QCM : Le contrat de travail — 33 questions

Questions et réponses du QCM

1. Quel élément caractérise juridiquement le contrat de travail par rapport à une activité professionnelle indépendante ?

La possibilité de choisir plusieurs donneurs d’ordre simultanément
La fixation libre du prix de chaque prestation réalisée
L’existence d’un lien de subordination envers l’employeur
La réalisation d’une mission définie sans contrôle hiérarchique

L’existence d’un lien de subordination envers l’employeur

Explication

Le contrat de travail repose sur l’engagement personnel du salarié, son travail et sa rémunération sous la direction et le contrôle de l’employeur. Une activité indépendante se caractérise au contraire par une autonomie dans l’organisation du travail.

2. Dans quelle situation un juge peut-il requalifier une relation professionnelle en contrat de travail ?

Lorsqu’il constate que le professionnel utilise son propre matériel
Lorsqu’il relève que le professionnel facture plusieurs clients
Lorsqu’il constate l’existence d’un lien de subordination
Lorsqu’il observe que la mission porte sur une durée déterminée

Lorsqu’il constate l’existence d’un lien de subordination

Explication

Le lien de subordination est l’élément déterminant qui permet au juge d’identifier un contrat de travail derrière une relation présentée autrement. Le nombre de clients, la durée de la mission ou le matériel utilisé ne suffisent pas, à eux seuls, à établir cette qualification.

3. Quelle combinaison décrit correctement les principales caractéristiques juridiques du contrat de travail ?

Il est unilatéral, gratuit et exécuté en une seule fois
Il est aléatoire, gratuit et fondé sur une obligation ponctuelle
Il est synallagmatique, onéreux et à exécution successive
Il est réel, désintéressé et limité à une prestation instantanée

Il est synallagmatique, onéreux et à exécution successive

Explication

Le contrat de travail crée des obligations réciproques, prévoit une rémunération et s’exécute dans la durée, ce qui explique ses caractères synallagmatique, onéreux et successif. Il est aussi de plus en plus souvent présenté comme un contrat d’adhésion.

4. Un employeur retire durablement à un salarié les tâches correspondant à sa qualification et l’empêche d’exercer son métier : quelle conséquence juridique peut en résulter ?

Une faute contractuelle liée au défaut de fourniture de l’emploi convenu
Une modification valable du contrat résultant du pouvoir disciplinaire
Une simple mesure d’organisation dépourvue d’effet sur le contrat
Une suspension automatique du contrat sans obligation pour l’employeur

Une faute contractuelle liée au défaut de fourniture de l’emploi convenu

Explication

L’employeur doit fournir l’emploi convenu, et la mise au placard devient une faute contractuelle lorsqu’elle empêche le salarié d’exercer sa profession. Le pouvoir d’organisation ne permet donc pas de priver durablement le salarié de son travail.

5. Quel effet produit une clause de mobilité valablement prévue dans un contrat de travail ?

Elle transforme le salarié en travailleur indépendant dans la nouvelle région
Elle autorise une baisse de rémunération décidée par l’employeur
Elle permet une affectation sur un autre site dans le périmètre prévu
Elle supprime les obligations professionnelles liées au poste initial

Elle permet une affectation sur un autre site dans le périmètre prévu

Explication

La clause de mobilité permet à l’employeur d’affecter le salarié à un autre site, éventuellement dans une autre région, sans que ce changement constitue une modification substantielle du contrat. Elle ne permet pas de modifier la rémunération ou la nature générale de la relation de travail.

6. Quelle distinction oppose correctement une clause de non-concurrence à une clause de confidentialité ?

La première règle les horaires de travail, la seconde interdit une activité indépendante
La première fixe une rémunération variable, la seconde organise une période d’essai
La première limite une activité après le départ, la seconde protège les secrets professionnels
La première protège les secrets professionnels, la seconde impose une mutation géographique

La première limite une activité après le départ, la seconde protège les secrets professionnels

Explication

La clause de non-concurrence limite l’activité professionnelle du salarié après son départ afin de protéger l’entreprise. La clause de confidentialité vise principalement à empêcher la divulgation d’informations ou de secrets professionnels.

