QCM : Réglementation sociale et paie (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Une convention collective prévoit une majoration des heures supplémentaires supérieure à celle prévue par la loi, sans qu’une dérogation légale défavorable soit autorisée. Quelle disposition faut-il appliquer au salarié concerné ?

La disposition légale, car elle occupe un rang supérieur
La disposition conventionnelle plus favorable au salarié
La disposition du contrat individuel, quel que soit son contenu
La disposition négociée la plus récente, quel que soit son contenu

La disposition conventionnelle plus favorable au salarié

Explication

Le principe de faveur conduit en général à retenir, parmi les textes applicables, la disposition la plus favorable au salarié, sauf dérogation in pejus expressément autorisée par la loi. Faire primer systématiquement la loi néglige ce principe ; retenir le texte le plus récent confond faveur et chronologie ; privilégier automatiquement le contrat individuel ignore le conflit entre textes.

2. Dans la hiérarchie des normes du droit social, quel ordre place correctement les conventions de branche, les accords d’entreprise et les contrats individuels sous la loi ?

Loi, convention de branche, accord d’entreprise, contrat individuel
Convention de branche, loi, accord d’entreprise, contrat individuel
Loi, convention de branche, contrat individuel, accord d’entreprise
Loi, accord d’entreprise, convention de branche, contrat individuel

Loi, convention de branche, accord d’entreprise, contrat individuel

Explication

Sous la loi, la hiérarchie place la convention collective de branche, puis l’accord d’entreprise, puis le contrat de travail individuel. L’ordre inversé entre branche et entreprise confond leurs rangs ; placer le contrat individuel avant l’accord d’entreprise inverse les deux niveaux inférieurs ; faire précéder la loi par la branche méconnaît le rang supérieur de la loi.

3. Une entreprise propose un contrat sans date de fin pour un emploi permanent. Quelle qualification correspond à la forme normale de la relation de travail ?

Un CDI, forme normale sans terme fixé
Un CDD, exception réservée à une tâche temporaire
Un CDD, forme normale sans terme fixé
Un contrat temporaire, forme générale sans terme fixé

Un CDI, forme normale sans terme fixé

Explication

Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail et ne comporte pas de terme fixé. Le CDD comporte un terme et relève d’une exception encadrée ; le réserver à une tâche temporaire décrit son régime, non la forme générale ; le contrat temporaire ne correspond pas à un emploi permanent sans terme.

4. Un salarié à temps complet effectue 44 heures au cours d’une semaine. En l’absence d’accord différent, quelles majorations s’appliquent à ses heures supplémentaires ?

25 % de la 36e à la 44e heure, sans passage au taux supérieur
25 % de la 36e à la 43e heure, puis 50 % à la 44e heure
50 % de la 36e à la 43e heure, puis 25 % à la 44e heure
10 % de la 36e à la 43e heure, puis 25 % à la 44e heure

25 % de la 36e à la 43e heure, puis 50 % à la 44e heure

Explication

Les huit premières heures supplémentaires, de la 36e à la 43e, sont majorées de 25 %, et les heures au-delà de la 43e de 50 % : la 44e heure relève donc du second taux. Appliquer 50 % dès la 36e inverse les tranches ; maintenir 25 % à la 44e oublie le seuil ; le taux de 10 % est un minimum possible par accord différent, pas le taux applicable en l’absence d’accord différent.

5. Que désigne l’indemnité de fin de contrat associée au CDD dans la comparaison avec le CDI ?

Une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale
Une indemnité égale à 10 % du salaire brut du dernier mois
Une indemnité calculée selon l’ancienneté, comme pour un licenciement
Une indemnité forfaitaire dont le montant est fixé par la convention collective

Une indemnité égale à 10 % de la rémunération brute totale

Explication

À la fin d’un CDD, le salarié a droit à une indemnité correspondant à 10 % de l’ensemble de sa rémunération brute, contrairement au CDI qui ne prévoit pas d’indemnité de fin de contrat. L’indemnité ne se calcule pas sur le seul dernier mois, mais sur la rémunération brute totale.

6. Dans quelle rubrique comptable l’entreprise enregistre-t-elle chaque mois la provision correspondant aux congés payés acquis mais non pris ?

Au compte 6412, en produits, avec une créance au compte 4286
Au compte 4286, en charges, avec une dette provisionnée au compte 6412
Au compte 4286, en produits, avec une créance au compte 6412
Au compte 6412, en charges, avec une dette provisionnée au compte 4286

Au compte 6412, en charges, avec une dette provisionnée au compte 4286

Explication

La fraction de congés acquise et non prise est comptabilisée en charges au compte 6412 et en dettes provisionnées au compte 4286, en tenant compte des charges patronales afférentes. L’inversion des deux comptes confond le compte de charges avec celui de la dette provisionnée.

