Fiche de révision : Introduction au droit du travail et recrutement

📋 Plan du Cours

1. Liberté de recrutement et limites légales
2. Transparence collective et loyauté individuelle
3. Pertinence des informations et interdiction des discriminations
4. Règles de rédaction des offres d’emploi
5. Formalités d’embauche et inscription au registre
6. CDI et CDD : principe et conditions de recours
7. Motifs et durée du CDD
8. Contenu du contrat et période d’essai
9. Pouvoirs de l’employeur et droits des salariés
10. Temps de travail et congés payés

📖 1. Liberté de recrutement et limites légales

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté de recrutement : Principe selon lequel l’employeur peut choisir ses collaborateurs, reconnu par le Conseil constitutionnel.
• Transparence collective : Obligation d’informer le comité social et économique avant d’utiliser des méthodes d’aide au recrutement et lors de leurs modifications.
• Loyauté individuelle : Devoir d’informer chaque candidat des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard avant leur mise en œuvre.
• Pertinence des informations : Exigence que les informations demandées au candidat soient directement liées et nécessaires à l’emploi visé.
• Interdiction des discriminations : Principe interdisant de traiter différemment un candidat pour des motifs prohibés par la loi.

📝 Points essentiels

• Le Conseil constitutionnel a reconnu en 1988 la liberté de choisir ses collaborateurs, mais elle n’est pas absolue.
• L’employeur doit informer le comité social et économique préalablement aux méthodes et techniques d’aide au recrutement, ainsi qu’à toute modification.
• Le candidat doit être informé des méthodes et techniques utilisées à son égard avant leur utilisation, y compris en cas de contact d’anciens employeurs sous réserve de l’avoir prévenu.
• Les informations collectées doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi visé, sans demande sans utilité pour le poste.
• La loi prévoit 25 conditions de discrimination.
• Une personne en arrêt de travail ne peut pas passer un entretien d’embauche sans autorisation du médecin, même pendant les heures de sortie autorisées (rappel par la Cour de cassation le 19 mars 2026).

💡 Astuce mémo

Transparence collective (CSE) + Loyauté individuelle (candidat) + Pertinence (lien emploi) + Zéro discrimination (25 motifs).

📖 2. Transparence collective et loyauté individuelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Offre d’emploi : L’offre d’emploi est un document de recrutement qui doit présenter des informations objectives sur le poste proposé.
• Déclaration nominative URSSAF : La déclaration nominative URSSAF est une formalité préalable à l’embauche réalisée par l’employeur auprès de l’organisme de protection sociale.
• Registre unique du personnel : Le registre unique du personnel est le document où l’employeur inscrit le salarié avant le début de l’exécution du travail.
• CDI : Le CDI est la forme normale et générale du contrat de travail en droit du travail.
• CDD : Le CDD est un contrat d’exception, conclu uniquement dans des cas prévus par la loi.

📝 Points essentiels

• L’offre d’emploi doit mentionner la nature de l’emploi, la rémunération, le lieu de travail et le caractère disponible de l’emploi.
• Les offres d’emploi ne doivent contenir aucune fausse allégation et ne doivent pas comporter de mention relative au sexe ou à la situation familiale du candidat.
• Les appellations « sénior » et « junior » sont tolérées quant à la qualification/position visée.
• Les offres d’emploi peuvent être diffusées par des moyens variés et doivent être datées.
• L’embauche ne peut intervenir qu’après une déclaration nominative auprès de l’URSSAF (ou de la caisse mutuelle agricole).
• La déclaration nominative permet ensuite d’effectuer des formalités (demande de visite, informations, prévention) dans un délai de 3 mois à compter de la prise de fonction du salarié.

💡 Astuce mémo

Transparence = 4 cases (nature, paie, lieu, dispo) ; Loyauté = pas de mensonge ni de sexe/situation familiale.

