Fiche de révision : Principes et procédures du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Liberté de recrutement et encadrement légal en droit du travail
2. Rémunération liée au travail et modalités de paiement du salaire
3. Conditions juridiques et licéité de l’exercice du droit de grève
4. Fonctionnement de l’entreprise et droits des parties lors d’un mouvement de grève
5. Modes alternatifs de résolution des conflits liés aux conflits collectifs
6. Modifications du contrat de travail : principes civils et adaptations sociales
7. Changement d’employeur et maintien des contrats de travail selon l’article L1224-1
8. Cas et modalités de rupture du contrat de travail : licenciement, démission, rupture conventionnelle
9. Effets de la rupture du contrat de travail et régime du préavis
10. Licenciement pour motif personnel : conditions légales et jurisprudence
11. Licenciement pour motif économique : cadre légal et évolutions récentes
12. Protection du salarié et encadrement juridique du licenciement

📖 1. Liberté de recrutement et encadrement légal en droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Liberté de recrutement : Principe fondamental permettant à l'employeur de choisir librement ses collaborateurs, sous réserve d'un encadrement légal destiné à prévenir les discriminations et à protéger la liberté d'autrui.
• Ministre du travail : Autorité politique responsable de la fixation et de l'évolution du salaire minimum, ainsi que de la mise en œuvre des politiques liées au droit du travail, notamment en matière de lutte contre les discriminations.
• Côté employeur : Partie qui dispose du droit de choisir ses collaborateurs, mais dont cette liberté est encadrée par des règles légales visant à limiter les excès et prévenir les discriminations.

📝 Points essentiels

• La liberté de recrutement est un principe fondamental mais encadré pour éviter les discriminations et protéger la liberté d’autrui.
• La loi Aubry du 31 décembre 1992 encadre le recrutement pour limiter les excès et garantir l’égalité des candidats.
• Le recours au CV anonyme est une mesure légale visant à prévenir la discrimination lors du recrutement.
• DONC lors d’un recrutement écrit.

💡 À retenir

La liberté de recrutement est un principe fondamental mais encadré pour éviter les discriminations et protéger la liberté d’autrui.

📖 2. Rémunération liée au travail et modalités de paiement du salaire

🔑 Notions clés & Définitions

• L’employeur doit : Consulter le CSE avant de fixer les dates de congé de l’entreprise sans être lié par son avis mais il est obligé de saisir.
• Proportionnalité : Principe selon lequel les droits et le décompte des salariés à temps partiel sont calculés en proportion de leur temps de travail par rapport à un temps plein, notamment pour le SMIC et l’effectif de l’entreprise.
• Majorations pour heures supplémentaires : Celle-ci porte sur 10% ( temps partiel ), 25% ( 36h-43h ), 50% ( à partir de 44h ).
• Congés payés : Périodes de repos rémunérées auxquelles le salarié a droit après un an d’ancienneté, correspondant aujourd’hui à 5 semaines, pendant lesquelles le salaire est maintenu pour assurer un niveau d’équilibre.

📝 Points essentiels

• La rémunération comprend toutes les sommes versées en lien avec le travail effectué, excluant certains remboursements de frais.
• Le salaire doit être maintenu pendant les congés payés pour garantir un niveau d’équilibre.
• Le paiement du salaire peut se faire en espèces, par chèque ou virement selon le Code du travail.

💡 À retenir

Les composantes de la rémunération incluent toutes les sommes liées au travail, avec des majorations pour heures supplémentaires, et le paiement doit respecter les modalités légales, notamment en termes de périodicité et de forme.

📖 3. Conditions juridiques et licéité de l’exercice du droit de grève

🔑 Notions clés & Définitions

• Exception : Si au niveau national la CGT lance un mouv national, on peut être le seul de l’entreprise à faire grève en lien avec le mouv national.
• Par exemple : Il faut atteindre chaque mois un certain chiffre d’affaire.
• Droit de grève : Contestable, la protection sera levée et il y aura même un risque de licenciement.

📝 Points essentiels

• La Constitution reconnaît le droit de grève, repris dans les articles L2511-1 et L1132-2 du Code du travail.
• L’exercice du droit de grève suspend le contrat de travail sans rupture, sauf faute lourde du salarié.
• Tout licenciement prononcé en raison de l’exercice du droit de grève est nul de plein droit.
• Le motif de grève ne peut pas justifier une mesure discriminatoire.
• On en déduit un lien étroit entre la Constitution et qlq rares articles du Code du travail, essentiellement 2 art importants : - L2511-1 - L1132-2 => organisent l’exercice du droit de grève La grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde imputable au salarié (ex type: sabotage).

💡 À retenir

Le droit de grève, reconnu constitutionnellement, est encadré par des lois qui garantissent sa pratique sans discrimination ni désorganisation de l'entreprise.

