QCM : Représentation syndicale et CSE (59 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle distinction explique les deux formes d’inégalité caractérisant la relation individuelle de travail ?

L’inégalité juridique vient de la taille de l’entreprise, tandis que l’inégalité de fait tient au contrat écrit
L’inégalité juridique vient du salaire, tandis que l’inégalité de fait tient au pouvoir disciplinaire
L’inégalité juridique vient de la subordination, tandis que l’inégalité de fait tient à la position économique
L’inégalité juridique vient de la représentation collective, tandis que l’inégalité de fait tient à l’élection professionnelle

L’inégalité juridique vient de la subordination, tandis que l’inégalité de fait tient à la position économique

Explication

L’inégalité juridique résulte du lien de subordination, alors que l’inégalité de fait découle de la domination économique de l’employeur et de la dépendance du salarié à son salaire. Confondre ces deux formes revient à attribuer à une règle juridique ce qui relève en réalité de la situation économique.

2. Par quel mécanisme les relations collectives de travail cherchent-elles à rétablir l’équilibre entre employeur et salariés ?

En faisant intervenir une collectivité de salariés et ses représentants dans la relation de travail
En confiant aux salariés la gestion directe des ressources économiques de l’employeur
En remplaçant le contrat de travail par une décision administrative applicable à l’entreprise
En limitant les échanges professionnels aux relations individuelles entre chaque salarié et l’employeur

En faisant intervenir une collectivité de salariés et ses représentants dans la relation de travail

Explication

Les relations collectives rééquilibrent le rapport de travail grâce à l’action collective des salariés et à l’intervention de leurs représentants. Une relation limitée à chaque salarié et à l’employeur relève au contraire du cadre individuel.

3. Quelle différence caractérise la représentation syndicale par rapport à la représentation élue au comité social et économique ?

La représentation syndicale repose sur une nomination patronale, tandis que la représentation élue au CSE repose sur une désignation syndicale
La représentation syndicale concerne chaque salarié, tandis que la représentation élue au CSE concerne le syndicat
La représentation syndicale est indirecte, tandis que la représentation élue au CSE est directe
La représentation syndicale est directe, tandis que la représentation élue au CSE est indirecte

La représentation syndicale est indirecte, tandis que la représentation élue au CSE est directe

Explication

Le représentant syndical représente le syndicat, ce qui donne à cette représentation un caractère indirect. Les élus du CSE étant choisis par les salariés, leur représentation est directe.

4. Quel changement majeur est associé à la loi du 20 août 2008 en matière de droit collectif ?

Elle a réservé les accords collectifs aux seules organisations syndicales nationales
Elle a supprimé la négociation collective au profit de règles légales uniformes
Elle a renforcé la place de l’accord collectif dans la démocratie sociale et le temps de travail
Elle a remplacé la démocratie sociale par une consultation administrative des salariés

Elle a renforcé la place de l’accord collectif dans la démocratie sociale et le temps de travail

Explication

La loi du 20 août 2008 a rénové la démocratie sociale et renforcé le rôle de l’accord collectif, notamment dans la réforme du temps de travail. L’idée d’un retour à une réglementation principalement légale décrit plutôt le droit antérieur.

5. Quelle possibilité caractérise la négociation collective dans l’adaptation du droit du travail ?

Elle permet d’adapter les règles aux spécificités de l’entreprise ou de la branche, y compris par certaines dérogations défavorables
Elle autorise l’employeur à modifier les règles applicables sans accord avec les représentants des salariés
Elle permet d’adapter les règles à l’entreprise, mais interdit toute disposition moins favorable que la loi
Elle fixe des règles identiques pour les entreprises afin de préserver une application uniforme du droit

Elle permet d’adapter les règles aux spécificités de l’entreprise ou de la branche, y compris par certaines dérogations défavorables

Explication

La négociation collective adapte le droit aux réalités de l’entreprise ou de la branche et peut, dans certains cas, prévoir des dispositions moins favorables que la loi. Elle ne donne toutefois pas à l’employeur le pouvoir de modifier seul les règles applicables.

6. Une entreprise applique un accord collectif prévoyant une majoration minimale des heures supplémentaires : quel taux peut-il légalement retenir ?

25 %
15 %
20 %
10 %

10 %

Explication

La majoration légale des heures supplémentaires est de 25 %, mais un accord collectif peut la réduire jusqu’à 10 %. Le taux de 25 % correspond donc au taux légal en l’absence d’une réduction conventionnelle autorisée.

7. Dans quel objectif un accord de performance collective peut-il modifier les conditions du contrat de travail ?

Pour remplacer les représentants du personnel, avec un refus entraînant une suspension du contrat
Pour préserver ou développer l’emploi, avec un refus explicite pouvant entraîner le licenciement prévu par la loi
Pour supprimer les règles conventionnelles de la branche, avec un refus entraînant une démission présumée
Pour augmenter la rémunération de chaque salarié, avec un refus entraînant une mutation automatique

Pour préserver ou développer l’emploi, avec un refus explicite pouvant entraîner le licenciement prévu par la loi

Explication

L’accord de performance collective peut modifier les conditions contractuelles afin de préserver ou développer l’emploi, et le refus explicite du salarié peut constituer une cause automatique de licenciement prévue par la loi. Il ne transforme pas ce refus en démission présumée.