7. Quelles conditions sont nécessaires à la validité d’une clause de non-concurrence ?

Une interdiction étendue à toute activité professionnelle, assortie d’une simple information
Une limitation raisonnable dans le temps et l’espace, avec une compensation financière
Une application pendant l’emploi, sans restriction géographique ni justification économique
Une durée indéfinie, un champ géographique général et une absence de compensation

Une limitation raisonnable dans le temps et l’espace, avec une compensation financière

Explication

Une clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace et prévoir une compensation financière pour le salarié. Une interdiction sans limites raisonnables ou sans contrepartie ne correspond pas aux conditions d’une clause valable.

8. Quelle est la fonction principale de la période d’essai dans un contrat de travail ?

Permettre à chaque partie d’évaluer la relation et de la rompre selon les règles applicables
Remplacer le contrat de travail par une mission indépendante pendant une durée limitée
Garantir que la rupture interviendra sans délai ni formalité pour chaque partie
Permettre à l’employeur de différer toute rémunération jusqu’à la confirmation du salarié

Permettre à chaque partie d’évaluer la relation et de la rompre selon les règles applicables

Explication

La période d’essai permet à l’employeur et au salarié d’évaluer la relation de travail et de la rompre selon les règles applicables. Elle ne supprime ni la rémunération ni l’existence du contrat, et sa rupture reste encadrée.

9. Quelle est la durée maximale initiale de la période d’essai pour un cadre en CDI ?

Quatre mois
Trois mois
Six mois
Deux mois

Quatre mois

Explication

Pour un CDI, la durée maximale initiale est de quatre mois pour les cadres. Les ouvriers et employés disposent d’une limite de deux mois, tandis que celle des agents de maîtrise et techniciens est de trois mois.

10. Un salarié est présent depuis deux mois et demi lorsque l’employeur met fin à sa période d’essai : quel délai de prévenance minimal s’applique ?

Vingt-quatre heures
Deux semaines
Un mois
Quarante-huit heures

Deux semaines

Explication

Après un mois de présence et jusqu’à trois mois, le délai de prévenance de l’employeur est de deux semaines. Les délais de vingt-quatre ou quarante-huit heures concernent une présence plus courte, tandis que le délai d’un mois intervient au-delà de trois mois.

11. Quelle caractéristique distingue principalement le contrat à durée indéterminée du contrat à durée déterminée ?

Le CDI ne peut être proposé qu’après un contrat temporaire.
Le CDI est conclu sans limitation de durée et constitue la forme normale d’emploi.
Le CDI nécessite un motif temporaire précisé dans le contrat.
Le CDI est conclu pour une durée maximale fixée par la loi.

Le CDI est conclu sans limitation de durée et constitue la forme normale d’emploi.

Explication

Le CDI est la forme normale du contrat de travail et n’est pas limité dans le temps. Le motif temporaire et la durée encadrée concernent le CDD, qui constitue une exception soumise à des conditions précises.

12. Quelle information doit en principe figurer dans l’écrit d’un contrat à durée indéterminée ?

L’identité des parties et les éléments essentiels de l’emploi.
Le nombre de renouvellements possibles du contrat.
La date prévue de fin de la relation de travail.
Le motif légal justifiant une mission temporaire.

L’identité des parties et les éléments essentiels de l’emploi.

Explication

L’écrit du CDI précise notamment l’identité des parties, l’emploi, la qualification, la rémunération, les horaires et les lieux de travail. Le motif temporaire et la date de fin sont caractéristiques du CDD plutôt que du CDI.

13. Quelle condition caractérise le recours légal à un contrat à durée déterminée ?

Il est valable dès lors que le salarié accepte une durée limitée.
Il remplace la forme normale du contrat de travail à durée indéterminée.
Il répond à un motif temporaire prévu par la loi et indiqué au contrat.
Il peut être conclu pour tout emploi sans justification particulière.

Il répond à un motif temporaire prévu par la loi et indiqué au contrat.

Explication

Le CDD est destiné à répondre à une situation temporaire autorisée par la loi, et son motif doit être mentionné dans le contrat. L’accord du salarié ne suffit pas à rendre licite un recours dépourvu de motif légal.

14. Laquelle de ces situations constitue un cas de recours au CDD ?

Remplacer un salarié gréviste pendant un mouvement social.
Contourner le délai de carence entre deux contrats successifs.
Occuper un poste supprimé après un licenciement économique récent.
Remplacer un salarié absent pendant la durée de son absence.

Remplacer un salarié absent pendant la durée de son absence.

Explication

Le remplacement d’un salarié absent fait partie des principaux motifs légaux de recours au CDD. Le remplacement d’un gréviste, le contournement du délai de carence et certains postes supprimés sont exclus du recours autorisé.