📖 4. Fonctionnement de l’entreprise et droits des parties lors d’un mouvement de grève

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat de travail : La suspension du contrat de travail correspond à l'interruption temporaire des obligations de travail et de rémunération entre l'employeur et le salarié, sans rupture du contrat, notamment lors d'un mouvement de grève.
• Occupation des locaux : L'occupation des locaux de l'entreprise par les grévistes constitue en principe une faute, car l'entreprise est un lieu privé, bien qu'une certaine tolérance limitée puisse exister.
• Liberté du travail : La liberté du travail est le droit pour chaque salarié d'exercer son activité professionnelle sans entrave, un droit que la grève ne peut porter atteinte, notamment par des actions empêchant l'accès à l'entreprise.

📝 Points essentiels

• La grève ne peut pas avoir pour seul objet la désorganisation de l’entreprise.
• La grève entraîne la suspension du contrat de travail et de la rémunération.
• Soit 34 semaines de congés maternité. Pour des triplets ou plus, il y aura 24 semaines de congés prénatal, et 22 semaines postnatal, soit 46 semaines de congés maternité. Il peut y avoir une prolongation de tous ces congés en cas de grossesse pathologique. Le médecin peut attribuer quelque soit la situation, deux semaines supplémentaires en prénatal, et 4 semaines en postnatal. Pour ce qui est de l’adoption, il n’y aura pas de prénatal, mais tout le postnatal sera lui accordé dans les memes conditions que précédemment. Des conventions collectives peuvent prévoir des durées différentes. b - Les congés adoption Ce qui qui compte c’est la date d’arrivée de l’enfant au foyer. Les droits financiers ne sont du que lorsque nous sommes dans un processus d’adoption autorisé, la grande différence avec le cas différents, est que ce congé peut accordé soit au père, soit à la mère, contrairement au congé maternité. Il peut même y avoir un partage de ses congés. c - La situation de la salariée pendant le congé On parle ici de suspension du contrat de travail, avec une prise en charge de la rémunération par le régime de protection sociale. On peut avoir un complément versé par l’entreprise également. Page sur65 84 d - La reprise du travail La date clé de la reprise du travail, est la fin du congé maternité, voir la date de fin du congé d’adoption. Il y a quand même un élément important, avec

💡 À retenir

La grève ne peut pas avoir pour seul objet la désorganisation de l’entreprise.

📖 5. Modes alternatifs de résolution des conflits liés aux conflits collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• 2044 CIV : On peut par la transactions soldé un contentieux.
• Contrat de travail : Le contrat de travail est une convention régie par le droit civil qui lie un employeur et un salarié, où les conventions tiennent lieu de loi entre les parties. Toute modification doit être acceptée par les deux parties, sauf si elle résulte d'une disposition légale ou jurisprudentielle. La suspension du contrat, notamment en cas de maladie ou congé maternité, suit les mêmes règles que pour un CDI.
• Période d’essai : Page sur13 84 - Car la période d’essai plus longue qu’une période d’essai ordinaire.

📝 Points essentiels

• La conciliation est souvent confiée à l’inspecteur du travail qui propose une solution non contraignante.
• La médiation permet une phase d’instruction approfondie et une recommandation motivée, sans caractère obligatoire.
• L’arbitrage est un mode contraignant où les parties s’engagent à accepter la décision de l’arbitre choisi d’un commun accord.
• Les parties vont d’un commun accord saisir le conciliateur qui est l’inspecteur du travail.

💡 À retenir

Les modes alternatifs de résolution des conflits collectifs se distinguent par leur degré de formalisme et de contrainte, allant de la conciliation non contraignante à l’arbitrage obligatoire, en passant par la médiation qui offre une recommandation motivée sans caractère obligatoire.

📖 6. Modifications du contrat de travail : principes civils et adaptations sociales

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Une convention liant un employeur et un salarié, régie par le droit civil, où les accords conclus entre les parties ont force obligatoire. Ce contrat est soumis au principe selon lequel toute modification doit être acceptée par les deux parties et ne peut être imposée unilatéralement. Les modifications peuvent découler d'éléments externes, comme des changements législatifs ou jurisprudentiels, ou répondre à des nécessités sociales, tout en respectant le cadre légal.

📝 Points essentiels

• Le principe civil selon lequel les conventions tiennent lieu de loi entre les parties s'applique aux modifications du contrat de travail, qui doivent respecter ce principe et ne pas être imposées unilatéralement.
• Le contrat de travail est soumis au principe civil selon lequel les conventions tiennent lieu de loi entre les parties.

💡 À retenir

Le contrat de travail repose sur un principe civil fondamental où les conventions entre employeur et salarié ont force obligatoire, et toute modification doit être acceptée par les deux parties, notamment en cas de suspension liée à la maladie ou à la maternité.