📖 3. Pertinence des informations et interdiction des discriminations

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD saisonniers : Un CDD saisonnier est un contrat temporaire utilisé quand l’activité dépend d’un flux saisonnier, comme le ski.
• Motifs du CDD : Les motifs du CDD sont les raisons précises qui justifient le recours à un contrat à durée déterminée.
• Durée totale du CDD : La durée totale du CDD correspond au temps cumulé sur un même poste, renouvellements inclus.
• Renouvellement du CDD : Le renouvellement du CDD est la possibilité de prolonger le contrat, dans des limites fixées par le cadre légal et/ou le contrat.
• Période d’essai : La période d’essai est une phase permettant à l’employeur d’évaluer le salarié et au salarié de vérifier l’adéquation du poste.

📝 Points essentiels

• Si le CDD ne comporte pas la définition précise d’un motif, il est réputé être un CDI.
• La durée totale d’un CDD ne peut pas dépasser 18 mois pour un même poste, renouvellement compris.
• Le nombre maximal de renouvellements peut être fixé si le contrat prévoit un renouvelement et indique le maximum.
• Si rien n’est mentionné, un CDD ne peut pas être renouvelé plus de 2 fois.
• Le délai de carence correspond à la période pendant laquelle l’employeur ne peut pas embaucher sur un poste occupé par un CDD.
• Le contrat de travail doit être fourni dans les 2 jours ouvrables après l’embauche.

💡 Astuce mémo

CDD = Motif précis sinon CDI ; 18 mois max ; 2 renouvellements si silence ; contrat remis en 2 jours ouvrables.

📖 4. Règles de rédaction des offres d’emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Période initiale du contrat de travail permettant d’évaluer la compatibilité du poste avec le salarié, et dont la rupture met fin au contrat.
• Période probatoire : Période d’essai interne où le salarié change de poste pour tester un nouveau rôle, avec possibilité de retour à l’ancien poste si l’essai n’est pas concluant.
• Délai de prévenance : Délai minimal d’information à respecter lors de la rupture de la période d’essai, avant que la fin de la période prenne effet.
• Délai de préavis : Délai applicable lors de la rupture d’un CDD ou d’un CDI après la période d’essai, distinct du délai de prévenance.
• Renouvellement de la période d’essai : Extension de la période d’essai seulement si elle est prévue au contrat et acceptée par le salarié, avec accord formalisé.

📝 Points essentiels

• La période d’essai concerne l’embauche : si le salarié ou l’employeur met fin à la période, le contrat prend fin.
• La période probatoire vise un changement de poste : si l’essai n’est pas concluant, le salarié peut revenir à son ancien poste.
• Le délai de prévenance ne doit pas être confondu avec le délai de préavis utilisé pour un CDD ou un CDI après la période d’essai.
• La période d’essai et son renouvellement doivent être expressément prévus dans le contrat : sans mention, il n’y a pas de période d’essai.
• Le renouvellement exige deux conditions cumulatives : clause prévue au contrat et acceptation du salarié (signature et accord écrit).
• Durées maximales de période d’essai : 2 mois pour ouvrier et employé, 3 mois pour agent de maîtrise et techniciens, 4 mois pour cadres.

💡 Astuce mémo

Essai = embauche (contrat finit) ; Probatoire = poste (retour possible). Prévenance ≠ préavis.

📖 5. Formalités d’embauche et inscription au registre

🔑 Notions clés & Définitions

• Registre du personnel : Le registre du personnel est un document obligatoire qui recense les salariés et sert de preuve des embauches et de leur suivi.
• Période d’essai : La période d’essai est une phase initiale du contrat permettant d’évaluer la relation de travail avant sa stabilisation.
• Délai de prévenance : Le délai de prévenance est le temps minimal à respecter avant de rompre la période d’essai ou le contrat, afin d’avertir l’autre partie.
• Clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture du contrat, d’exercer une activité susceptible de nuire à l’ancien employeur.
• Clause d’exclusivité : La clause d’exclusivité interdit au salarié, pendant l’exécution du contrat, de travailler pour un autre employeur.