15. Dans quelle situation le recours à un CDD est-il interdit ?

Pour répondre à un emploi présentant un caractère saisonnier.
Pour remplacer un salarié absent pour une raison personnelle.
Pour remplacer des salariés participant à une grève.
Pour faire face à un accroissement occasionnel d’activité.

Pour remplacer des salariés participant à une grève.

Explication

Un CDD ne peut pas servir à remplacer des salariés grévistes, car cette utilisation est interdite. Le remplacement d’un salarié absent, l’activité saisonnière et l’accroissement occasionnel d’activité figurent parmi les motifs admis.

16. Quelle est la durée maximale et la possibilité de renouvellement d’un CDD classique ?

Vingt-quatre mois au maximum, avec trois renouvellements autorisés.
Six mois au maximum, sans possibilité de renouvellement.
Dix-huit mois au maximum, avec un seul renouvellement dans cette limite.
Douze mois au maximum, avec deux renouvellements dans cette limite.

Dix-huit mois au maximum, avec un seul renouvellement dans cette limite.

Explication

Un CDD classique peut durer jusqu’à 18 mois et être renouvelé une seule fois sans dépasser cette durée maximale. Deux renouvellements ou le dépassement de la durée autorisée peuvent conduire à une requalification en CDI.

17. Quelle est la durée légale hebdomadaire du travail depuis le 1er janvier 2000 ?

35 heures35\ \text{heures} par semaine.
32 heures32\ \text{heures} par semaine.
37 heures37\ \text{heures} par semaine.
39 heures39\ \text{heures} par semaine.

$$35\ \text{heures}$$ par semaine.

Explication

La durée légale du travail est fixée à 35 heures35\ \text{heures} par semaine depuis le 1er janvier 2000. Les heures supplémentaires s’ajoutent à cette durée légale et ne la remplacent pas.

18. Au-delà de quel volume annuel d’heures supplémentaires un accord collectif est-il nécessaire ?

Au-delà de 250 heures supplémentaires par an.
Au-delà de 200 heures supplémentaires par an.
Au-delà de 180 heures supplémentaires par an.
Au-delà de 220 heures supplémentaires par an.

Au-delà de 220 heures supplémentaires par an.

Explication

Le contingent libre comprend 220 heures supplémentaires par salarié et par an. Un accord collectif devient nécessaire pour les heures effectuées au-delà de ce seuil.

19. À quel rythme les congés payés sont-ils acquis pendant la période de référence ?

Trois jours ouvrables par mois de travail, du 1er juin au 31 mai.
Deux jours et demi ouvrables par trimestre, du 1er janvier au 31 décembre.
Deux jours et demi ouvrables par mois de travail, du 1er juin au 31 mai.
Deux jours ouvrables par mois de travail, du 1er janvier au 31 décembre.

Deux jours et demi ouvrables par mois de travail, du 1er juin au 31 mai.

Explication

Les congés payés sont acquis à raison de deux jours et demi ouvrables par mois travaillé durant la période de référence allant du 1er juin au 31 mai. Les autres rythmes ou périodes proposés ne correspondent pas à cette règle d’acquisition.

20. Quel est le nombre annuel de jours ouvrables de congés payés et la durée minimale du congé principal ?

30 jours ouvrables par an, dont au moins 12 jours ouvrables de congé principal.
30 jours ouvrables par an, dont au moins 15 jours ouvrables de congé principal.
35 jours ouvrables par an, dont au moins 12 jours ouvrables de congé principal.
25 jours ouvrables par an, dont au moins 10 jours ouvrables de congé principal.

30 jours ouvrables par an, dont au moins 12 jours ouvrables de congé principal.

Explication

Le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés par an et doit bénéficier d’un congé principal d’au moins 12 jours ouvrables. Les autres combinaisons modifient soit le nombre annuel de jours, soit la durée minimale du congé principal.

21. Quel est l’effet juridique d’une maladie professionnelle sur le contrat de travail ?

Elle rompt le contrat en mettant fin à l’inscription du salarié dans les effectifs
Elle oblige l’employeur à conclure immédiatement un nouveau contrat de travail
Elle transforme le contrat en congé sans maintien des droits sociaux essentiels
Elle suspend le contrat tout en maintenant le salarié dans les effectifs et ses droits sociaux essentiels

Elle suspend le contrat tout en maintenant le salarié dans les effectifs et ses droits sociaux essentiels

Explication

Une maladie professionnelle suspend la relation de travail sans la rompre, et le salarié conserve son inscription dans les effectifs ainsi que ses droits sociaux essentiels. La rupture définitive du contrat correspond à un autre mode de fin de la relation de travail.