📖 7. Changement d’employeur et maintien des contrats de travail selon l’article L1224-1

🔑 Notions clés & Définitions

• Les obligations : b- Le droit européen Évolution du CDI, renforce la position du salarié: il fallait une rigueur juridique car oral dégradait la situation juridique du salarié donc le droit européen impose des dispositions obligatoirement inscrite dans le code du travail: les obligations: - Obligation d’écrit à partir des années 90, plusieurs directives validées par la commission de l’UE confortant l’écrit: pour le contrat de travail ou promesse d’embauche.

📝 Points essentiels

• L’article L1224-1 impose que lors d’un changement de situation juridique de l’employeur, tous les contrats de travail en cours subsistent avec le nouvel employeur.
• Cette règle déroge au principe civil de l’effet relatif des conventions (article 1199 du Code civil).
• Le champ d’application de cet article inclut succession, vente, fusion, transformation du fonds ou mise en société de l’entreprise.
• L’art L1224-1 change la vision civiliste: “s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise alors tous les ct de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

💡 À retenir

Le droit protège la continuité des contrats de travail lors d’un changement d’employeur en imposant leur maintien avec le nouvel employeur, assurant ainsi une solidarité entre anciens et nouveaux employeurs malgré la dérogation au principe civil de l’effet relatif des conventions.

📖 8. Cas et modalités de rupture du contrat de travail : licenciement, démission, rupture conventionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement : Le licenciement est une rupture unilatérale du contrat de travail décidée par l’employeur, qui doit respecter une procédure spécifique et justifier d’un motif, notamment économique ou personnel.
• Démission : Génératrice de DI côté employeur si salarié ne respecte pas la durée conventionnelle admise et que donc l’employeur peut demander des DI: le juge fixe un montant de dommage qui illustre un préjudice réel de l’employeur apprécié par le juge.
• Rupture du contrat de travail : La rupture du contrat de travail désigne toute fin de la relation de travail, qu’elle soit unilatérale ou amiable, et doit respecter les conditions légales et conventionnelles pour être valable.
• Contrôle : L’homologation par l’inspection du travail: contrôle: une fois élaboré la convention doit être validée par un fonctionnaire et ici l’inspecteur du travail.

📝 Points essentiels

• Le licenciement est une rupture unilatérale décidée par l’employeur avec un motif et une procédure spécifiques.
• La démission est un acte unilatéral du salarié mettant fin au contrat de travail.

💡 À retenir

Le licenciement est une rupture unilatérale décidée par l’employeur avec un motif et une procédure spécifiques.

📖 9. Effets de la rupture du contrat de travail et régime du préavis

🔑 Notions clés & Définitions

• Préavis : Une période pendant laquelle le salarié ou l'employeur doit continuer à exécuter le contrat de travail après la décision de rupture, destinée à atténuer la brutalité de la rupture en maintenant temporairement la relation contractuelle.
• Effets de la rupture : Les conséquences juridiques et pratiques de la fin du contrat de travail, incluant la suspension de la relation contractuelle, le paiement d'indemnités, la restitution des biens liés au contrat, ainsi que l'application éventuelle de clauses post-rupture comme la non-concurrence.
• Rupture du contrat de travail : La cessation du contrat liant un salarié et un employeur, pouvant être initiée par l'une ou l'autre des parties, soumise à des règles spécifiques et à des protections particulières dans certains cas, comme la grossesse ou le congé maternité.
• Licenciement abusif : 2- Le retour du salarié dans l’entreprise L’absence est une absence de longue durée mais à moment a- La réintégration du salarié Hypothèse où le salarié est apte: si apte doit réintégrer le poste ou poste équivalent on parle de retour sur emploi, le refus de l’employeur serait considéré comme abusif et si le licencie: licenciement abusif: il devra être condamné au paiement de d/i.

📝 Points essentiels

• Le préavis s'applique en principe à toutes les ruptures de contrat, quel que soit l'auteur de la rupture.
• Le préavis vise à atténuer la brutalité de la rupture en maintenant temporairement la relation contractuelle.
• Le préavis peut être supprimé en cas de faute grave ou lourde, impossibilité d'exécution (maladie, accident) ou force majeure.
• L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter le préavis mais doit alors le rémunérer.
• Page sur73 84 Exemple ou le préavis sera supprimé, la faute grave ou lourde du salarié.

💡 À retenir

Le préavis joue un rôle protecteur en permettant une transition progressive lors de la rupture du contrat de travail, tout en comportant des exceptions en cas de faute grave ou d'impossibilité d'exécution.

