Fiche de révision : Les fondamentaux du recrutement et du contrat de travail

📋 Plan du Cours

1. Recrutement et liberté contractuelle
2. Loyauté et vérité du candidat
3. Discrimination et limites à l’embauche
4. Offre d’emploi et promesse d’embauche
5. Formation du contrat et formalités
6. Clauses du contrat et période d’essai
7. Contrats de travail et CDD

📖 1. Recrutement et liberté contractuelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté contractuelle : Principe permettant aux acteurs du recrutement de choisir, dans le cadre légal, le mode de recrutement et les modalités de sélection.
• Activité de placement : Activité encadrée qui organise la mise en relation entre candidats et employeurs, via des structures publiques ou privées.
• Embauche directe : Modalité de recrutement où l’employeur recrute sans passer par un intermédiaire de placement, via publication ou candidature spontanée.

📝 Points essentiels

• Le recrutement s’appuie sur la liberté de choix de la filière, incluant placement public, placement privé et embauche directe.
• Le placement public peut être assuré par France Travail et par des collectivités via les missions locales.
• Le placement privé correspond à des cabinets de recrutement mettant en relation candidats et employeurs.

💡 Astuce mémo

Liberté de recrutement = Choisir sa voie : placement public, placement privé, ou embauche directe.

📖 2. Loyauté et vérité du candidat

🔑 Notions clés & Définitions

• Loyauté du candidat : Obligation de bonne foi du candidat lors de l’embauche, notamment pour ne pas fournir d’informations déloyales ou trompeuses.
• Dol du candidat : Viciation du consentement possible quand des manœuvres trompeuses ont été déterminantes dans la décision d’embauche.

📝 Points essentiels

• Si le candidat ne répond pas de bonne foi ou présente des imprécisions, il s’expose à un licenciement pour faute lorsque l’absence de compétences explique le recrutement.
• Quand le mensonge sur des éléments déterminants a conduit à l’embauche, la justice peut admettre le dol et aboutir à l’annulation du contrat.
• En principe, le handicap ou l’état de santé ne doit être révélé qu’au médecin lors de la visite médicale d’embauche, ce qui limite l’usage du dol par l’employeur.
• Une période d’essai peut être rompue si le mensonge du salarié a porté sur des informations de nature à atteindre la notoriété et la sécurité de l’établissement.

💡 Astuce mémo

Mensonge CV = risque : faute (compétences) ou dol (annulation) selon l’enjeu et la preuve.

📖 3. Discrimination et limites à l’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Discrimination à l’embauche : Traitement défavorable fondé sur un critère prohibé lors du recrutement, pouvant conduire à la nullité de la décision d’embauche ou de rupture.
• Mention discriminatoire : Indication relative à un critère prohibé dans l’offre ou dans les pratiques de recrutement, interdite par le Code du travail.
• Discrimination indirecte : Situation où une mesure apparemment neutre produit un effet défavorable sur une catégorie protégée, comme pour le handicap.

📝 Points essentiels

• L’offre doit respecter l’identité du recruteur et être datée, et elle est rédigée en français sauf exceptions.
• Sont prohibées les mentions discriminatoires et les fausses allégations susceptibles d’induire en erreur le candidat.
• Les informations demandées doivent être pertinentes au regard de la finalité du recrutement, et les questions portant sur la vie privée, la grossesse, l’état de santé, les convictions religieuses, l’appartenance syndicale ou les opinions politiques sont à proscrire.
• La discrimination indirecte peut rendre nulle une rupture motivée par l’état de santé après visite médicale révélant un handicap nécessitant des aménagements.

💡 Astuce mémo

Pertinence + finalité : ce que tu demandes doit servir directement le poste, sinon c’est interdit.

📖 4. Offre d’emploi et promesse d’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Offre d’emploi : Proposition d’emploi émise par un employeur, qui contient notamment des éléments substantiels mais ne vaut pas contrat de travail tant qu’elle n’est pas acceptée dans les conditions prévues.
• Promesse d’embauche : Proposition d’emploi qui, lorsqu’elle est acceptée, peut valoir contrat de travail et engager l’auteur.
• Intuitu personae : Caractère personnel de l’engagement qui rend la promesse dépendante de la personne du candidat.

📝 Points essentiels

• L’offre d’emploi comporte notamment l’emploi, la date d’entrée en fonction et la rémunération, et doit mentionner l’émetteur tenu par son engagement en cas d’acceptation.
• La rétractation de l’offre est possible, notamment si elle n’est pas parvenue au destinataire dans le délai imparti ou dans un délai raisonnable.
• La promesse d’embauche inclut les éléments substantiels du contrat et, une fois acceptée, elle vaut contrat de travail.
• La promesse peut engager une responsabilité en cas de rupture, avec indemnisation par préavis et/ou dommages et intérêts pour rupture abusive.

💡 Astuce mémo

Offre = rétractable dans certains délais ; promesse acceptée = engagement contractuel (intuitu personae).

📖 5. Formation du contrat et formalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Consentement libre et éclairé : Exigence de validité du contrat fondée sur l’absence d’erreur, de dol ou de violence dans la formation du consentement.
• Capacité juridique : Aptitude de la personne à s’engager valablement par un contrat de travail.
• Contenu licite : Exigence que les termes du contrat soient conformes au droit, sans objet contraire à la loi.

📝 Points essentiels

• La formation de droit commun exige un consentement libre et éclairé, une capacité juridique et un contenu licite.
• En cas de mensonge déterminant du salarié à l’embauche, le contrat peut être frappé de nullité pour dol.
• Des formalités prévues peuvent s’articuler autour de France Travail avec déclaration unique d’embauche, établissement du contrat, registre du personnel et visite d’information et de prévention.

