Fiche de révision : Bien-être au travail et dialogue social

📋 Plan du Cours

1. QVCT et risques psychosociaux
2. Handicap et responsabilité sociétale
3. Prévention en santé et sécurité
4. CSE, fonctionnement et élections
5. Syndicats et consultations du CSE
6. Normes collectives et discipline
7. Négociation et accords collectifs
8. GEPP et anticipation des parcours
9. PAP et première réunion du CSE
10. Bilan social : obligations et analyse
11. Index égalité femmes-hommes
12. Effectifs et recrutement
13. Engagement et QVCT
14. Âges et prévision des compétences
15. Formation et rémunération

📖 1. QVCT et risques psychosociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• QVCT : La QVCT améliore l’organisation et la réalisation du travail tout en protégeant la santé des salariés.
• RPS : Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé physique et mentale liés notamment aux conditions et aux relations de travail.

★ À maîtriser

• 🔄 La démarche QVCT suit les étapes suivantes :

  1. Diagnostic
  2. Échanges
  3. Actions concrètes
  4. Suivi des effets

• Les trois niveaux de prévention des RPS sont :

  • la prévention primaire, qui supprime ou réduit les causes
  • la prévention secondaire, qui développe les ressources
  • la prévention tertiaire, qui accompagne les situations dégradées

Compléments

• La QVCT porte notamment sur :

  • la charge
  • les horaires
  • l’autonomie
  • les moyens
  • la reconnaissance
  • les relations
  • le management

• Les indicateurs utiles au suivi de la QVCT comprennent :

  • l’absentéisme
  • le turnover
  • les enquêtes de climat social
  • les accidents
  • la satisfaction

📌 La QVCT ne se limite pas à des avantages tels qu’un baby-foot ou des massages, car elle porte sur le travail réel et ses conditions.

• Les facteurs de RPS comprennent :

  • la surcharge
  • les exigences émotionnelles
  • la faible autonomie
  • les conflits
  • le manque de soutien
  • l’insécurité

• Les RPS peuvent entraîner :

  • un stress durable
  • un épuisement professionnel
  • de l’absentéisme
  • du désengagement

• La prévention du harcèlement moral et sexuel comprend :

  • la prévention
  • le traitement des signalements
  • la protection des personnes

📌 Un conflit isolé ne suffit pas automatiquement à caractériser un harcèlement moral.

💡 Astuce mémo

Diagnostic → échanges → actions → suivi

📖 2. Handicap et responsabilité sociétale

🔑 Notions clés & Définitions

• RQTH : La RQTH est la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, délivrée par la CDAPH.
• OETH : L’OETH est l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, avec un objectif légal de 6 % pour les employeurs concernés, notamment à partir de 20 salariés selon les conditions applicables.
• RSE : La RSE intègre les impacts sociaux, environnementaux et économiques aux décisions de l’entreprise.
• Matérialité : La matérialité consiste à hiérarchiser les enjeux les plus importants pour l’entreprise et ses parties prenantes.
• Greenwashing : Le greenwashing est une communication écologique qui n’est pas étayée par des actions et des preuves solides.

📝 Points essentiels

• Les mesures d’inclusion peuvent comprendre :
  • l’aménagement du poste
  • l’adaptation des horaires
  • le recrutement accessible
  • le maintien dans l’emploi

📌 La situation de handicap ne se réduit pas aux handicaps visibles et sa confidentialité doit être respectée.

• Les trois dimensions de la RSE sont :

  • la dimension sociale
  • la dimension environnementale
  • la dimension économique ou de gouvernance

• Les parties prenantes de l’entreprise comprennent :

  • les salariés
  • les clients
  • les fournisseurs
  • les collectivités
  • les investisseurs
  • les associations

📌 ISO 26000 fournit des lignes directrices de responsabilité sociétale et ne constitue pas une certification ISO 26000.