8. Quelle liberté professionnelle la loi Waldeck-Rousseau du 21 mars 1884 a-t-elle consacrée ?

La liberté pour les syndicats professionnels de se constituer afin de défendre des intérêts professionnels
La capacité pour les syndicats de représenter toute la profession devant les tribunaux
La faculté pour les syndicats de conclure des accords collectifs avec chaque employeur
La reconnaissance des cinq confédérations syndicales représentatives au niveau national

La liberté pour les syndicats professionnels de se constituer afin de défendre des intérêts professionnels

Explication

La loi du 21 mars 1884 a consacré la liberté syndicale en permettant aux syndicats professionnels de se constituer pour défendre des intérêts professionnels. La représentation de la profession, la négociation collective et l’action en justice relèvent de l’extension apportée par la loi de 1920.

9. Quel apport majeur la loi du 12 mars 1920 a-t-elle introduit pour les syndicats ?

Elle a légalisé la constitution des syndicats professionnels après une période d’interdiction
Elle a établi la liste des confédérations reconnues représentatives au niveau national
Elle leur a permis de représenter la profession, de négocier des accords et de défendre l’intérêt collectif en justice
Elle a limité l’action syndicale à la défense des seuls adhérents de chaque organisation

Elle leur a permis de représenter la profession, de négocier des accords et de défendre l’intérêt collectif en justice

Explication

La loi du 12 mars 1920 a élargi l’action syndicale à la représentation de la profession, à la négociation d’accords collectifs et à l’action en justice pour l’intérêt collectif professionnel. La légalisation de la constitution des syndicats correspond à la loi de 1884.

10. Quelles organisations composent les cinq confédérations syndicales reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel ?

La CGT, la CFTC, la CFDT, FO et la CFE-CGC
La CFTC, FO, l’UNSA, la FSU et Solidaires
La CGT, la CFTC, la CFDT, Solidaires et la FSU
La CGT, la CFDT, l’UNSA, la FSU et la CFE-CGC

La CGT, la CFTC, la CFDT, FO et la CFE-CGC

Explication

Les cinq confédérations reconnues sont la CGT, la CFTC, la CFDT, FO et la CFE-CGC. La CFE-CGC possède une orientation catégorielle envers les cadres, mais elle figure bien parmi les confédérations représentatives au niveau national et interprofessionnel.

11. Quelle caractéristique définit un syndicat professionnel ?

Il associe des employeurs et des consommateurs autour d’intérêts communs
Il regroupe des personnes partageant principalement une origine géographique
Il réunit des personnes exerçant des professions identiques, similaires ou connexes
Il rassemble tous les salariés d’une entreprise sans considération de métier

Il réunit des personnes exerçant des professions identiques, similaires ou connexes

Explication

Un syndicat professionnel repose sur une communauté professionnelle entre ses membres, qui exercent des métiers identiques, similaires ou connexes. Une association ouverte à tous les salariés sans distinction ne répond pas à cette définition.

12. Quel est l’objet exclusif d’un syndicat professionnel ?

Déterminer les orientations politiques des pouvoirs publics
Organiser la gestion commerciale des entreprises de ses adhérents
Administrer les prestations sociales de l’ensemble des salariés
Étudier et défendre les droits et intérêts professionnels de ses membres

Étudier et défendre les droits et intérêts professionnels de ses membres

Explication

Le syndicat a pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels, des personnes visées par ses statuts. La direction d’entreprises ou la conduite d’une politique publique ne constitue pas son objet syndical.

13. Quelle activité demeure compatible avec l’objet d’un syndicat professionnel ?

Une gestion lucrative indépendante des intérêts de ses adhérents
Une activité commerciale accessoire liée à la défense des intérêts professionnels
Une activité commerciale constituant l’essentiel de son fonctionnement
Un programme politique général sans rapport avec le travail

Une activité commerciale accessoire liée à la défense des intérêts professionnels

Explication

Une activité commerciale accessoire peut accompagner l’action syndicale lorsqu’elle reste liée à son objet. En revanche, une activité principalement commerciale ou des objectifs essentiellement politiques détournent le syndicat de sa finalité.

14. Quelle distinction décrit correctement les deux dimensions de la liberté syndicale ?

La dimension individuelle concerne le financement, la dimension collective la rémunération du salarié
La dimension individuelle concerne l’action syndicale, la dimension collective l’adhésion personnelle
La dimension individuelle concerne l’État, la dimension collective les préférences professionnelles
La dimension individuelle concerne le choix du salarié, la dimension collective l’autonomie du syndicat

La dimension individuelle concerne le choix du salarié, la dimension collective l’autonomie du syndicat

Explication

La liberté syndicale permet individuellement de se syndiquer ou non et garantit collectivement l’indépendance ainsi que l’action autonome des syndicats. Les autres distinctions confondent le choix personnel avec le fonctionnement collectif du syndicat.

15. Quelle obligation s’impose à l’employeur à l’égard des organisations syndicales ?

S’abstenir de toute pression et respecter une neutralité entre les syndicats
Soutenir financièrement l’organisation syndicale la plus représentative
Intervenir dans les décisions internes des syndicats présents
Favoriser l’organisation choisie par la majorité des salariés

S’abstenir de toute pression et respecter une neutralité entre les syndicats

Explication

L’employeur ne peut exercer de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation et doit rester neutre entre les syndicats. Favoriser une organisation ou intervenir dans sa vie interne compromet cette neutralité.

