insérer une clause d’indexation du SMIC.
• En ordre public relatif, même si la loi prévoit une indemnité de licenciement, contrat, convention collective ou usages peuvent prévoir des dispositions différentes.
• Depuis 2016-2017, les accords collectifs peuvent s’appliquer même s’ils sont moins favorables qu’un usage, et jusqu’à pouvoir s’appliquer moins favorablement que la loi dans les cas visés.

💡 Astuce mémo

ABSOLU = non négociable (béton), RELATIF = négociable (modulable) ; Préjudice nécessaire = “automatique”… puis repli progressif.

📖 7. Contrat et accords collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Accords collectifs : Accord collectif : norme négociée par des représentants des employeurs et des salariés qui fixe des conditions de travail pour un périmètre défini.
• Champs d’application : Champs d’application : ensemble des critères (professionnel, territorial et personnel) permettant de déterminer si un accord collectif s’applique à une entreprise et à ses salariés.

📝 Points essentiels

• Un accord collectif ne s’applique que s’il vérifie un champ professionnel, un champ territorial et un champ personnel.
• Quand une entreprise exerce plusieurs activités, le juge retient en principe une seule convention collective, sauf activités nettement différenciées ; l’activité principale est industrielle si elle occupe le plus de salariés, commerciale si elle pèse par le chiffre d’affaires, et mixte si l’activité industrielle atteint au moins 25% du…
• L’accord s’applique aux employeurs signataires obligés de l’appliquer, et il peut aussi s’appliquer aux employeurs non signataires selon leur appartenance patronale.
• Un accord peut devenir obligatoire pour des entreprises non signataires via un arrêté d’extension ou d’élargissement pris par le ministère du travail.
• Un ANI (accord national interprofessionnel) peut s’appliquer sur tout le territoire et est souvent transposé en loi en pratique.

📖 8. Sources patronales unilatérales

🔑 Notions clés & Définitions

• Usage d’entreprise : Pratique constante dans une entreprise, acceptée par les salariés comme obligatoire, à condition qu’elle soit volontaire, ancienne, constante, générale et licite.
• Dénonciation de l’usage : Acte par lequel l’employeur cesse un usage, possible sans motif, à condition que la suppression soit licite et respectueuse d’un formalisme précis.
• Engagement unilatéral : Acte volontaire de l’employeur par lequel il accorde un avantage déterminé, prouvé par un support explicite, puis soumis à un régime de dénonciation proche de l’usage.
• Règlement intérieur : Document écrit établi par le chef d’entreprise ou d’établissement qui fixe, selon les cas, les règles de discipline et les mesures de santé-sécurité prévues par la loi.

📝 Points essentiels

• L’usage doit être volontaire, ancien et constant, concerner un collectif (ou une catégorie objective de salariés) et être licite, sans trouble de l’ordre public.
• Un usage peut être exigé du nouvel employeur, car l’employeur ne peut pas refuser en invoquant l’ignorance de la coutume.
• La dénonciation exige d’informer individuellement les salariés concernés, de consulter les représentants du personnel et de respecter un délai de prévenance raisonnable (souvent retenu au-delà de 3 mois comme raisonnable).
• Si une condition de dénonciation manque, l’usage reste en vigueur, et il n’est pas possible de le supprimer pour un motif discriminatoire ou illicite.
• Le règlement intérieur n’est obligatoire que lorsque l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, et son absence fait perdre le pouvoir de sanctions graduées.

💡 Astuce mémo

Usage = V A C G L : Volontaire, Ancien, Constant, Général, Licite (sinon pas d’usage obligatoire).

📖 9. Usage et engagement unilatéral

🔑 Notions clés & Définitions

• Dénonciation : La dénonciation est la procédure permettant de mettre fin à un usage ou à un engagement unilatéral, sous des conditions de forme et de licéité.

📝 Points essentiels

• L’usage doit être volontaire, ancien, constant et général pour un collectif (catégorie objective), avec un contenu licite ne troublant pas l’ordre public.
• L’avantage de l’usage doit se maintenir dans sa nature, la variation du montant n’excluant pas l’existence d’un usage si la finalité reste identique.
• L’employeur doit maintenir l’usage envers un nouvel employeur et la dénonciation ne requiert pas de motif, mais le motif doit rester licite.
• La dénonciation exige d’informer individuellement les salariés concernés, de consulter les représentants du personnel et de respecter un délai de prévenance raisonnable, généralement jugé au-delà de 3 mois comme raisonnable.
• Si un élément manque lors de la dénonciation, l’usage continue de s’appliquer, et un accord collectif ayant le même objet peut mettre fin à l’usage par substitution sans refaire toute la procédure.
• L’engagement unilatéral se prouve par un acte ou support de volonté manifeste (note de service, affichage, mail, cession sociale, mention sur bulletin, règlement intérieur) et suit le même régime de dénonciation que l’usage.

💡 Astuce mémo

USAGE = V A C G L : Volontaire, Ancien, Constant, Général, Licite.