💡 Astuce mémo

RQTH reconnaît une situation ; OETH fixe une obligation d’emploi

📖 3. Prévention en santé et sécurité

🔑 Notions clés & Définitions

• DUERP : Le DUERP est le document unique d’évaluation des risques professionnels.

★ À maîtriser

📌 L’employeur doit prévenir les risques professionnels et protéger la santé physique et mentale des salariés.

• 🔄 La démarche de prévention consiste à :
  1. Identifier les dangers
  2. Évaluer les risques
  3. Définir des mesures de prévention
  4. Contrôler leur efficacité

Compléments

📌 La prévention collective et l’adaptation du travail sont prioritaires, tandis que les équipements de protection interviennent en complément.

• Le CSE et, selon les conditions applicables, la commission SSCT contribuent à la prévention.

💡 Astuce mémo

Identifier → évaluer → prévenir → contrôler

📖 4. CSE, fonctionnement et élections

🔑 Notions clés & Définitions

• CSE : Le comité social et économique (CSE) est l’instance de représentation du personnel.

★ À maîtriser

• Le CSE est mis en place à partir de 11 salariés atteints pendant 12 mois consécutifs.

• À partir de 50 salariés, le CSE exerce des attributions élargies portant sur les questions économiques, l’organisation, la santé et les conditions de travail.

• Les titulaires participent aux réunions et votent, tandis qu’un suppléant remplace un titulaire absent, sauf accord plus favorable.

• Le quorum du premier tour est atteint si les suffrages valablement exprimés représentent au moins la moitié des électeurs inscrits, vérification faite par collège et par scrutin.

Compléments

• Le CSE présente les réclamations individuelles et collectives et contribue à la prévention des risques.

• Dans les entreprises concernées, le CSE gère des activités sociales et culturelles.

• Le mandat des élus du CSE est en principe de 4 ans, sous réserve des règles applicables.

• Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant et comprend des élus titulaires et suppléants.

• Le président du CSE peut être assisté de trois collaborateurs ayant voix consultative.

• Dans les entreprises concernées, le secrétaire et le trésorier du CSE sont désignés parmi les titulaires.

• La CSSCT est obligatoire notamment à partir de 300 salariés et dans certains établissements à risques.

• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose de budgets de fonctionnement et d’activités sociales et culturelles, soumis à des règles propres.

• Au premier tour des élections du CSE, seules les listes présentées par les organisations syndicales habilitées peuvent se présenter.

• Les votes blancs et nuls ne sont pas des suffrages exprimés.

📌 Un second tour est organisé dans les conditions légales si le quorum n’est pas atteint, s’il n’y a pas de candidatures ou si des sièges ne sont pas pourvus.

💡 Astuce mémo

11 salariés : CSE ; 50 salariés : attributions élargies

📖 5. Syndicats et consultations du CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• BDESE : La BDESE est la base de données économiques, sociales et environnementales qui rassemble des données nécessaires au dialogue social et soutient l’information et les consultations des représentants du personnel.

★ À maîtriser

📌 Un syndicat est représentatif s’il obtient au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des titulaires, tous collèges confondus, et satisfait les autres critères légaux.

📌 Le DS est désigné par un syndicat représentatif sous conditions, tandis qu’un RSS peut être désigné par un syndicat non représentatif sous conditions.

• Les consultations récurrentes du CSE portent sur : les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

📌 Informer le CSE consiste à lui transmettre des données, tandis que le consulter implique un avis dans le cadre légal.

Compléments

• Un syndicat obtenant moins de 10 % peut néanmoins obtenir des élus au CSE.

📌 Le représentant syndical au CSE dispose d’une voix consultative et non d’un vote délibératif.

📌 Des consultations ponctuelles du CSE peuvent porter sur des projets importants selon leur nature.

💡 Astuce mémo

Informer transmet des données ; consulter implique un avis

📖 6. Normes collectives et discipline

🔑 Notions clés & Définitions

• Règlement intérieur : Document établi par l’employeur, distinct d’un accord collectif.

