Fiche de révision : Les fondamentaux du contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Vérifications préalables à l’embauche
2. Disponibilité du candidat
3. Ressortissants étrangers
4. Autorisation de travail préalable
5. Offre et promesse d’embauche
6. Contrat de travail CDI
7. CDD et travail temporaire
8. Durée et requalification des contrats
9. Période d’essai et rupture
10. Règles collectives dans l’entreprise
11. RGPD et données personnelles
12. Rémunération et accident du travail

📖 1. Vérifications préalables à l’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Disponibilité du candidat : Principe selon lequel le salarié peut commencer un nouveau travail seulement s’il n’est plus en préavis, s’il respecte ses obligations envers l’ancien employeur et s’il n’est pas entravé par une clause d’exclusivité ou de non-concurrence.
• Clause de non concurrence : Obligation contractuelle qui limite la liberté du salarié de conclure un nouveau contrat en cas de cessation du travail, sous conditions de validité.
• Ressortissants étrangers : Catégorie de candidats dont l’accès à l’emploi dépend du pays de nationalité (EEE ou hors EEE) et du type de document présenté.
• Aptitude médicale : Vérification médicale préalable qui concerne l’aptitude du candidat à occuper le poste.

📝 Points essentiels

• Les vérifications indispensables avant embauche portent sur la disponibilité du candidat, l’autorisation de travail des ressortissants étrangers et l’aptitude médicale du candidat.
• Après cessation du contrat, le salarié peut exercer librement une activité nouvelle sous réserve de loyauté, de ne plus être en préavis et de respecter toute clause d’exclusivité ou de non-concurrence.
• La clause de non-concurrence n’est valable que si elle est limitée dans le temps et l’espace, vise une activité déterminée, tient compte des spécificités de l’emploi et comporte une contrepartie financière.
• Le fait de renoncer à une clause de non-concurrence par l’employeur ne vaut pas si elle n’est pas conforme aux modalités du contrat, car une renonciation unilatérale de l’employeur n’est pas valable.
• Hors EEE, un ressortissant doit présenter un passeport/CNI en cours de validité et un titre de séjour autorisant le travail avec des mentions spécifiques, avec déclaration préalable à la Préfecture au moins 48h avant le démarrage du contrat.

💡 Astuce mémo

Disponibilité–Titres–Aptitude : vérifier DTA avant d’embaucher.

📖 2. Disponibilité du candidat

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation générale de loyauté : L’obligation de loyauté impose de ne pas porter préjudice à l’ancien employeur, notamment en provoquant des troubles commerciaux ou une confusion auprès de la clientèle.
• Renonciation à la clause de non concurrence : La renonciation met fin à l’effet de la clause si elle respecte les modalités prévues et, à défaut, exige un accord exprès du salarié.

📝 Points essentiels

• Après cessation du contrat, le salarié retrouve la liberté d’exercer une activité, sous réserve de ne pas enfreindre la loyauté, le préavis et une clause d’exclusivité ou de non-concurrence.
• Si le candidat est en cours de préavis, il doit être dispensé de préavis ou autorisé par son ancien employeur.
• Si le candidat cumule plusieurs emplois, il ne doit pas être lié par une clause d’exclusivité ou doit avoir une autorisation explicite de son employeur pour travailler en parallèle, en respectant les durées de travail maximales et les temps de repos minimaux.
• Une clause de non concurrence est valable si elle est limitée dans le temps et l’espace, vise une activité déterminée en tenant compte des spécificités du poste, et prévoit une contrepartie financière.
• La renonciation ne vaut pas si l’employeur renonce seul de façon unilatérale, et doit être explicite, non équivoque, dans le délai prévu, et notifiée au salarié.
• L’embauche est possible seulement si le candidat n’a pas de CNC, est embauché dans les limites de la CNC, ou apporte la preuve de la levée de la CNC par l’ancien employeur.

💡 Astuce mémo

Validité CNC = Temps + Espace + Activité + Contrepartie (TEAC) ; renonciation = accord exprès du salarié si besoin.