📖 10. Règlement intérieur

🔑 Notions clés & Définitions

• Seuil de 50 salariés : Condition légale de présence de l’entreprise pour que l’obligation de règlement intérieur naisse à partir de 50 salariés sur 12 mois consécutifs.
• Publication du règlement intérieur : Ensemble des formalités de diffusion du règlement intérieur qui conditionnent sa validité à l’égard des salariés.
• Contenu impératif du règlement intérieur : Parties obligatoires que l’employeur doit fixer dans le règlement intérieur, notamment santé-sécurité et discipline avec l’échelle des sanctions.
• Contrôle administratif du règlement intérieur : Vérification par l’administration du travail, avec avis motivé de l’inspecteur du travail, avant ou pendant l’entrée en vigueur.
• Contrôle judiciaire du règlement intérieur : Possibilité pour un salarié de contester la validité du règlement intérieur devant le juge, y compris après son édiction.

📝 Points essentiels

• Le règlement intérieur est rédigé par le chef d’entreprise ou l’établissement, car il émane d’une décision unilatérale de l’employeur.
• Le règlement intérieur devient obligatoire quand l’entreprise atteint 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, avec un seuil auparavant fixé à 20 avant Macron.
• Le règlement intérieur doit être publié dans les lieux de travail/locaux de recrutement, communiqué au conseil des prud’hommes, puis à l’administration du travail, sinon il est illégal et inopposable aux salariés.
• Le contenu impératif porte sur la santé-sécurité (notamment mesures d’application), la participation des salariés au rétablissement de conditions protectrices et les règles disciplinaires avec la nature et l’échelle des sanctions.
• Le règlement intérieur doit aussi mentionner les droits de la défense et les dispositions relatives à la prévention du harcèlement et à la protection des lanceurs d’alerte, faute de quoi il est illicite.
• L’inspecteur du travail rend un avis motivé et, si l’employeur n’en tient pas compte, il s’expose à des sanctions pénales.

💡 Astuce mémo

50/12 obligatoire, triade de publicité pour opposer, pas d’amende dans le règlement, contrôle inspecteur puis contestation possible.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Ordre public absolu vs ordre public relatif

Directive vs règlement (droit de l’UE)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre salarié et employé : « salarié » est une catégorie juridique, « employé » désigne surtout un poste.
2. Penser que la loi « chapelier » (14-17 juin 91) supprime seulement les corporations : elle interdit aussi le délit de coalition et rend aussi impossible le droit de grève.
3. Croire que la jurisprudence sociale applique toujours un « préjudice nécessaire » : le cours précise qu’elle revient depuis une dizaine d’années sur cette logique.
4. Mélanger ordre public absolu et relatif : l’absolu est non négociable (ex : indexation du SMIC), le relatif admet des aménagements (ex : indemnité de licenciement).
5. Erreur sur le champ d’application d’un accord collectif : il faut vérifier champ professionnel, territorial et personnel (sinon il ne s’applique pas).
6. Croire qu’un usage n’exige pas la licéité ou peut être dénoncé sans respecter forme/délais : le cours impose information individuelle, consultation des représentants et délai raisonnable (souvent > 3 mois).
7. Penser que le règlement intérieur peut contenir une sanction pécuniaire : le cours indique que c’est interdit (sauf logique de non-paiement en cas de non-exécution).

✅ Checklist Examen

1. Savoir identifier le contrat de travail comme notion fondatrice du droit du travail salarié et distinguer le régime des fonctionnaires du contrat de travail.
2. Connaître le rôle de la « loi chapelier » du 14-17 juin 91 dans la suppression des corporations et l’interdiction de se regrouper en tant que travailleurs.
3. Expliquer pourquoi la révolution industrielle fait émerger de nouvelles règles (massification des collectifs, dangerosité, accidents).
4. Maîtriser l’enchaînement « question sociale » et mesures : interdiction du travail des enfants de moins de 8 ans, livret ouvrier, inspection du travail (1874).
5. Savoir situer les grandes lois : 1898 (accidents du travail : responsabilité aménagée et indemnisation forfaitaire) puis 1906 (repos hebdomadaire obligatoire).
6. Connaître le principe de l’article 55 de la Constitution : traités/accords ratifiés et publiés ont une autorité supérieure aux lois (applicables par le juge national).
7. Décrire le système OIT : normes produites par une organisation tripartite, opposabilité seulement après ratification de l’État, exemples de conventions (102, 81, 87).
8. Expliquer la protection des droits sociaux devant la CEDH par ricochet (article 11) et retenir l’exemple Denir et Baykara c. Turquie (2008).
9. Distinguer, dans l’UE, règlement vs directive (effet direct sans transposition vs objectif avec contrôle et droits après expiration du délai).
10. Savoir ce qu’est la QPC et son objet : contester la conformité à la Constitution d’une disposition législative lors d’un litige (contrôle « après coup »).
11. Distinguer préjudice nécessaire et son infléchissement : savoir que la chambre sociale revient de plus en plus dessus depuis une dizaine d’années.
12. Maîtriser l’articulation ordre public absolu/relatif et l’idée que l’absolu ne peut être écarté (ex : indexation du SMIC) tandis que le relatif admet des adaptations (ex : indemnité légale).
13. Savoir déterminer si et quand un accord collectif s’applique : vérifier champ professionnel, territorial et personnel, et comprendre l’obligation/extension (signataires, extension/élargissement).
14. Savoir les critères de l’usage (V-A-C-G-L, licéité, collectif/catégorie objective) et les conditions de dénonciation (information individuelle, consultation, délai raisonnable).