★ À maîtriser

• Dans le premier bloc, la branche prime sur certains sujets, notamment les salaires minima hiérarchiques et les classifications, sauf garanties au moins équivalentes.

• Dans les matières du troisième bloc, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, même s’il est moins favorable, dans le respect de la loi.

• Les sanctions pécuniaires et les clauses discriminatoires ou disproportionnées sont interdites.

Compléments

• Dans le deuxième bloc, la branche peut verrouiller certains thèmes prévus par la loi.

• Le régime du contrat de travail lui est propre : une modification contractuelle ne se confond pas avec un simple accord collectif.

• Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, dans les conditions légales.

• Le règlement intérieur fixe notamment : les règles de santé et de sécurité, la discipline et la nature et l’échelle des sanctions, les droits de la défense, les dispositions relatives au harcèlement, les dispositions relatives aux agissements sexistes, le dispositif de signalement prévu

• L’établissement du règlement intérieur implique :

  • la consultation du CSE
  • la publicité
  • le dépôt selon les formalités applicables

• Les sanctions disciplinaires comprennent : l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation si les conditions sont remplies, la rétrogradation si les conditions sont remplies, le licenciement disciplinaire

📌 La procédure disciplinaire dépend de la gravité et des effets de la sanction.

• Les réformes de 2016–2017 ont modifié l’articulation entre la loi, la branche et l’accord d’entreprise.

💡 Astuce mémo

Règlement intérieur unilatéral ; accord d’entreprise négocié

📖 7. Négociation et accords collectifs

★ À maîtriser

• En présence d’un délégué syndical, la négociation se déroule en principe avec les organisations syndicales représentatives.

• Un accord est majoritaire lorsque ses syndicats signataires représentent plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des titulaires.

• L’obligation de négocier n’impose pas de conclure un accord.

Compléments

📌 Lorsque les syndicats signataires représentent plus de 30 % et au plus 50 % des suffrages de référence, un référendum est possible sous conditions.

• Les voies particulières peuvent passer par :
  • des élus
  • des salariés mandatés
  • une ratification selon les seuils

📌 Dans une entreprise de moins de 11 salariés sans représentant, un projet d’accord doit être approuvé par au moins deux tiers du personnel.

• Les négociations obligatoires portent, selon les cas, sur :
  • la rémunération
  • le temps de travail
  • le partage de la valeur
  • l’égalité professionnelle
  • la QVCT
  • la GEPP

📌 Les périodicités légales de référence des négociations obligatoires peuvent être aménagées par accord, dans les limites prévues, jusqu’à 4 ans pour certains thèmes.

📌 En cas de désaccord, un procès-verbal de désaccord peut être requis et un accord non signé n’entre pas automatiquement en vigueur.

💡 Astuce mémo

Négocier n’oblige pas à conclure un accord

📖 8. GEPP et anticipation des parcours

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : La GEPP anticipe les évolutions des métiers, des effectifs et des compétences plutôt que d’attendre une crise.

📝 Points essentiels

• La GEPP consiste notamment à identifier :

  • les métiers sensibles
  • les compétences futures
  • les départs
  • les recrutements
  • les besoins de formation

• Les leviers de la GEPP comprennent :

  • la formation
  • la reconversion
  • la mobilité
  • la transmission des savoirs
  • les parcours professionnels

• La négociation sur la GEPP est obligatoire notamment dans les entreprises et groupes concernés d’au moins 300 salariés.

• La périodicité de référence de la négociation GEPP est de tous les 3 ans et peut être aménagée par accord dans les limites légales.

• La GEPP est une démarche continue et non uniquement un outil de restructuration.

• Chez Carrefour, anticiper le développement des caisses automatiques consiste à former les équipes à de nouvelles missions.

💡 Astuce mémo

Une boussole des métiers futurs pour orienter formation et mobilité

📖 9. PAP et première réunion du CSE

★ À maîtriser

📌 Pour négocier le PAP, l’employeur invite les syndicats représentatifs présents et les autres syndicats habilités, notamment les organisations représentatives au niveau national comme la CFE-CGC.