16. Quelle condition rend compatible un financement patronal avec l’activité syndicale ?

Il reste facultatif, préserve une contribution personnelle et respecte l’anonymat
Il rembourse intégralement les cotisations des syndicats représentatifs
Il impose une contribution identique à chaque salarié de l’entreprise
Il réserve l’aide patronale aux syndicats ayant signé un accord collectif

Il reste facultatif, préserve une contribution personnelle et respecte l’anonymat

Explication

Le financement patronal peut être admis s’il est facultatif, respecte l’anonymat, maintient la participation financière personnelle du salarié et bénéficie à tous les syndicats selon des critères objectifs. Un remboursement intégral réservé à certains syndicats ne respecte pas ces exigences.

17. Quelle décision de l’employeur ne peut pas être fondée sur l’appartenance syndicale d’un salarié ?

Une décision concernant l’organisation générale des locaux de l’entreprise
Une décision concernant la répartition des tâches selon les besoins du service
Une décision concernant l’utilisation collective des équipements professionnels
Une décision concernant son recrutement, sa rémunération ou la rupture de son contrat

Une décision concernant son recrutement, sa rémunération ou la rupture de son contrat

Explication

L’employeur ne peut prendre en compte l’appartenance syndicale ou l’activité syndicale pour le recrutement, le travail, la formation, l’avancement, la rémunération, la discipline ou la rupture du contrat. Les autres décisions peuvent reposer sur l’organisation objective du travail lorsqu’elles ne sont pas liées à l’engagement syndical.

18. Comment se répartit la charge de la preuve en matière de discrimination syndicale ?

Le salarié doit prouver directement l’intention discriminatoire avant toute explication de l’employeur
Le salarié présente des faits laissant supposer la discrimination, puis l’employeur justifie sa décision par des éléments objectifs
L’employeur doit démontrer l’absence de toute différence de traitement entre les salariés
Le juge établit lui-même la discrimination sans que les parties produisent d’éléments

Le salarié présente des faits laissant supposer la discrimination, puis l’employeur justifie sa décision par des éléments objectifs

Explication

Le salarié doit fournir des éléments de fait faisant présumer une discrimination, puis l’employeur doit démontrer que sa décision repose sur des motifs objectifs étrangers à celle-ci. Le salarié n’a donc pas à prouver directement l’intention discriminatoire.

19. Quels effets sont attachés à un licenciement discriminatoire lorsque le salarié demande sa réintégration ?

Le licenciement reste valable et le salarié reçoit une indemnité forfaitaire sans retour dans l’entreprise
Le licenciement est converti en sanction disciplinaire et le salarié conserve son ancienneté
Le licenciement est suspendu et le salarié obtient une nouvelle période d’essai dans l’entreprise
Le licenciement est nul et le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent avec indemnisation

Le licenciement est nul et le salarié retrouve son emploi ou un emploi équivalent avec indemnisation

Explication

Le licenciement discriminatoire est nul ; la demande de réintégration ouvre le droit à retrouver l’emploi ou un emploi équivalent ainsi qu’à une indemnité pour le préjudice subi pendant l’éviction. Une simple indemnité sans réintégration ne correspond pas à ce régime lorsque le salarié demande son retour.

20. À quel moment commence en principe le délai de prescription de l’action en réparation d’une discrimination syndicale ?

À la révélation de la discrimination, avec un délai de cinq ans
À la fin du contrat, avec un délai de dix ans
À la décision de licenciement, avec un délai de deux ans
À la première adhésion syndicale, avec un délai de trois ans

À la révélation de la discrimination, avec un délai de cinq ans

Explication

L’action en réparation se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Lorsque celle-ci se prolonge, le délai ne commence pas avant sa cessation, ce qui écarte le point de départ fixé à la seule rupture du contrat.

21. Que désigne la représentativité syndicale ?

La capacité d’un syndicat à gérer les cotisations versées par ses adhérents
L’aptitude concrète d’un syndicat à représenter une collectivité de salariés au-delà de ses adhérents
La faculté générale de créer un syndicat dans une entreprise ou une profession
L’obligation pour chaque salarié d’adhérer au syndicat majoritaire

L’aptitude concrète d’un syndicat à représenter une collectivité de salariés au-delà de ses adhérents

Explication

La représentativité correspond à l’aptitude concrète d’un syndicat à défendre les intérêts d’une collectivité de salariés, et pas seulement ceux de ses membres. La simple possibilité de créer un syndicat relève de la liberté syndicale et ne suffit pas à établir cette aptitude.

22. Quel effet juridique particulier la représentativité syndicale peut-elle produire ?

Elle confère à un syndicat un pouvoir général de direction sur l’entreprise concernée
Elle autorise un syndicat à modifier les contrats individuels de travail sans négociation collective
Elle permet de représenter et d’engager juridiquement la collectivité des salariés, notamment par des accords collectifs
Elle impose à tous les salariés de rejoindre le syndicat qui a obtenu le meilleur résultat électoral

Elle permet de représenter et d’engager juridiquement la collectivité des salariés, notamment par des accords collectifs

Explication

La représentativité permet notamment de conclure des accords collectifs au nom de la collectivité des salariés. La liberté de créer un syndicat n’entraîne pas, à elle seule, la capacité de conclure ces accords.

23. Quelle règle s’appliquait avant la loi du 20 août 2008 pour certaines grandes confédérations syndicales ?

Leur affiliation à une confédération nationale créait une présomption simple pouvant être renversée par une preuve contraire
Leur représentativité était reconnue après deux années d’ancienneté suivant le dépôt des statuts
Leur affiliation à l’une des cinq grandes confédérations nationales entraînait une présomption irréfragable de représentativité
Leur représentativité dépendait d’un seuil électoral de 10 % obtenu dans chaque établissement concerné

Leur affiliation à l’une des cinq grandes confédérations nationales entraînait une présomption irréfragable de représentativité

Explication

Avant 2008, l’affiliation à l’une des cinq grandes confédérations nationales suffisait à établir une présomption irréfragable de représentativité. Le seuil électoral et l’appréciation de l’influence réelle correspondent à la logique de la réforme ultérieure.