📖 3. Ressortissants étrangers

🔑 Notions clés & Définitions

• Espace économique européen EEE : L’ensemble des États dont les ressortissants peuvent travailler sans déclaration préfectorale si leurs documents d’identité sont valides.
• Ressortissants hors EEE non étudiant : Les candidats ne relevant pas de l’EEE dont l’emploi salarié dépend du type et de la validité de leur titre de séjour et de mentions précises.
• Déclaration à la Préfecture 48H : Formalité préalable avant l’embauche des ressortissants hors EEE non étudiants, réalisée au moins 48 heures avant le démarrage du contrat.
• Autorisation de travail préalable : Autorisation obligatoire avant l’emploi lorsque le titre présenté ne suffit pas à garantir un droit de travailler dans le cadre de l’activité prévue.

📝 Points essentiels

• Les ressortissants britanniques ne peuvent plus travailler avec une simple carte d’identité ou un passeport : ils doivent détenir un titre de séjour valant autorisation de travail.
• Un ressortissant dont le titre de séjour est périmé, même avec une confirmation de RDV, ne peut pas être mis au travail.
• Il est strictement interdit de faire travailler un ressortissant étranger pendant la procédure de demande d’autorisation effectuée sur la plateforme, sans autorisation.
• Pour les ressortissants EEE, vérifier la nationalité sur le document (CNI ou passeport en cours de validité) et il n’y a pas de déclaration à la Préfecture à effectuer.
• Pour les ressortissants hors EEE (non étudiants), la vérification porte sur la nationalité, la nature du titre, sa date de validité et des mentions spécifiques (activité professionnelle et zone géographique) avec déclaration à la Préfecture au moins 48H avant le démarrage.
• En l’absence de l’autorisation requise, il est interdit de faire travailler le ressortissant étranger.

💡 Astuce mémo

EEE = Validité du CNI/passeport ⇒ pas de Préfecture ; Hors EEE = Déclaration 48H + Mentions du titre ⇒ Autorisation si nécessaire.

📖 4. Autorisation de travail préalable

🔑 Notions clés & Définitions

• Plateforme de demande : Démarche en ligne utilisée pour déposer la demande d’autorisation avant la conclusion du contrat et avant chaque renouvellement.
• Quota étudiant 964h/an : Limite annuelle d’heures autorisées pour une activité salariée accessoire pour un étudiant étranger hors règles spécifiques d’exception.
• Quota étudiant algérien 804h/an : Limite annuelle d’heures autorisées pour une activité salariée accessoire pour un étudiant algérien en séjour mention « étudiant ».

📝 Points essentiels

• Sans l’autorisation, il est strictement interdit de faire travailler le ressortissant étranger concerné.
• L’autorisation est nécessaire avant l’emploi pour notamment les titres « Travailleur Temporaire », « Salarié », « Travailleur saisonnier », certains récépissés, et pour « Étudiant » au-delà de 60% du temps annuel (964h) lié au cursus.
• La demande doit être faite via la plateforme avant la conclusion du contrat de travail et avant chaque renouvellement.
• Pour les étudiants étrangers hors EEE, la préfecture impose une déclaration 48h avant chaque contrat ou renouvellement, après vérification de la durée de validité et de l’autorisation à travailler à titre accessoire.
• Pour les étudiants algériens, la déclaration préfecture 48h avant chaque contrat ou renouvellement s’ajoute à la vérification de la durée de validité et d’une autorisation provisoire de travail établie par la DIRECCTE, avec quota 804h/an.

💡 Astuce mémo

Autorisation = Avant d’embaucher : dépôt sur la plateforme AVANT contrat et AVANT renouvellement, sinon interdiction de faire travailler.

📖 5. Offre et promesse d’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Promesse d’embauche : Une promesse d’engagement de l’employeur qui peut, sous conditions, être assimilée à un contrat de travail.
• Offre de contrat de travail : Une proposition unilatérale de l’employeur qui ne devient pas automatiquement un contrat et laisse un délai d’acceptation ou de refus.
• Conditions suspensives : Des conditions prévues dans la promesse qui subordonnent la prise d’effet à un événement précis.