22. Laquelle de ces situations peut être qualifiée d’accident du travail ?

Un accident survenu pendant un déplacement professionnel
Une maladie apparue après une période de repos sans événement accidentel
Une blessure survenue pendant une activité privée sans lien avec l’emploi
Un incident familial survenu au domicile en dehors de tout trajet professionnel

Un accident survenu pendant un déplacement professionnel

Explication

Un accident peut être professionnel lorsqu’il survient pendant une mission ou un déplacement lié au travail, comme sur le lieu de travail ou lors du trajet domicile-travail. Une activité privée sans lien avec l’emploi ne relève pas de cette qualification.

23. Lorsqu’une entreprise est reprise et que son unité économique persiste, quelle conséquence s’applique aux contrats de travail ?

Le repreneur conserve les contrats de travail ainsi que l’ancienneté des salariés
Le changement d’employeur transforme automatiquement les contrats en missions temporaires
Le repreneur peut supprimer l’ancienneté et proposer des contrats entièrement nouveaux
Les contrats sont suspendus jusqu’à la conclusion d’un accord individuel avec chaque salarié

Le repreneur conserve les contrats de travail ainsi que l’ancienneté des salariés

Explication

La persistance de l’unité économique entraîne le maintien des contrats par le repreneur, avec conservation de l’ancienneté. La reprise ne permet donc pas, par elle-même, d’effacer les droits acquis dans l’ancien contrat.

24. Quel changement nécessite le consentement du salarié plutôt que de relever du simple pouvoir de direction ?

Une légère modification de l’emplacement du bureau
Une modification mineure de l’organisation de l’atelier
Un ajustement limité des horaires habituels
Une baisse de rémunération prévue pour le salarié

Une baisse de rémunération prévue pour le salarié

Explication

Une baisse de rémunération constitue une modification du contrat qui exige l’accord du salarié. Les changements légers du bureau, de l’atelier ou des horaires relèvent en principe du pouvoir de direction.

25. Quelle caractéristique définit la rupture conventionnelle d’un contrat à durée indéterminée ?

Elle résulte de la décision du salarié qui quitte l’emploi sans accord de l’employeur
Elle résulte d’une impossibilité définitive de poursuivre l’activité sans indemnité patronale
Elle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié sur la rupture et son indemnité spécifique
Elle résulte d’une décision unilatérale de l’employeur accompagnée d’une indemnité légale

Elle résulte d’un accord entre l’employeur et le salarié sur la rupture et son indemnité spécifique

Explication

La rupture conventionnelle repose sur l’accord commun des deux parties concernant la fin du CDI et l’indemnité spécifique. La démission, à l’inverse, procède de la volonté du salarié seul.

26. Quelle règle s’applique aux délais et à l’indemnité lors d’une rupture conventionnelle ?

Le salarié dispose de 30 jours pour se rétracter et l’indemnité peut être inférieure au montant légal du licenciement
Les deux parties disposent de 7 jours pour se rétracter et aucune indemnité minimale n’est prévue
Chaque partie dispose de 15 jours pour se rétracter et l’indemnité respecte au moins le montant légal du licenciement
L’employeur dispose de 15 jours pour se rétracter et l’indemnité dépend exclusivement de l’ancienneté

Chaque partie dispose de 15 jours pour se rétracter et l’indemnité respecte au moins le montant légal du licenciement

Explication

La rupture conventionnelle prévoit un délai de rétractation de 15 jours pour chacune des parties, et son indemnité spécifique ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le délai n’est donc pas réservé à une seule partie et l’indemnité bénéficie d’un plancher légal.

27. Quelle obligation caractérise la démission du salarié ?

Le salarié doit fournir un motif précis et négocier une indemnité spécifique avec l’employeur
Le salarié doit obtenir l’accord de l’employeur avant de pouvoir exprimer sa volonté de partir
Le salarié doit effectuer son préavis, sauf s’il en est dispensé, sans devoir justifier sa décision
Le salarié peut interrompre immédiatement son activité dès qu’il annonce sa décision

Le salarié doit effectuer son préavis, sauf s’il en est dispensé, sans devoir justifier sa décision

Explication

La démission doit être sincère et personnelle, ne nécessite pas de justification, mais le salarié doit normalement effectuer son préavis sauf dispense. Elle ne permet donc pas, par elle-même, un départ immédiat sans respecter ce délai.