24. Quelle transformation majeure la loi du 20 août 2008 a-t-elle introduite en matière de représentativité syndicale ?

Elle a maintenu la présomption d’affiliation tout en abaissant le nombre de confédérations concernées
Elle a supprimé toute condition d’audience et réservé la représentativité aux confédérations nationales
Elle a supprimé la présomption irréfragable d’affiliation et instauré sept critères cumulatifs
Elle a remplacé les critères cumulatifs par une reconnaissance fondée sur l’ancienneté syndicale

Elle a supprimé la présomption irréfragable d’affiliation et instauré sept critères cumulatifs

Explication

La loi du 20 août 2008 a supprimé la présomption irréfragable liée à l’affiliation et a instauré sept critères cumulatifs. La réforme a ainsi rapproché la représentativité de l’influence réelle des syndicats.

25. Quelle prérogative caractérise un syndicat représentatif dans l’entreprise ?

Il peut désigner un représentant de section sans pouvoir désigner de délégué syndical
Il peut négocier des accords collectifs et désigner un délégué syndical
Il peut constituer une section syndicale sans pouvoir participer aux élections professionnelles
Il peut présenter des candidats aux élections sans pouvoir négocier d’accord collectif

Il peut négocier des accords collectifs et désigner un délégué syndical

Explication

Un syndicat représentatif dispose de la capacité de négocier les accords collectifs et de désigner un délégué syndical. Les autres possibilités décrivent des prérogatives qui peuvent appartenir à un syndicat ayant la qualité syndicale sans être représentatif.

26. Que peut faire un syndicat qui satisfait aux valeurs républicaines, à l’indépendance et à une ancienneté de deux ans, sans remplir les autres conditions de représentativité ?

Bénéficier automatiquement de la représentativité dans la branche professionnelle concernée
Constituer une section syndicale, présenter des candidats et désigner un représentant de section syndicale
Engager juridiquement l’ensemble des salariés par des accords collectifs majoritaires
Négocier tout accord collectif et désigner un délégué syndical dans l’entreprise

Constituer une section syndicale, présenter des candidats et désigner un représentant de section syndicale

Explication

Ces conditions permettent au syndicat de constituer une section, de présenter des candidats et de désigner un représentant de section syndicale. Elles ne suffisent pas à lui conférer les prérogatives propres au syndicat représentatif, comme la négociation des accords collectifs.

27. Quels éléments font partie des sept critères cumulatifs de représentativité syndicale ?

Les valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, l’ancienneté, l’audience, l’influence et les adhérents avec leurs cotisations
L’indépendance, la transparence financière, la durée des mandats, la représentativité nationale, l’audience, l’influence et les cotisations
La liberté syndicale, la personnalité juridique, la majorité électorale, la négociation, l’ancienneté, l’influence et les adhérents
Les valeurs républicaines, l’ancienneté, la participation aux grèves, la transparence financière, l’audience, les adhérents et les cotisations

Les valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, l’ancienneté, l’audience, l’influence et les adhérents avec leurs cotisations

Explication

Les critères cumulatifs comprennent les valeurs républicaines, l’indépendance, la transparence financière, l’ancienneté, l’audience, l’influence, ainsi que les effectifs d’adhérents et les cotisations. La participation aux grèves, la personnalité juridique ou la durée des mandats ne figurent pas dans cette liste.

28. Comment se calcule l’ancienneté minimale requise pour la représentativité syndicale ?

Elle est de deux ans à compter de la première élection professionnelle, avec remise à zéro après toute modification statutaire
Elle est de deux ans à compter du dépôt des statuts en mairie, sans perte en cas de modification statutaire ou de changement d’affiliation
Elle est de cinq ans à compter de la première cotisation, avec interruption lors d’une modification des statuts
Elle est de trois ans à compter de la création du syndicat, avec conservation après un changement d’affiliation

Elle est de deux ans à compter du dépôt des statuts en mairie, sans perte en cas de modification statutaire ou de changement d’affiliation

Explication

L’ancienneté minimale est de deux ans à compter du dépôt des statuts en mairie. Une modification des statuts ou un changement d’affiliation ne fait pas perdre l’ancienneté déjà acquise.

29. Quel score électoral un syndicat doit-il atteindre au niveau de l’entreprise ou de l’établissement pour être représentatif ?

Au moins 5 % des suffrages exprimés lors du premier tour des élections professionnelles
Au moins 10 % des salariés inscrits, quel que soit le nombre de suffrages exprimés
Au moins 8 % des suffrages exprimés lors du second tour des élections professionnelles
Au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles

Au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles

Explication

Au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, le seuil est fixé à 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. Le seuil de 8 % concerne la branche ainsi que le niveau national et interprofessionnel.