📝 Points essentiels

• Une promesse d’embauche vaut contrat de travail si elle est ferme, précise et adressée à une personne désignée, avec emploi, rémunération, date d’entrée et lieu indiqués.
• La promesse doit aussi prévoir des conditions suspensives notamment en cas d’absence d’exclusivité (ou autorisation expresse), absence de non-concurrence et existence d’un titre de séjour valide autorisant à travailler.
• Une promesse d’embauche est une invitation ferme faite à une personne désignée et l’engagement de l’employeur doit préciser aussi l’identité des parties, la fonction/qualification et la durée de travail.
• Une offre de contrat est une simple proposition avec un délai pour accepter ou refuser, et l’employeur peut la retirer pendant ce délai.
• L’offre comme la promesse doivent porter sur l’emploi proposé, la rémunération, la date d’entrée en fonction et le lieu, avec des précisions supplémentaires pour que la promesse produise un effet contractuel.

💡 Astuce mémo

Promesse = “ferme + précise + personne désignée” sinon c’est une simple offre avec un délai d’acceptation.

📖 6. Contrat de travail CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI : Contrat à durée indéterminée qui lie durablement l’employeur et le salarié, sans terme fixé à l’avance.
• Clauses essentielles du CDI : Clauses indispensables qui précisent le cadre du contrat, comme l’emploi, le lieu, la rémunération et la convention collective applicable.
• Clauses interdites au CDI : Clauses contraires à l’ordre public ou qui restreignent de façon illégitime les libertés du salarié, entraînant leur nullité.
• Exécution du CDI : Ensemble des obligations des deux parties pendant le contrat, incluant loyauté, sécurité, salaire et respect des règles applicables.

📝 Points essentiels

• Le CDI peut être rédigé par écrit mais l’écrit n’est pas obligatoire, sauf pour certains contrats (ex. temps partiel) ou lorsqu’une convention collective l’exige.
• Le CDI doit contenir au moins des clauses libres, tout en respectant l’ordre légal, réglementaire et conventionnel dans un sens favorable au salarié.
• L’ajout de nouvelles clauses ou la modification de clauses en cours de contrat peut être refusé par le salarié.
• Sont interdites au CDI les clauses portant atteinte à des libertés du salarié (conscience, domicile, se vêtir, etc.), sauf intérêt légitime de l’employeur.
• Les clauses illicites sont sanctionnées par la nullité de la clause, sans effet pour le salarié, avec possibilité de dommages et intérêts.
• Pendant l’exécution, l’employeur doit notamment assurer le versement du salaire, respecter le règlement intérieur et une obligation de sécurité de résultat en santé et sécurité.

💡 Astuce mémo

CDI : Écrit conseillé, clauses encadrées, interdits = nullité (sans effet pour le salarié).

📖 7. CDD et travail temporaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de mise à disposition : Contrat de travail temporaire entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, qui fixe les règles de la mission d’intérim.
• Motif de recours : Raison prévue par la loi justifiant l’usage d’un CDD ou d’un travail temporaire, avec une justification précise liée au besoin.
• Délai de carence : Période pendant laquelle on ne peut pas conclure de nouveaux contrats successifs sur le même poste de travail, sauf exceptions prévues.
• Requalification en CDI : Sanction civile lorsqu’un CDD ou un travail temporaire est utilisé sans motif valide ou avec des irrégularités, conduisant à un traitement comme un CDI.
• Indemnité de fin de contrat : Indemnité versée en fin de CDD (ou indemnité de fin de mission pour le travail temporaire) dans certains cas prévus par les règles applicables.

📝 Points essentiels

• Le contrat de mise à disposition doit être signé avant le début de la mission ou au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivants la mise à disposition, sinon il y a risque de requalification en CDI et risque d’amende pénale.
• Il n’est pas possible de recourir à un CDD ou à un travail temporaire sans motif de recours et justification précise.
• Sont notamment interdits les recours pour remplacement de grévistes et certains travaux interdits fixés par décret du 8 octobre 1990.
• En cas de contrats successifs sur le même poste, il est interdit d’enchaîner sans respecter le délai de carence, avec exceptions notamment pour remplacement d’absents, nouvelle absence, travaux urgents pour la sécurité, usage constant, motif saisonnier ou refus de renouvellement/rupture anticipée par le salarié intérimaire.
• La requalification en CDI peut être demandée par le salarié ou une organisation syndicale représentative via une procédure prud’homale accélérée, et ouvre droit à des dommages-intérêts avec un minimum d’1 mois de salaire.
• L’indemnité de fin de contrat est due en CDD à 10% et l’indemnité de fin de mission en TT à 10%, sauf cas d’exclusion comme une embauche en CDI, certains contrats de formation/facilitation d’embauche, des emplois saisonniers ou d’usage constant, ou certaines ruptures imputables au salarié (faute grave/force majeure).