28. Dans quelle situation un licenciement personnel repose-t-il sur une cause réelle et sérieuse ?

Lorsque le salarié demande une modification de ses horaires de travail
Lorsque le motif est contesté mais correspond aux préférences du dirigeant
Lorsque l’entreprise souhaite remplacer un poste devenu plus coûteux
Lorsque le motif est établi et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

Lorsque le motif est établi et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise

Explication

Une cause réelle et sérieuse correspond à un motif suffisamment établi et important pour empêcher le maintien du salarié dans l’entreprise. Le souhait de réduire les coûts ou de modifier l’organisation ne suffit pas, à lui seul, à caractériser cette cause personnelle.

29. Quel enchaînement respecte la procédure d’un licenciement personnel ?

Convocation à l’entretien, notification du licenciement, puis entretien préalable
Notification du licenciement, convocation à l’entretien, puis entretien préalable
Convocation à l’entretien, entretien préalable, puis notification du licenciement
Entretien préalable, notification du licenciement, puis convocation formelle

Convocation à l’entretien, entretien préalable, puis notification du licenciement

Explication

La procédure suit l’ordre suivant : convocation, entretien préalable, puis notification du licenciement. La notification ne peut pas précéder l’entretien, car celui-ci doit permettre au salarié de présenter ses explications.

30. Quelle distinction caractérise la faute grave par rapport à la faute lourde ?

La faute grave prive des congés payés, tandis que la faute lourde conserve toutes les indemnités de rupture
La faute grave suppose une volonté de nuire, tandis que la faute lourde concerne une simple erreur professionnelle
La faute grave concerne une difficulté économique, tandis que la faute lourde résulte d’une suppression d’emploi
La faute grave empêche le maintien pendant le préavis, tandis que la faute lourde suppose une volonté de nuire

La faute grave empêche le maintien pendant le préavis, tandis que la faute lourde suppose une volonté de nuire

Explication

La faute grave rend impossible le maintien du salarié pendant le préavis, alors que la faute lourde ajoute l’intention de nuire à l’entreprise. La perte de l’indemnité compensatrice de congés payés est spécifiquement associée à la faute lourde.

31. Quel élément permet de qualifier un licenciement d’économique ?

Un comportement fautif rendant impossible le maintien du salarié pendant le préavis
Une insuffisance professionnelle établie par des évaluations individuelles répétées
Une volonté personnelle du salarié de quitter son emploi dans de bonnes conditions
Un motif non lié à la personne du salarié, comme une suppression d’emploi due à des difficultés économiques

Un motif non lié à la personne du salarié, comme une suppression d’emploi due à des difficultés économiques

Explication

Le licenciement économique repose sur un motif extérieur à la personne du salarié, par exemple une suppression ou une transformation d’emploi liée à des difficultés économiques. L’insuffisance professionnelle et la faute relèvent de motifs personnels.

32. Comment faut-il définir la rémunération dans la relation de travail ?

Comme la contrepartie contractuelle du travail, composée d’éléments fixes, variables ou aléatoires
Comme le montant légal minimal applicable à toutes les professions salariées
Comme le salaire de base prévu au contrat, sans prendre en compte les autres éléments versés
Comme une gratification exceptionnelle accordée selon la décision de l’employeur

Comme la contrepartie contractuelle du travail, composée d’éléments fixes, variables ou aléatoires

Explication

La rémunération est la contrepartie contractuelle du travail accompli et peut réunir des éléments fixes, variables ou aléatoires. Le salaire de base n’en constitue qu’un élément, tandis que le minimum légal correspond au SMIC.

33. Quel montant correspond au SMIC horaire brut au 1er janvier 2025 ?

1 801,80 euros bruts par heure
12,75 euros bruts par heure
10,25 euros bruts par heure
11,88 euros bruts par heure

11,88 euros bruts par heure

Explication

Au 1er janvier 2025, le SMIC s’élève à 11,88 euros bruts par heure, soit 1 801,80 euros bruts mensuels pour 35 heures hebdomadaires. Le montant mensuel ne doit donc pas être confondu avec le montant horaire.

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Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Une convention où le salarié accomplit un travail sous direction contre rémunération.

Quel est l'élément déterminant du contrat de travail ?

Le lien de subordination.

Que permet le lien de subordination au juge ?

De requalifier une relation professionnelle en contrat de travail.

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