30. Quel seuil d’audience s’applique au niveau de la branche et au niveau national et interprofessionnel ?

Un seuil de 5 % des suffrages exprimés, calculé à partir des seules élections du CSE
Un seuil de 8 % des suffrages exprimés, calculé selon les modalités légales d’addition des résultats électoraux
Un seuil de 10 % des suffrages exprimés au premier tour dans chaque entreprise concernée
Un seuil de 8 % des salariés inscrits, établi sans prise en compte des résultats des très petites entreprises

Un seuil de 8 % des suffrages exprimés, calculé selon les modalités légales d’addition des résultats électoraux

Explication

Le seuil d’audience est de 8 % aux niveaux de la branche et national interprofessionnel, selon les règles légales d’addition des résultats du CSE et du scrutin des très petites entreprises. Le seuil de 10 % s’applique au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

31. Dans quelle situation le juge judiciaire vérifie-t-il la représentativité d’un syndicat ?

Lorsqu’une contestation est liée à l’exercice d’une prérogative syndicale
Lorsqu’un syndicat souhaite modifier ses statuts internes
Lorsqu’un salarié demande une vérification générale sans litige particulier
Lorsqu’une entreprise organise une élection professionnelle supplémentaire

Lorsqu’une contestation est liée à l’exercice d’une prérogative syndicale

Explication

Le juge judiciaire examine la représentativité lorsqu’une contestation se rattache à l’exercice concret d’une prérogative. Une contestation générale et indépendante de cet exercice n’est pas recevable en tant que telle.

32. Quelle différence caractérise l’appréciation des critères de représentativité pendant le cycle électoral ?

L’ancienneté et l’audience sont permanentes, tandis que l’indépendance dépend d’une seule élection
Les valeurs républicaines, l’indépendance et la transparence financière doivent rester satisfaites, tandis que les autres critères sont appréciés globalement
L’audience, l’influence et les effectifs doivent rester satisfaits, tandis que les valeurs républicaines sont appréciées globalement
Tous les critères sont réévalués séparément à chaque scrutin, sans tenir compte du cycle électoral

Les valeurs républicaines, l’indépendance et la transparence financière doivent rester satisfaites, tandis que les autres critères sont appréciés globalement

Explication

Les valeurs républicaines, l’indépendance et la transparence financière doivent être respectées de façon autonome et permanente. L’ancienneté, l’audience, l’influence et les effectifs sont appréciés globalement sur le cycle électoral.

33. Une fédération syndicale souhaite exercer une prérogative dans un établissement précis : à quel niveau sa représentativité doit-elle être appréciée selon le principe de concordance ?

Au niveau où le syndicat compte le plus grand nombre d’adhérents
Au niveau correspondant au périmètre de la prérogative exercée
Au niveau du siège social de l’employeur
Au niveau national, quelle que soit la prérogative concernée

Au niveau correspondant au périmètre de la prérogative exercée

Explication

Le principe de concordance rattache l’appréciation de la représentativité au périmètre dans lequel la prérogative est exercée. Le niveau national ou le siège de l’employeur ne s’impose donc pas par principe.

34. Quelle mission distingue principalement le délégué syndical dans l’entreprise ?

Présenter les réclamations individuelles et contrôler l’application des règles existantes
Représenter le syndicat, négocier des accords et porter les revendications des salariés
Organiser les élections professionnelles et proclamer leurs résultats
Administrer les comptes du comité social et économique

Représenter le syndicat, négocier des accords et porter les revendications des salariés

Explication

Le délégué syndical représente le syndicat auprès de l’employeur, négocie et signe les accords collectifs et porte les revendications. Les réclamations relatives à l’application du droit existant relèvent de la mission des élus.

35. Quelle distinction oppose correctement une revendication à une réclamation ?

La revendication concerne les élections, tandis que la réclamation concerne la représentativité syndicale
La revendication demande une amélioration du droit, tandis que la réclamation demande l’application du droit existant
La revendication est individuelle, tandis que la réclamation est nécessairement collective
La revendication demande l’application du droit, tandis que la réclamation propose une modification des accords

La revendication demande une amélioration du droit, tandis que la réclamation demande l’application du droit existant

Explication

Une revendication tend à améliorer le droit existant, alors qu’une réclamation vise à obtenir le respect ou l’application d’un droit déjà établi. La distinction ne repose donc pas principalement sur le caractère individuel ou collectif de la demande.

36. Quelle prérogative est retirée au représentant de la section syndicale par rapport aux autres prérogatives syndicales ?

La possibilité d’exercer les prérogatives syndicales prévues par la loi
Le pouvoir de négocier et de signer des accords collectifs
La possibilité de présenter les orientations du syndicat
La possibilité de représenter le syndicat auprès des salariés

Le pouvoir de négocier et de signer des accords collectifs

Explication

Le représentant de la section syndicale bénéficie des prérogatives syndicales, mais il ne peut pas négocier ni signer les accords collectifs. Cette limitation le distingue du délégué syndical.

37. Quelle condition d’effectif et de durée permet normalement de désigner un délégué syndical ?

Un effectif d’au moins 300 salariés atteint pendant trois mois consécutifs
Un effectif d’au moins 50 salariés constaté lors d’une seule journée
Un effectif d’au moins 50 salariés atteint pendant douze mois consécutifs
Un effectif d’au moins 11 salariés atteint pendant six mois consécutifs

Un effectif d’au moins 50 salariés atteint pendant douze mois consécutifs

Explication

Le seuil normal est fixé à 50 salariés, et cet effectif doit être atteint pendant douze mois consécutifs. Un seuil atteint ponctuellement ne suffit donc pas.