💡 Astuce mémo

3 verrous : consentement (pas erreur/dol/violence), capacité, contenu licite.

📖 6. Clauses du contrat et période d’essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Phase initiale permettant d’évaluer les compétences du salarié dans le travail et l’adéquation des fonctions au salarié.
• Clauses interdites du contrat : Clauses qui ne peuvent pas être valablement insérées car elles portent atteinte à l’ordre public ou à des droits fondamentaux.
• Clause couperet : Clause qualifiant l’exclusion ou la modification d’une partie du contrat en cas d’invalidité d’une clause, et donc classée parmi les clauses spécifiques visées dans le cours.

📝 Points essentiels

• La période d’essai permet l’évaluation des compétences du salarié et la vérification de l’adéquation des fonctions, avec une finalité d’appréciation des aptitudes professionnelles.
• Durées maximales : 2 mois (ouvriers/employés), 3 mois (agents de maîtrise/techniciens), 4 mois (cadres).
• Le renouvellement est possible seulement si un accord de branche étendu le prévoit et si le renouvellement est prévu contractuellement.
• La rupture pendant l’essai obéit à des délais de prévenance : 24 heures si présence jusqu’à 7 jours, 48 heures si présence entre 8 jours et un mois, et 2 semaines si présence supérieure à 3 mois.

💡 Astuce mémo

Taillé par catégorie : 2 mois / 3 mois / 4 mois, puis préavis qui grimpe avec l’ancienneté.

📖 7. Contrats de travail et CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée (CDD) : Contrat de travail conclu pour une durée limitée, sans permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Motifs de recours au CDD : Cas légalement autorisés justifiant l’utilisation d’un CDD, comme le remplacement ou l’accroissement temporaire d’activité.
• Délai de carence : Délai à respecter entre deux CDD successifs pour limiter le recours abusif et la précarisation, sauf exceptions.
• Requalification en CDI : Sanction possible lorsque les règles du CDD ne sont pas respectées, entraînant un changement de qualification du contrat.

📝 Points essentiels

• Le CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Les motifs de recours incluent notamment le remplacement, l’accroissement temporaire d’activité, des emplois temporaires par nature et certains CDD à objet défini ou en alternance.
• Durée maximale : 18 mois en général, avec exceptions jusqu’à 36 mois, et le non-respect des règles peut conduire à une requalification en CDI.
• Sans terme précis, la date de fin n’est pas fixée dans le contrat et l’exception vise notamment certains remplacements, emplois saisonniers et recrutements selon projets définis, avec des exemples de durées prévues.
• Le délai de carence vaut par principe : CDD < 14 jours (moitié de la durée) et CDD ≥ 14 jours (tiers), avec exceptions comme travaux urgents de sécurité et certains emplois temporaires.

💡 Astuce mémo

CDD = durée limitée pour besoin ponctuel ; carence = filtre contre la succession abusive (moitié/tiers) avec exceptions.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Promesse d’embauche vs offre d’emploi

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’offre d’emploi avec la promesse d’embauche : une offre acceptée ne vaut pas, par elle-même, contrat de travail sans établissement du contrat.
2. Utiliser la visite médicale pour reprocher au candidat de ne pas avoir révélé son handicap : le cours indique que cette révélation n’est pas exigée envers l’employeur.
3. Poser des questions discriminatoires pendant l’entretien : même si elles semblent utiles, la pertinence au regard du poste est exigée et la vie privée est exclue.
4. Oublier les contraintes du délai de carence entre CDD successifs : le calcul (moitié/tiers) s’applique sauf exceptions listées.
5. Dépasser la durée maximale ou les conditions de renouvellement de la période d’essai : l’encadrement par catégorie et l’accord de branche étendu sont déterminants.
6. Ne pas distinguer durée maximale de CDD (18 mois, exceptions jusqu’à 36) et cas particuliers sans terme précis : les règles ne s’appliquent pas de la même façon.

✅ Checklist Examen

1. Citer les principales voies de recrutement : activité de placement (public/privé) et embauche directe.
2. Décrire les exigences de l’offre d’emploi : datation, identité du recruteur et rédaction en français (sauf exceptions).
3. Identifier les pratiques interdites dans l’offre : fausses allégations susceptibles d’induire en erreur et mentions discriminatoires (art. L. 1132-1).
4. Expliquer la limite des informations demandées : pertinence au regard de la finalité et exclusion des questions discriminatoires listées.
5. Expliquer l’enjeu de la loyauté du candidat : risque selon la bonne foi et l’existence d’un mensonge ou d’imprécisions déterminantes.
6. Relier CV/mensonges et conséquences : faute si absence de compétences, dol/annulation si critères déterminants ont été trompeusement présentés.
7. Distinguer offre d’emploi et promesse d’embauche : contenu obligatoire, rétractation, et effet juridique en cas d’acceptation.
8. Connaître la promesse d’embauche : éléments substantiels, caractère intuitu personae et engagement si acceptée.
9. Rappeler les conditions de formation de droit commun : consentement libre et éclairé, capacité, contenu licite.
10. Donner les grandes formalités mentionnées autour de France Travail : déclaration unique d’embauche, contrat, registre du personnel et visite d’information et de prévention.
11. Maîtriser la période d’essai : finalité, durées maximales par catégorie (2/3/4 mois) et renouvellement sous conditions.
12. Calculer le délai de prévenance lors de la rupture de la période d’essai à partir de la durée de présence (7 jours, 8 jours à 1 mois, plus d’un mois, plus de 3 mois).
13. Définir le CDD : interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
14. Lister des motifs de recours au CDD (remplacement, accroissement temporaire, emplois temporaires par nature, alternance, projets à objet défini).