• Au moins 15 jours doivent séparer la réception de l’invitation et la première réunion de négociation du PAP.

Compléments

• En cas de renouvellement du CSE, la procédure électorale doit être engagée dans le délai légal précédant l’expiration des mandats.

📌 Selon le corrigé, l’ordre du jour de la première réunion du CSE est fixé par la direction avant l’élection du secrétaire, puis par le président et le secrétaire conjointement.

📖 10. Bilan social : obligations et analyse

🔑 Notions clés & Définitions

• Bilan social : Document annuel de synthèse des données sociales de l’entreprise.
• Tableau de bord RH : Outil de pilotage choisi pour prendre des décisions.

★ À maîtriser

📌 Le bilan social est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés et présente l’année concernée ainsi que les deux années précédentes.

• Le bilan social comprend les chapitres suivants : emploi, rémunérations et charges accessoires, santé et sécurité, autres conditions de travail, formation, relations professionnelles, autres conditions de vie relevant de l’entreprise

📌 Le projet de bilan social est soumis à consultation du CSE dans les quatre mois suivant la fin de l’année concernée.

• Pour construire un tableau de bord RH, il faut définir l’objectif et le destinataire, choisir quelques KPI pertinents, préciser pour chacun sa définition, sa formule, sa source, son responsable, sa fréquence, sa cible et son seuil d’alerte, puis comparer les résultats aux objectifs, décider des actions, mesurer leurs effets et réviser les KPI.

📌 Le bilan social est réglementé, tandis que les tableaux de bord RH généraux ne sont pas, en eux-mêmes, légalement obligatoires.

Compléments

• La construction du bilan social consiste à collecter sur trois ans les données RH, paie, formation, santé et sécurité, à contrôler leur périmètre, leurs définitions, leurs calculs, leur fiabilité et leur comparabilité, puis à analyser les variations et préparer la consultation du CSE.

📖 11. Index égalité femmes-hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Index égalité femmes-hommes : Mesure les écarts professionnels entre les femmes et les hommes et entraîne des obligations de publication.

★ À maîtriser

📌 L’index concerne les entreprises d’au moins 50 salariés et doit être publié chaque année au plus tard le 1er mars.

• L’index est noté sur 100 points et repose sur quatre indicateurs pour les entreprises de 50 à 250 salariés et cinq au-delà de 250 salariés.

Compléments

• Les indicateurs de l’index sont : les écarts de rémunération, les augmentations, les promotions pour les entreprises de plus de 250 salariés, les augmentations au retour de congé maternité, la part des femmes parmi les dix plus hautes rémunérations

📌 Un score inférieur à 85 entraîne la fixation d’objectifs de progression, tandis qu’un score inférieur à 75 entraîne des mesures correctives ; des sanctions sont possibles sous conditions.

📖 12. Effectifs et recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Effet de noria : Départ d’un salarié mieux rémunéré, remplacé par un salarié moins rémunéré, à effectif constant.

★ À maîtriser

• L’effectif désigne le nombre de salariés, tandis que l’ETP mesure un équivalent temps plein ; deux salariés à mi-temps représentent deux personnes et un ETP.

📐 Formule - Le coût par embauche se calcule ainsi : $\text{Coût par embauche} = \frac{\text{dépenses totales de recrutement}}{\text{nombre de recrutements réalisés}}$.

Compléments

• Les indicateurs de structure RH portent notamment sur l’âge, l’ancienneté, les catégories, les cadres et la pyramide des âges.

• Les indicateurs de mouvements RH comprennent :

  • les entrées
  • les sorties
  • le turnover
  • la mobilité

📐 Formule - Le taux de départ des nouveaux se calcule ainsi : $\text{Taux de départ} = \frac{\text{départs des personnes recrutées sur la période}}{\text{embauches de la période}} \times 100$, en définissant la cohorte étudiée.