💡 Astuce mémo

Motif + écrit + temps: pas de motif sans justification, contrat signé sous 2 jours, et carence à respecter avant le même poste.

📖 8. Durée et requalification des contrats

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de date à date : Le contrat de date à date fixe le terme à la fin du besoin, avec un aménagement du terme sans avenant.
• Recours irrégulier au CDD ou au CTT : Le recours irrégulier désigne l’utilisation de contrats à durée déterminée ou de travail temporaire sans respecter les conditions légales, ouvrant un risque de CDI.

📝 Points essentiels

• Le CTT organise l’aménagement du terme des contrats sans avenant et vise des contrats conclus pour des dates déterminées.
• Pour les CDD, la durée maximale dépend du motif de recours, notamment 24 mois pour commande exceptionnelle à l’exportation, départ définitif avant suppression du poste, et attente de l’entrée effective d’un CDI, puis 18 mois pour accroissement temporaire d’activité et tâches occasionnelles, et 9 mois pour travaux urgents pour la sécurité.
• Le CDD/CTT interdit en principe les contrats successifs sur le même poste (selon la nature des tâches), sauf notamment remplacement d’un absent, nouvelle absence, travaux urgents pour la sécurité, usage constant, motif saisonnier, et cas liés au refus de renouvellement ou à la rupture anticipée imputable au salarié intérimaire.
• En cas de carence, des négociations de branche peuvent prévoir un aménagement du délai en cas de contrats successifs, via un accord de branche étendu.
• La requalification en CDI est demandée par le salarié ou une organisation syndicale représentative et fait l’objet d’une procédure prud’homale « accélérée » en bureau de jugement, avec des dommages-intérêts minimum de 1 mois de salaire.
• En cas de requalification, l’employeur s’expose à une indemnité de requalification fixée à 1 mois de salaire et à des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 3 750 euros d’amende, doublée en cas de récidive, avec possibilité d’emprisonnement de 6 mois.

💡 Astuce mémo

Carence = « mêmes tâches, mêmes soucis » : enchaîner sur le même poste est bloqué, sauf cas (remplacement, urgence sécurité, saison, usage constant).

📖 9. Période d’essai et rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : La période d’essai est un temps initial permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier si les fonctions lui conviennent.
• Renouvellement de la période d’essai : Le renouvellement de la période d’essai est une prolongation prévue au contrat, possible seulement si le salarié accepte de façon expresse et avant la fin de la période initiale.
• Rupture de la période d’essai : La rupture de la période d’essai correspond à la fin anticipée du contrat pendant l’essai, avec un préavis dont la durée dépend notamment de l’ancienneté du salarié.

📝 Points essentiels

• La période d’essai est prévue au contrat et peut être renouvelée seulement si elle respecte la durée maximale fixée par la loi ou la convention collective applicable.
• Pour renouveler, l’accord exprès et non équivoque du salarié est requis et la formalisation doit intervenir avant la fin de la période initiale.
• Pour un CDI hors spécificités conventionnelles, la durée légale maximale est de 2 mois (ouvriers/employés), 3 mois (agents de maîtrise/techniciens) et 4 mois (cadres).
• Pour un CDI hors spécificités conventionnelles, le renouvellement est possible une seule fois si les conditions de branche étendue existent, si une clause expresse figure au contrat et si le salarié accepte avant la fin de l’essai.
• Pour un CDD/CTT, la période d’essai vaut 1 jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines si le contrat est ≤ 6 mois, ou 1 mois si le contrat est > 6 mois.
• La rupture de la période d’essai impose un préavis : 48 h au cours du 1er mois, 24 h si présence < 8 jours et 48 h si présence > 8 jours, puis 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois de présence.