38. Quelle condition est requise pour qu’une section syndicale puisse être créée dans l’entreprise ?

Le syndicat doit avoir désigné un délégué syndical avant toute adhésion dans l’entreprise
Le syndicat doit notamment compter au moins deux adhérents dans l’entreprise ou l’établissement
L’entreprise doit atteindre un effectif minimal fixé par la loi pour toute section syndicale
Le syndicat doit avoir obtenu 10 % des suffrages au premier tour des élections professionnelles

Le syndicat doit notamment compter au moins deux adhérents dans l’entreprise ou l’établissement

Explication

La création d’une section syndicale suppose notamment la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, avec les conditions syndicales requises. L’effectif de l’entreprise n’est pas le critère déterminant de cette création.

39. Quelle condition électorale doit normalement remplir le salarié choisi comme délégué syndical ?

Avoir reçu au moins 10 % des adhésions enregistrées par le syndicat
Avoir obtenu une majorité des voix exprimées au second tour des élections
Avoir obtenu personnellement au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour
Avoir été élu avec au moins 10 % des sièges au comité social et économique

Avoir obtenu personnellement au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour

Explication

Le salarié désigné doit normalement avoir obtenu personnellement au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour. Des possibilités subsidiaires existent lorsqu’aucun candidat ne remplit ou n’accepte cette condition, mais elles ne suppriment pas la règle normale.

40. Quel ensemble de critères caractérise un établissement distinct pour la désignation d’un délégué syndical ?

Des salariés relevant d’un syndicat commun et travaillant sous la direction du chef d’entreprise
Des salariés réunis dans un même établissement sans considération pour leurs intérêts professionnels
Des salariés exerçant une activité similaire dans des locaux appartenant à la même personne morale
Des salariés dirigés par un représentant de l’employeur et formant une communauté de travail aux intérêts revendicatifs propres

Des salariés dirigés par un représentant de l’employeur et formant une communauté de travail aux intérêts revendicatifs propres

Explication

L’établissement distinct suppose à la fois une direction locale par un représentant de l’employeur et une communauté de travail porteuse d’intérêts propres. La seule activité similaire ou l’appartenance au même syndicat ne suffit pas à établir ce périmètre.

41. Dans une entreprise comprenant au moins deux établissements distincts, quel cadre de désignation peut être retenu pour les délégués syndicaux ?

Un délégué syndical unique pour chaque syndicat, sans représentation propre des établissements
Un délégué syndical central dans chaque établissement et un délégué syndical unique au niveau régional
Un délégué syndical dans chaque établissement, sans possibilité de représentation à l’échelle de l’entreprise
Un délégué syndical dans chaque établissement et un délégué syndical central au niveau de l’entreprise

Un délégué syndical dans chaque établissement et un délégué syndical central au niveau de l’entreprise

Explication

La loi permet une désignation au niveau de l’établissement ou de l’entreprise, et prévoit un délégué syndical central lorsque l’entreprise comporte au moins deux établissements distincts. Le délégué d’établissement et le délégué central n’ont donc pas le même périmètre d’intervention.

42. Une communauté de travail peut-elle être qualifiée d’établissement distinct pour désigner un délégué syndical lorsqu’elle réunit des intérêts professionnels propres ?

Oui, dès lors que ses salariés travaillent dans un lieu géographique différent du siège social
Oui, si ses salariés sont dirigés par un représentant de l’employeur et peuvent porter des revendications communes et spécifiques
Non, car un établissement distinct doit nécessairement correspondre à une personne morale autonome
Non, car des intérêts professionnels communs excluent la qualification d’établissement distinct

Oui, si ses salariés sont dirigés par un représentant de l’employeur et peuvent porter des revendications communes et spécifiques

Explication

La qualification repose sur une direction par un représentant de l’employeur et sur une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de susciter des revendications communes et spécifiques. Une personnalité morale autonome ou une simple séparation géographique ne constitue pas le critère déterminant.

43. Quelle limite un accord collectif rencontre-t-il lorsqu’il fixe le périmètre de désignation d’un délégué syndical ?

Il peut modifier le périmètre légal et supprimer toute désignation dans les établissements distincts concernés
Il peut réserver la désignation aux établissements ayant une personnalité juridique distincte
Il peut modifier le périmètre légal, mais il ne peut empêcher une désignation dans un établissement distinct reconnu par la loi
Il doit reprendre le périmètre légal sans pouvoir prévoir une organisation différente entre les établissements

Il peut modifier le périmètre légal, mais il ne peut empêcher une désignation dans un établissement distinct reconnu par la loi

Explication

Un accord collectif peut aménager le périmètre de désignation, mais il ne peut neutraliser le droit de désigner un délégué syndical dans un établissement distinct au sens légal. La personnalité juridique de l’établissement n’est pas la condition déterminante.

44. Qu’est-ce qui définit le mieux une unité économique et sociale ?

Une société unique réunissant plusieurs activités sous une même personnalité juridique
Un ensemble d’entreprises partageant un syndicat sans communauté réelle de fonctionnement
Un regroupement d’entités juridiquement distinctes formant une communauté économique et sociale justifiant une représentation commune
Un groupe de filiales ayant des dirigeants différents mais une identité commerciale commune

Un regroupement d’entités juridiquement distinctes formant une communauté économique et sociale justifiant une représentation commune

Explication

L’unité économique et sociale repose sur la réalité d’une communauté économique et sociale entre des entités pourtant juridiquement distinctes. La personnalité juridique commune ou une identité commerciale partagée ne suffit pas à la caractériser.