📝 Points essentiels

• Pour une présence inférieure à 24 h, la durée de prévenance indiquée est de 8 jours de présence dans l’entreprise.
• Pour une présence d’au moins 8 jours, le délai de prévenance est de 48 h.
• Pour une présence d’au moins 1 mois, le délai de prévenance est de 1 mois.
• Après une présence d’au moins 1 mois, le délai de prévenance est de 2 semaines.
• Si les délais de prévenance ne sont pas respectés, le salarié peut demander une indemnité compensatrice égale au montant correspondant au délai non respecté.
• Le salarié peut rompre la période d’essai en respectant les délais de prévenance prévus.

💡 Astuce mémo

Prévenance = 8j→48h, 1 mois→1 mois, puis 2 semaines après 1 mois.

📖 6. CDI et CDD : principe et conditions de recours

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée indéterminée : Le CDI est un contrat de travail sans terme fixé, qui continue tant qu’il n’est pas rompu selon les règles applicables.
• Contrat à durée déterminée : Le CDD est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, utilisé uniquement dans des cas prévus par la réglementation.
• Recours au CDD : Le recours au CDD désigne l’utilisation d’un contrat à durée déterminée, soumise à des conditions strictes de justification.
• Durée légale du travail : La durée légale normale correspond au temps de travail effectif de référence pour un salarié à temps complet.

📝 Points essentiels

• La durée légale normale du travail effectif d’un salarié à temps complet est de 35h par semaine.
• La durée du travail effective correspond au temps où le salarié est à la disposition de l’employeur et suit ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
• Lorsque le temps de travail atteint 6h consécutives, le salarié a droit à une pause de 20 minutes minimum.
• La durée quotidienne de travail effectif ne peut pas dépasser 10h par jour et 48h par semaine.
• Les heures supplémentaires sont les heures réalisées au-delà de 35h par semaine et donnent lieu à majoration de salaire ou repos compensatoire.
• Les heures complémentaires concernent les salariés à temps partiel et ne doivent pas être confondues avec les heures supplémentaires.

💡 Astuce mémo

35h = seuil : au-delà = heures supplémentaires (majoration ou repos), en dessous (temps partiel) = heures complémentaires.

📖 7. Motifs et durée du CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture du CDD : La rupture du contrat à durée déterminée ne peut intervenir que dans des situations légalement prévues.
• Faute grave : La faute grave est un manquement d’une gravité telle qu’il rend la poursuite du contrat impossible.
• Force majeure : La force majeure correspond à un événement imprévisible et irrésistible empêchant l’exécution du contrat.
• Inaptitude du salarié : L’inaptitude est constatée par le médecin du travail et peut justifier la rupture du CDD.
• Prime de précarité : La prime de précarité rémunère le caractère temporaire du CDD lorsque celui-ci va jusqu’à son terme.

📝 Points essentiels

• Les motifs de rupture d’un CDD sont strictement limités par la loi.
• Les motifs prévus sont : faute grave de l’employeur ou du salarié, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, accord des parties, embauche du salarié en CDI.
• Si l’employeur rompt le CDD en dehors de ces cas, le salarié peut demander des dommages et intérêts au moins égaux au salaire qu’il aurait perçu jusqu’au terme.
• En cas de rupture hors cas prévus, le salarié peut aussi obtenir l’indemnité de fin de contrat, sans déduction des impôts.
• Si le salarié rompt le CDD hors des cas prévus, l’employeur peut demander des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
• Lorsque le CDD va jusqu’à son terme, le salarié perçoit une prime de précarité égale à 10% des rémunérations brutes perçues.

💡 Astuce mémo

Cas permis = loi : faute grave / force majeure / inaptitude / accord / CDI ; hors liste = réparation (au moins salaire jusqu’au terme).

📖 8. Contenu du contrat et période d’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute grave : La faute grave correspond à des faits imputables au salarié rendant impossible la poursuite du contrat, car ils constituent des violations des obligations issues du travail.
• Faute lourde : La faute lourde se caractérise par l’intention de nuire à l’employeur, avec une volonté de lui porter préjudice, et ne se réduit pas à un simple acte préjudiciable.
• Licenciement pour motif économique : Le licenciement pour motif économique vise des motifs non liés à la personne du salarié, liés à la suppression ou transformation d’emploi ou à une modification du contrat refusée, notamment pour raisons économiques, de l
• Démission : La démission est un acte unilatéral du salarié qui manifeste clairement et sans ambiguïté la volonté de mettre fin au contrat de travail.
• Abandon de poste : L’abandon de poste désigne le fait pour un salarié d’abandonner volontairement son poste en cessant de venir travailler, puis d’être qualifié comme démissionnaire après mise en demeure.