📖 10. Licenciement pour motif personnel : conditions légales et jurisprudence

🔑 Notions clés & Définitions

• La perte de confiance : Un exemple de JP, la secrétaire de confiance d’un employeur se marie avec le principal concurrent.
• D’abord : Convocation à un entretien préalable avec d’un côté l’employeur et ses représentants et de l’autre un salarié avec éventuellement un salarié témoin qu’il va lui même sélectionné.
• Cause réelle et sérieuse : Une exigence légale imposant que le motif du licenciement soit réel, précis, objectif et suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.
• Licenciement pour motif personnel : De 1973 A- le motif du licenciement cette loi de 73 va permettre au juge d’Avoir une connaissance de la cause de la rupture.

📝 Points essentiels

• La loi de 1973 impose que le licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse, qui doit être précise, objective et suffisamment grave.
• Le motif de perte de confiance peut constituer un motif légitime, mais doit être étayé par des éléments probatoires pour être valable.
• Le salarié doit prouver l'absence de faute pour contester le motif invoqué, notamment en cas de perte de confiance.

💡 À retenir

La loi de 1973 impose que le licenciement pour motif personnel repose sur une cause réelle et sérieuse, qui doit être précise, objective et suffisamment grave.

📖 11. Licenciement pour motif économique : cadre légal et évolutions récentes

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement économique : Procédure de rupture du contrat de travail motivée par des raisons économiques telles que des difficultés financières, des mutations technologiques ou une réorganisation, encadrée par des lois successives visant à responsabiliser l’employeur et protéger les salariés.

📝 Points essentiels

• La loi de 1975 encadre le licenciement économique en imposant des critères préalables à respecter par l’employeur.
• La loi du 2 août 1989 impose la mise en place d’un plan social pour prévenir les licenciements économiques.
• Les lois de 2002 et 2005 renforcent les obligations de reclassement personnalisé et responsabilisent les employeurs dans la gestion des licenciements économiques.
• Les réformes récentes, notamment celles de 2013 et 2016, visent à complexifier et sécuriser le processus de licenciement économique, en renforçant notamment la négociation et la responsabilité de l’employeur.

💡 À retenir

L’évolution législative du licenciement économique a progressivement renforcé les obligations de l’employeur en matière de prévention, de reclassement et de négociation, afin d’encadrer et limiter ces licenciements.

📖 12. Protection du salarié et encadrement juridique du licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Procédure de licenciement : Processus légal que l'employeur doit suivre pour licencier un salarié, incluant la convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien, la notification écrite du licenciement, et la possibilité pour le salarié de contester la décision.
• Lettre de licenciement : Document écrit par lequel l'employeur informe officiellement le salarié de la rupture de son contrat de travail, en précisant les motifs du licenciement conformément aux exigences légales.
• Licenciement pour motif : Rupture du contrat de travail fondée sur un motif précis, personnel ou économique, qui doit respecter les conditions légales et ne pas être discriminatoire.

📝 Points essentiels

• Tout licenciement prononcé en violation des protections légales est nul de plein droit.
• Le licenciement ne doit pas être fondé sur des motifs discriminatoires liés à l’exercice d’un droit ou à une caractéristique protégée.
• La procédure de licenciement comprend convocation à l’entretien préalable, entretien, notification écrite et possibilité de recours.
• La protection du salarié vise à garantir un équilibre entre pouvoir de l’employeur et droits du salarié.
• Cette loi impose deux choses: - un motif - procédure: convocation à l’entretien préalable, entretien, lettre de licenciement, cas de recours Le motif économique permettait toutes les discriminations possibles.

💡 À retenir

Tout licenciement prononcé en violation des protections légales est nul de plein droit.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de Synthèse

Comparaison des modes de rupture du contrat de travail

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre grève et lock-out, qui n'ont pas le même statut juridique.
2. Mélanger la suspension du contrat de travail lors d'une grève avec la rupture du contrat.
3. Confondre la procédure de licenciement pour motif personnel et économique.
4. Omettre la nécessité d'une procédure légale pour le licenciement.
5. Confondre la protection contre le licenciement pour motif de grève avec une protection générale.
6. Ignorer l'obligation d'écrire pour certains changements contractuels.
7. Confondre la liberté de recrutement avec l'absence totale de contrôle légal.

✅ Checklist Examen

1. Vérifier la conformité du licenciement avec la procédure légale.
2. S'assurer que le motif de licenciement n'est pas discriminatoire.
3. Vérifier la validité du motif économique ou personnel.
4. Confirmer la consultation du CSE pour les congés.
5. Vérifier la proportionnalité des droits pour les salariés à temps partiel.
6. S'assurer de la validité de la procédure de rupture conventionnelle.
7. Vérifier la notification écrite du licenciement.
8. Confirmer la tenue de l'entretien préalable.
9. Vérifier la conformité du motif de licenciement avec la législation.
10. S'assurer que la rupture du contrat respecte le délai de préavis.
11. Vérifier la protection du salarié en cas de licenciement.
12. Confirmer la validité de la procédure en cas de contestation.