45. Quelles conditions doivent être réunies pour qu’une unité économique et sociale soit reconnue ?

Une unité économique et une unité sociale réunies cumulativement
Une communauté juridique entre les entités et une activité commerciale identique
Une unité économique ou une unité sociale présentant une importance particulière
Une direction commune accompagnée d’une implantation géographique similaire

Une unité économique et une unité sociale réunies cumulativement

Explication

La reconnaissance exige cumulativement l’existence d’une unité économique et d’une unité sociale. Une seule de ces dimensions, même fortement établie, ne permet pas de caractériser l’unité économique et sociale.

46. Deux entités ont des activités complémentaires et des moyens proches, mais aucune communauté de direction : quelle conclusion convient-il de tirer sur l’unité économique ?

Elle dépend principalement de l’identité des statuts juridiques adoptés par les deux entités
Elle est établie dès lors que les salariés formulent des revendications professionnelles communes
Elle est établie, car la complémentarité des activités suffit à démontrer une communauté économique
Elle n’est pas établie, car la communauté de direction doit s’ajouter à la similarité ou à la complémentarité des activités, moyens et buts

Elle n’est pas établie, car la communauté de direction doit s’ajouter à la similarité ou à la complémentarité des activités, moyens et buts

Explication

L’unité économique exige une communauté de direction ainsi qu’une similarité ou une complémentarité des activités, moyens et buts. Les activités complémentaires ou les revendications communes ne peuvent pas, à elles seules, remplacer le critère de direction commune.

47. Quels éléments peuvent contribuer à établir l’unité sociale au sein d’un ensemble d’entités ?

Une direction financière commune, des activités complémentaires et des objectifs commerciaux similaires
Des salariés interchangeables, des conditions de travail communes et des revendications professionnelles partagées
Une personnalité morale commune, des statuts identiques et une marque commerciale unique
Des locaux voisins, des horaires différents et des syndicats exclusivement propres à chaque entité

Des salariés interchangeables, des conditions de travail communes et des revendications professionnelles partagées

Explication

L’unité sociale s’apprécie à partir d’un faisceau d’indices, notamment l’interchangeabilité des salariés, les conditions de travail communes et les revendications professionnelles partagées. Les éléments de direction et d’activité relèvent principalement de l’unité économique.

48. Quel est le rôle des heures de délégation accordées aux représentants syndicaux ?

Elles permettent de participer aux activités syndicales pendant un congé non rémunéré.
Elles remplacent la rémunération par une indemnité versée par le syndicat.
Elles permettent d’exercer le mandat en conservant la rémunération habituelle.
Elles autorisent une absence destinée aux activités personnelles des adhérents.

Elles permettent d’exercer le mandat en conservant la rémunération habituelle.

Explication

Les heures de délégation permettent au représentant d’exercer son mandat tout en conservant sa rémunération habituelle. Le temps personnel des adhérents ne bénéficie pas de ce régime rémunéré comme du temps de mandat.

49. Que doit faire l’employeur lorsqu’un représentant utilise ses heures de délégation ?

Suspendre le paiement jusqu’à la vérification complète de chaque utilisation déclarée.
Refuser le paiement lorsque l’activité réalisée ne se déroule pas dans l’entreprise.
Payer les heures avant de contester éventuellement leur utilisation devant le juge.
Demander au syndicat de confirmer l’utilisation avant toute prise en charge salariale.

Payer les heures avant de contester éventuellement leur utilisation devant le juge.

Explication

L’utilisation des heures est présumée conforme au mandat, de sorte que l’employeur doit les payer avant d’engager une contestation judiciaire. Une vérification préalable n’autorise donc pas la suspension du paiement.

50. Comment sont traitées les réunions organisées à l’initiative de l’employeur au regard du crédit d’heures ?

Elles sont déduites du crédit lorsque le représentant y intervient oralement.
Elles ne réduisent pas le crédit d’heures de délégation du représentant.
Elles sont imputées au crédit si elles concernent une revendication syndicale.
Elles diminuent le crédit selon la durée prévue par l’ordre du jour.

Elles ne réduisent pas le crédit d’heures de délégation du représentant.

Explication

Les réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputées sur le crédit d’heures. Le temps consacré aux activités propres au mandat suit un traitement différent et peut relever de ce crédit.

51. Quel est le crédit mensuel d’heures de délégation dans une entreprise de 151 à 499 salariés ?

12 heures par mois
20 heures par mois
24 heures par mois
18 heures par mois

18 heures par mois

Explication

Le crédit mensuel est fixé à 18 heures dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés. Les seuils de 50 à 150 salariés et d’au moins 500 salariés correspondent respectivement à 12 et 24 heures.

52. Qu’est-ce qu’une action de substitution exercée par un syndicat ?

Une action individuelle engagée au nom d’un salarié sans mandat de celui-ci, dans les cas prévus par la loi.
Une action engagée par un salarié pour faire reconnaître la représentativité de son syndicat.
Une action collective destinée à obtenir la réparation du préjudice subi par toute une profession.
Une action menée par plusieurs salariés afin de contester une décision de l’employeur.

Une action individuelle engagée au nom d’un salarié sans mandat de celui-ci, dans les cas prévus par la loi.

Explication

L’action de substitution permet au syndicat d’exercer une action individuelle au nom d’un salarié sans mandat, lorsque la loi l’autorise. Elle se distingue de l’action syndicale, qui vise l’intérêt collectif de la profession.