💡 Astuce mémo

Repère les seuils : 48h (1er mois), 24h (<8 jours), 48h (>8 jours), puis 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois.

📖 10. Règles collectives dans l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Comité social d’entreprise : Instance représentative du personnel qui porte l’expression collective des salariés et exerce des missions d’information, consultation et activités sociales dans l’entreprise.
• Syndicats : Organisations de salariés qui participent aux négociations collectives et peuvent porter des réclamations individuelles ou collectives.
• Convention collective de branche : Accord collectif qui encadre, pour un secteur, l’ensemble des conditions de travail et s’applique ensuite dans les entreprises concernées.
• Accord collectif d’entreprise : Accord négocié dans l’entreprise sur des thèmes plus spécifiques parmi les conditions de travail (ex. horaires, aménagement du temps de travail, régime complémentaire).
• Règlement intérieur : Document interne qui fixe les règles applicables dans l’entreprise et décrit comment elles sont mises en œuvre et contrôlées.

📝 Points essentiels

• Le CSE est obligatoire pour toutes les entreprises ou établissements d’au moins 11 salariés et ses élections ont lieu tous les 4 ans.
• Le CSE se réunit au moins mensuellement pour les questions ordinaires et aussi pour des réunions exceptionnelles.
• La négociation collective est obligatoire dans les entreprises ayant un délégué syndical, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.
• Chaque année, la négociation porte notamment sur la rémunération, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
• Tous les 3 ans, la négociation porte notamment sur la gestion des emplois et des parcours dans les entreprises ou groupes de plus de 300 salariés.
• En cas de concours, s’applique le principe de faveur : la clause ou règle la plus favorable prévaut (et une convention collective ne peut pas être écartée par le contrat de travail).

💡 Astuce mémo

CSE : 11 salariés minimum, 4 ans pour élire, et mensuel (ordinaire) + exceptionnel (quand il faut).

📖 11. RGPD et données personnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement général sur la protection des données (RGPD) : Le RGPD est le cadre européen qui encadre la collecte et le traitement des données personnelles pour protéger les personnes.
• Loi Informatique et libertés : La loi Informatique et libertés complète le RGPD pour la gestion des données, notamment celles liées au personnel dans l’entreprise.
• Données personnelles : Les données personnelles sont toutes les informations permettant d’identifier une personne, directement ou indirectement.
• Responsable du traitement : Le responsable du traitement est celui qui décide des finalités et des moyens du traitement, par exemple l’employeur ou l’équipe RH.

📝 Points essentiels

• Dans le recrutement, des infos comme le nom, mais aussi des éléments permettant d’identifier indirectement une personne, sont des données personnelles.
• Les traitements doivent avoir une collecte licite, et les données liées à des motifs discriminatoires prévus par l’article L 1132-1 du code du travail sont interdits.
• Les traitements à risques (avec 9 critères) peuvent nécessiter une analyse d’impact.
• Les bons réflexes RGPD suivent 4 questions : finalité, minimisation (strict nécessaire), durée de conservation, et base légale.
• Le traitement d’un RIB pour la paie est autorisé, alors que l’origine ethnique ou les opinions politiques ne le sont pas.
• Obligations clés : tenir un registre des traitements, désigner un DPO si requis, informer salariés et CSE sur les traitements et respecter les droits (accès, rectification, effacement, limitation, portabilité, opposition).

💡 Astuce mémo

F-M-D-B : Finalité, Minimi(s)ation (strict), Durée, Base légale.

📖 12. Rémunération et accident du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Rémunération : La rémunération correspond à la contrepartie du travail fournie par le salarié, pouvant inclure une part fixe et une part variable.
• Avantages en nature : Les avantages en nature sont des prestations fournies par l’employeur contre une participation réduite du salarié, comme la nourriture ou le logement.
• Salaire de base : Le salaire de base est la partie de la rémunération versée en contrepartie directe du travail réalisé par le salarié.
• Accident du travail : L’accident du travail est l’événement survenu au temps et au lieu de travail, ou pendant un trajet protégé, ouvrant des droits spécifiques au salarié.