📖 13. Engagement et QVCT

★ À maîtriser

📐 Formule - Le turnover est égal à la moyenne des entrées et des sorties, divisée par l’effectif moyen, puis multipliée par 100 : $\text{Turnover} = \frac{(\text{entrées} + \text{sorties})/2}{\text{effectif moyen}} \times 100$.

Compléments

📐 Formule - Le taux d’absentéisme est égal aux heures d’absence divisées par les heures théoriques, le tout multiplié par 100 : $\text{Taux d’absentéisme} = \frac{\text{heures d’absence}}{\text{heures théoriques}} \times 100$.

📐 Formule - Le taux de fréquence des accidents est égal aux accidents avec arrêt multipliés par 1 000 000 et divisés par les heures travaillées : $\text{Taux de fréquence} = \frac{\text{accidents avec arrêt} \times 1\,000\,000}{\text{heures travaillées}}$.

📐 Formule - Le taux de gravité est égal aux journées perdues multipliées par 1 000 et divisées par les heures travaillées : $\text{Taux de gravité} = \frac{\text{journées perdues} \times 1\,000}{\text{heures travaillées}}$.

• Les baromètres sociaux et les enquêtes QVCT complètent les indicateurs quantitatifs.

📖 14. Âges et prévision des compétences

★ À maîtriser

• Une pyramide des âges en champignon indique une forte proportion de salariés âgés et appelle la transmission des savoirs.

Compléments

📐 Formule - L’âge moyen est égal à la somme des âges divisée par l’effectif : $\text{Âge moyen} = \frac{\text{somme des âges}}{\text{effectif}}$.

📐 Formule - L’ancienneté moyenne est égale à la somme des anciennetés divisée par l’effectif : $\text{Ancienneté moyenne} = \frac{\text{somme des anciennetés}}{\text{effectif}}$.

• Le ratio de vieillissement rapporte les salariés proches de la retraite à l’effectif, en définissant la période retenue pour « proche de la retraite ».

• Une pyramide en poire écrasée indique une forte proportion de jeunes salariés et appelle leur fidélisation ainsi que le développement de leur expérience.

• Une pyramide en pelote de laine présente un creux dans les âges intermédiaires et appelle une gestion des transitions.

• Une pyramide en ballon de rugby indique une majorité de salariés d’âges intermédiaires et appelle l’anticipation du renouvellement.

💡 Astuce mémo

Une pyramide en champignon évoque des salariés âgés et la transmission des savoirs.

📖 15. Formation et rémunération

★ À maîtriser

📐 Formule - Le taux de salariés formés est égal au nombre de salariés formés divisé par l’effectif, puis multiplié par 100 : $\text{Taux de salariés formés} = \frac{\text{salariés formés}}{\text{effectif}} \times 100$.

📐 Formule - La rémunération moyenne annuelle est égale à la masse salariale annuelle divisée par l’effectif moyen mensuel, selon le support : $\text{Rémunération moyenne annuelle} = \frac{\text{masse salariale annuelle}}{\text{effectif moyen mensuel}}$.

Compléments

📐 Formule - L’effort de formation est égal aux dépenses de formation divisées par la masse salariale, puis multipliées par 100 : $\text{Effort de formation} = \frac{\text{dépenses de formation}}{\text{masse salariale}} \times 100$.

📐 Formule - Le taux de réalisation des entretiens professionnels est égal aux entretiens réalisés divisés par les entretiens prévus, puis multipliés par 100 : $\text{Taux de réalisation} = \frac{\text{entretiens réalisés}}{\text{entretiens prévus}} \times 100$.

📐 Formule - Le taux d’augmentation est égal au montant des augmentations divisé par les anciens salaires, puis multiplié par 100 : $\text{Taux d’augmentation} = \frac{\text{montant des augmentations}}{\text{anciens salaires}} \times 100$.

📌 Les entretiens professionnels et les entretiens d’évaluation sont deux types d’entretiens distincts.