📝 Points essentiels

• La faute grave suppose des violations d’obligations ou des faits imputables au salarié rendant impossible la poursuite du contrat.
• La faute grave ne « s’explique » pas si le salarié est réembauché, car l’impossibilité de poursuivre n’aurait plus de sens.
• La faute lourde exige une intention de nuire à l’employeur, avec volonté de lui porter préjudice.
• La faute lourde ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable : l’intention de nuire est déterminante.
• Le licenciement économique concerne des motifs non inhérents à la personne du salarié, liés à la suppression/transformation d’emploi ou à une modification d’un élément essentiel refusée.
• Le licenciement économique intervient après des efforts de formation et d’adaptation insuffisants pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Faute grave = impossible de continuer ; faute lourde = intention de nuire ; économique = pas la personne + suppression/transform + efforts d’adaptation d’abord.

📖 9. Pouvoirs de l’employeur et droits des salariés

🔑 Notions clés & Définitions

• Mise en demeure : La mise en demeure est un acte par lequel l’employeur exige du salarié qu’il justifie son absence et reprenne son poste dans un délai fixé.
• Démissionnaire : Le terme démissionnaire désigne le salarié dont l’absence de reprise, sans motif légitime, entraîne la qualification prévue par la mise en demeure.
• Départ volontaire à la retraite : Le départ volontaire à la retraite correspond à la demande du salarié de cesser son activité pour partir à la retraite, qu’il ait ou non suffisamment cotisé.
• Mise à la retraite : La mise à la retraite est la fin du contrat décidée par l’employeur lorsque le salarié atteint l’âge maximum permettant de travailler.
• Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié pour organiser d’un commun accord la rupture du contrat.

📝 Points essentiels

• La mise en demeure doit exiger la justification de l’absence et la reprise du poste dans un délai déterminé.
• La mise en demeure doit mentionner expressément la conséquence de l’absence de reprise sans motif légitime, à savoir la qualification de démissionnaire.
• Le départ volontaire à la retraite est initié par la demande du salarié, indépendamment du niveau de trimestres cotisés.
• La mise à la retraite intervient lorsque le salarié peut bénéficier d’une retraite à taux plein, même si le nombre de trimestres acquis n’est pas déterminant.
• Avant une mise à la retraite, l’employeur doit interroger par écrit le salarié sur son intention de partir.
• Si le salarié refuse, il reste en poste jusqu’à atteindre l’âge de 70 ans.

💡 Astuce mémo

Mise en demeure = délai + conséquence écrite : sans retour sans motif légitime → démissionnaire.

📖 10. Temps de travail et congés payés

🔑 Notions clés & Définitions

• Prime de précarité : Prime de précarité : avantage versé au salarié en CDD, lié à la fin du contrat.
• Certificat de travail : Certificat de travail : document remis par l’employeur à la date de fin du contrat, quel que soit le type de contrat et le motif de rupture.
• Reçu pour solde tout compte : Reçu pour solde tout compte : document établi par l’employeur pour lister les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat.
• Attestation d’assurance chômage : Attestation d’assurance chômage : document remis par l’employeur en fin de contrat pour permettre au salarié de demander l’allocation chômage via France Travail.
• Inspection du droit du travail : Inspection du droit du travail : organisme chargé de veiller à l’application du droit du travail, de constater les infractions et de conseiller les employeurs.

📝 Points essentiels

• Prime de précarité : le salarié en CDD en bénéficie en plus des autres droits liés à la rupture du contrat.
• Certificat de travail : l’employeur doit le délivrer à la fin du contrat, indépendamment du motif de rupture.
• Certificat de travail : l’obligation de délivrance vaut quel que soit le type de contrat.
• Reçu pour solde tout compte : si le salarié signe puis conteste, il dispose de 6 mois pour agir.
• Reçu pour solde tout compte : ce document sert d’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture.
• Attestation d’assurance chômage : l’employeur la remet en fin de contrat, quel que soit le motif de rupture, pour permettre la demande d’allocations chômage.