53. Quelles garanties entourent l’action engagée par un syndicat représentatif pour défendre un salarié intérimaire ?

Le salarié doit donner un mandat écrit et dispose d’un mois pour retirer son accord à l’action.
Le syndicat informe l’employeur, qui peut s’opposer dans les 15 jours à la procédure engagée.
Le salarié est informé et peut s’opposer dans les 15 jours ou intervenir pour mettre fin à l’instance.
Le salarié est informé après le jugement et peut demander une nouvelle procédure individuelle.

Le salarié est informé et peut s’opposer dans les 15 jours ou intervenir pour mettre fin à l’instance.

Explication

Le syndicat représentatif doit informer le salarié de la nature et de l’objet de l’action, puis celui-ci peut s’y opposer dans les 15 jours ou intervenir à tout moment pour mettre fin à l’instance. Le consentement écrit préalable du salarié n’est pas la règle indiquée ici.

54. Dans quelle situation l’action syndicale est-elle irrecevable ?

Lorsque la demande tend à faire cesser une irrégularité affectant plusieurs salariés.
Lorsque le syndicat qui agit n’est pas représentatif dans l’entreprise concernée.
Lorsque le litige concerne une atteinte indirecte à l’intérêt collectif de la profession.
Lorsque le litige porte exclusivement sur un droit personnel du salarié, comme la requalification de son CDD en CDI.

Lorsque le litige porte exclusivement sur un droit personnel du salarié, comme la requalification de son CDD en CDI.

Explication

L’action syndicale est irrecevable lorsqu’elle concerne exclusivement un droit attaché à la personne d’un salarié, notamment la requalification d’un CDD en CDI. Un syndicat peut en revanche défendre l’intérêt collectif même s’il n’est pas représentatif.

55. Quel objectif caractérise l’action de groupe exercée par un syndicat représentatif ?

Faire reconnaître l’intérêt collectif d’une profession à la suite d’un préjudice indirect.
Obtenir la régularisation individuelle de situations anciennes concernant plusieurs salariés.
Représenter un salarié déterminé sans mandat dans une procédure prévue par la loi.
Défendre un ensemble de victimes ayant subi des dommages de même nature causés par un même auteur.

Défendre un ensemble de victimes ayant subi des dommages de même nature causés par un même auteur.

Explication

L’action de groupe vise un ensemble de personnes victimes de dommages de même nature causés par un même auteur. Elle se distingue de l’action syndicale, qui protège l’intérêt collectif de la profession, et de l’action de substitution, centrée sur un salarié.

56. Quelle transformation institutionnelle le comité social et économique a-t-il réalisée ?

Il a remplacé le comité d’entreprise par une instance consacrée aux conditions de travail.
Il a maintenu trois instances distinctes en coordonnant leurs consultations périodiques.
Il a regroupé les délégués syndicaux et les représentants de l’employeur dans une seule instance.
Il a fusionné les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

Il a fusionné les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT.

Explication

Le CSE a fusionné les anciennes instances des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT afin de simplifier le dialogue social. Il ne s’agit donc pas d’une simple coordination entre trois organes conservés séparément.

57. Quelles attributions le CSE exerce-t-il dans une entreprise de 11 à 49 salariés ?

Les compétences de consultation économique réservées aux entreprises d’au moins 50 salariés.
Les seules missions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
Les missions auparavant réparties entre les trois instances représentatives.
Les anciennes attributions des délégués du personnel.

Les anciennes attributions des délégués du personnel.

Explication

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce les anciennes attributions des délégués du personnel. À partir de 50 salariés, ses missions s’étendent à celles auparavant exercées par les trois instances représentatives.

58. Quelle composition distingue les membres du CSE ?

L’employeur, des représentants syndicaux délibératifs et des salariés désignés par accord.
L’employeur, des représentants syndicaux consultatifs et des élus titulaires et suppléants.
Un président extérieur, des élus syndicaux et des représentants du personnel sans suppléants.
L’employeur, des salariés volontaires et des représentants syndicaux élus par le personnel.

L’employeur, des représentants syndicaux consultatifs et des élus titulaires et suppléants.

Explication

Le CSE comprend l’employeur ou son représentant, des représentants syndicaux à voix consultative et une délégation du personnel composée de titulaires et de suppléants élus. Les représentants syndicaux ne disposent donc pas du même statut électif que la délégation du personnel.

59. À quelle fréquence les élections du CSE sont-elles organisées et que permettent-elles notamment de déterminer ?

Tous les quatre ans, elles déterminent notamment l’audience et la représentativité des syndicats.
Tous les trois ans, elles déterminent principalement le montant des cotisations syndicales.
Tous les cinq ans, elles déterminent la composition des juridictions prud’homales.
Tous les deux ans, elles déterminent la durée des mandats des représentants syndicaux.

Tous les quatre ans, elles déterminent notamment l’audience et la représentativité des syndicats.

Explication

Les élections du CSE ont lieu tous les quatre ans et contribuent notamment à déterminer les représentants élus, l’audience et la représentativité syndicales. Elles influencent aussi la validité des accords collectifs signés par les syndicats concernés.

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Mémorisez les réponses avec 83 flashcards sur Représentation syndicale et CSE.

Quelles inégalités caractérisent la relation individuelle de travail ?

Une inégalité juridique liée au lien de subordination et une inégalité de fait liée à la domination économique de l'employeur.

Quelle est la cause de l'inégalité juridique dans la relation individuelle de travail ?

Le lien de subordination du salarié.

Quel est l'objectif des relations collectives de travail ?

Rétablir un équilibre entre employeur et salariés.

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Consultez la fiche de révision complète sur Représentation syndicale et CSE.

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