7. Quelle est la fonction principale de la DSN dans la gestion des obligations sociales de l’employeur ?

Transmettre aux organismes sociaux les données individuelles de paie dans un flux mensuel dématérialisé
Calculer directement les salaires nets et établir les bulletins de paie des salariés
Remplacer le Document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entreprise
Déterminer les dates de congés payés et enregistrer leur provision comptable

Transmettre aux organismes sociaux les données individuelles de paie dans un flux mensuel dématérialisé

Explication

La DSN centralise et transmet chaque mois aux organismes sociaux les données individuelles issues de la paie, en remplacement de la plupart des déclarations périodiques antérieures. Elle ne calcule pas les bulletins de salaire, qui doivent être clôturés et validés avant la transmission.

8. Comment calcule-t-on le nombre d’heures mensuelles légales correspondant à un temps complet de 35 heures par semaine ?

En multipliant 39 heures par 52 semaines, puis en divisant par 12 mois, soit 169 heures
En multipliant 35 heures par 52 semaines, puis en divisant par 12 mois, soit 151,67 heures
En multipliant 35 heures par 52 semaines, puis en divisant par 11 mois, soit 165,45 heures
En multipliant 35 heures par 48 semaines, puis en divisant par 12 mois, soit 140 heures

En multipliant 35 heures par 52 semaines, puis en divisant par 12 mois, soit 151,67 heures

Explication

Le calcul annualise les 35 heures hebdomadaires sur 52 semaines, puis répartit le total sur 12 mois, ce qui donne 151,67 heures mensuelles. Le calcul fondé sur 48 semaines ne correspond pas à la formule légale présentée.

9. En quoi la durée légale hebdomadaire de 35 heures diffère-t-elle de la durée maximale de travail sur une même semaine ?

Elle déclenche le décompte des heures supplémentaires, tandis que la limite hebdomadaire est de 48 heures.
Elle détermine le repos quotidien minimal, tandis que la limite hebdomadaire est de 44 heures.
Elle ouvre droit aux heures supplémentaires à partir de 48 heures, tandis que 35 heures constituent une moyenne annuelle.
Elle fixe la durée maximale hebdomadaire, tandis que la limite de 48 heures concerne une moyenne sur 12 semaines.

Elle déclenche le décompte des heures supplémentaires, tandis que la limite hebdomadaire est de 48 heures.

Explication

Les 35 heures constituent le seuil à partir duquel les heures supplémentaires sont décomptées, alors que la durée de travail peut dépasser ce seuil dans les limites légales. La limite de 48 heures s’applique à une même semaine, et non à une période de 12 semaines, qui est soumise à une moyenne maximale de 44 heures.

10. Un employeur dépose la DSN après l’échéance applicable. Quelle conséquence peut en résulter ?

Une déclaration d’accident à transmettre sous 48 heures
Une suspension immédiate des cotisations sociales
Une requalification automatique des contrats en CDI
Des pénalités de retard pour l’employeur

Des pénalités de retard pour l’employeur

Explication

Le dépôt tardif de la DSN expose l’employeur à des pénalités de retard. Une anomalie après dépôt appelle plutôt une DSN corrective, mais ne transforme pas les contrats de travail.

11. Un employeur veut prouver qu’il a respecté son obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Quels éléments doit-il pouvoir démontrer ?

Des actions de prévention, d’information et de formation adaptées
La déclaration à la CPAM de chaque risque professionnel identifié
La transmission régulière des bulletins de paie aux organismes sociaux
La consultation annuelle des salariés sur leurs conditions de rémunération

Des actions de prévention, d’information et de formation adaptées

Explication

L’obligation de moyens renforcés implique que l’employeur puisse justifier des mesures prises en matière de prévention, d’information et de formation. La déclaration à la CPAM concerne notamment les accidents du travail, mais ne suffit pas à démontrer cette démarche de protection.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 10 flashcards sur Réglementation sociale et paie.

Qu’est-ce que la réglementation sociale ?

L’ensemble des règles juridiques encadrant les relations entre employeurs et salariés.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Une convention par laquelle un salarié travaille sous la subordination juridique d’un employeur contre rémunération.

Quelle forme de contrat constitue la relation de travail normale et générale ?

Le CDI.

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Consultez la fiche de révision complète sur Réglementation sociale et paie.

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