💡 Astuce mémo

Certificat = fin du contrat, peu importe tout ; Solde tout compte = 6 mois pour contester ; Assurance chômage = France Travail.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

CDI vs CDD (principe et recours)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre transparence collective (information préalable du CSE) et loyauté individuelle (information du candidat avant l’utilisation des méthodes à son égard).
2. Oublier que les informations demandées au candidat doivent être pertinentes et liées directement et nécessairement à l’emploi visé.
3. Croire qu’un CDD peut être renouvelé librement : si le contrat ne prévoit rien, il ne peut pas être renouvelé plus de 2 fois.
4. Mélanger délai de prévenance (rupture de la période d’essai) et délai de préavis (rupture après la période d’essai pour CDD/CDI).
5. Penser qu’une période d’essai peut se présumer : sans mention expresse dans le contrat, il n’y a pas de période d’essai.
6. Confondre faute grave et faute lourde : la faute lourde exige une intention de nuire, pas seulement un acte préjudiciable.
7. Rater la règle de rupture du CDD : hors des cas strictement prévus, le salarié peut demander des dommages et intérêts au moins égaux au salaire jusqu’au terme.

✅ Checklist Examen

1. Expliquer la liberté de recrutement reconnue en 1988 et les 4 principes qui la limitent (transparence collective, loyauté individuelle, pertinence, interdiction des discriminations).
2. Dire ce que l’employeur doit faire pour la transparence collective : informer le CSE préalablement aux méthodes/techniques d’aide au recrutement et à leurs modifications.
3. Dire ce que le candidat doit recevoir au titre de la loyauté individuelle, y compris l’exemple de contact d’anciens employeurs sous réserve d’avoir été prévenu.
4. Vérifier la pertinence des informations demandées et rappeler l’existence des 25 conditions de discrimination, ainsi que la règle d’interdiction d’entretien pendant arrêt de travail sans autorisation médicale (19mars 202
5. Lister les exigences de rédaction des offres d’emploi : en français, pas de limites d’âge sauf loi, pas de mentions discriminatoires, pas de fausses allégations, pas de mention relative au sexe ou à la situation famil
6. Citer les informations obligatoires à retrouver dans l’offre : nature de l’emploi, rémunération, lieu de travail, caractère disponible, et rappeler la tolérance des appellations « sénior » et « junior ».
7. Expliquer la séquence des formalités : déclaration nominative URSSAF (ou caisse mutuelle agricole) avant l’embauche, puis inscription sur le registre unique du personnel, sinon travail dissimulé.
8. Connaître les règles de durée du CDD : 18 mois maximum pour un même poste (renouvellement compris) et le régime de renouvellement (prévu au contrat sinon max 2 fois).
9. Savoir quand un CDD est réputé CDI : si le CDD ne comporte pas la définition précise du motif.
10. Rappeler le contenu minimum du CDD et le délai de remise du contrat dans les 2 jours ouvrables après l’embauche.
11. Maîtriser la période d’essai : définition, différence avec la période probatoire, conditions de renouvellement (clause + acceptation écrite), durées maximales (2/3/4 mois) et règles de rupture avec délais de prévenance.
12. Connaître les clauses pouvant porter atteinte à la liberté du travail (non-concurrence, exclusivité, mobilité) et les obligations/justifications liées à la rupture de la période d’essai (indemnité compensatrice si préven
13. Savoir les pouvoirs de l’employeur (direction, réglementaire si entreprise d’au moins 50 salariés, disciplinaire dans le délai) et les devoirs (sécurité/santé, surveillance non clandestine et non déloyale).
14. Rappeler le temps de travail : 35h/semaine, définition de la durée effective, pause après 6h consécutives (20 min), limites (10h/jour, 48h/semaine), distinction heures supplémentaires vs heures complémentaires, et congés