📝 Points essentiels

• Les remboursements de frais n’entrent pas dans la rémunération.
• La rémunération doit respecter le SMIC et les minima conventionnels, avec une fixation selon la grille de salaires liée à la qualification, puis une revalorisation périodique négociée au niveau de la branche ou de l’entreprise.
• En cas d’accident du travail déclaré, l’employeur doit informer la CPAM dans les 48 h en joignant une attestation de salaire pour calculer les indemnités journalières.
• L’accident du travail suspend le contrat, le jour de l’accident reste à la charge de l’employeur, puis les IJSS et un complément de salaire sont versés sans délai de carence si le salarié a au moins 1 an d’ancienneté.

💡 Astuce mémo

48h + 100% : en accident du travail, déclaration CPAM en 48 h et remise de la déclaration au salarié pour la prise en charge à 100%.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Offre vs promesse d’embauche

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre “offre” et “promesse d’embauche” : la promesse vaut contrat de travail seulement si elle est ferme, précise et adressée à une personne désignée.
2. Croire que les ressortissants britanniques peuvent travailler avec seule CNI/passeport : ils doivent détenir un titre de séjour valant autorisation de travail.
3. Penser qu’un titre de séjour périmé avec confirmation de RDV suffit : le salarié ne peut pas être mis au travail sans titre valable.
4. Oublier que la sanction disciplinaire ne se fait pas “sans preuve” et avec une procédure : sans preuves factuelles et matérialité, la sanction est fragilisée.
5. Dire qu’un contrat CDD/CTT peut être utilisé sans motif de recours : c’est interdit, et une irrégularité expose à la requalification en CDI.
6. Mélanger validité et rupture de la clause de non-concurrence : elle doit être limitée temps/espace/activité et assortie d’une contrepartie ; la renonciation doit suivre les modalités prévues.
7. Confondre RGPD et “données utiles” : les données liées à des motifs discriminatoires (L1132-1) sont interdites et la collecte doit respecter finalité et minimisation.

✅ Checklist Examen

1. Déterminer si le candidat est en préavis et, le cas échéant, vérifier dispense de préavis ou autorisation de l’ancien employeur.
2. Vérifier l’existence d’une clause d’exclusivité / de non-concurrence et établir si l’embauche est possible (absence, limites respectées, ou preuve de levée).
3. Apprécier la validité de la clause de non concurrence : temps, espace, activité déterminée tenant compte des spécificités, et contrepartie financière.
4. Pour un ressortissant EEE : vérifier la nationalité sur CNI/passeport en cours de validité et confirmer qu’il n’y a pas de déclaration Préfecture à effectuer.
5. Pour un ressortissant hors EEE (non étudiant) : vérifier nationalité, nature et validité du titre, mentions spécifiques, et organiser la déclaration Préfecture au moins 48h avant démarrage.
6. Pour les étudiants hors EEE : vérifier “autorise à travailler à titre accessoire” dans la limite (964h/an) et la déclaration Préfecture 48h avant chaque contrat/renouvellement.
7. Identifier le type de suivi médical à organiser (VIP, VIPA, SIR) selon la situation du candidat et/ou les risques du poste, et vérifier dispensations possibles.
8. Savoir qualifier la promesse d’embauche : ferme + précise + personne désignée (et prévoir conditions suspensives utiles : non-exclusivité/autorisation, non-CNC, titre de séjour valide autorisant à travailler).
9. Pour le CDI : rappeler la forme (écrit non obligatoire sauf cas/CCN) et les clauses interdites (atteintes/ discriminations/ etc.) sanctionnées par nullité de la clause.
10. Pour CDD/CTT : vérifier (1) existence du motif de recours et sa justification, (2) formalités écrites et délais de remise/signature, (3) respect du délai de carence et de ses exceptions.
11. Maîtriser la durée de l’essai et la rupture (renouvellement avec accord exprès, seuils de préavis : 48h/24h/48h, puis 2 semaines après 1 mois et 1 mois après 3 mois).
12. Pour la vie du contrat : appliquer les règles collectives (CSE, négociation, règlement intérieur, principe de faveur) et les exigences RGPD (finalité, minimisation, durée, base légale ; registre, information, droits).