QCM : Bien-être au travail et dialogue social (43 questions)

Explication

La QVCT vise à améliorer l’organisation et la réalisation du travail tout en protégeant la santé des salariés. Les avantages périphériques, la priorité exclusive à la production et la surveillance individuelle ne reprennent pas cet objectif global.

Explication

La démarche QVCT suit le diagnostic, les échanges, les actions concrètes, puis le suivi de leurs effets. Refaire le diagnostic, écarter les échanges ou évaluer les actions avant leur mise en œuvre ne respecte pas cette séquence.

Explication

Les risques psychosociaux concernent la santé physique et mentale et sont notamment liés aux conditions et aux relations de travail. Les risques matériels, les difficultés de performance et les troubles sans lien professionnel confondent des notions distinctes.

Explication

La prévention primaire supprime ou réduit les causes, la secondaire développe les ressources et la tertiaire accompagne les situations dégradées. Inverser les deux premières confond la réduction des causes avec le renforcement des ressources; les autres ordres déplacent aussi l’accompagnement tertiaire.

Explication

La RQTH est délivrée par la CDAPH. L’employeur, le service de santé au travail et le comité social et économique n’ont pas ce rôle de délivrance.

Explication

L’OETH désigne l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, assortie d’un objectif légal de 6 % pour les employeurs concernés selon les conditions applicables. La RQTH reconnaît la qualité de travailleur handicapé, tandis que l’aménagement du poste et la RSE désignent d’autres notions.

Explication

La RSE intègre les impacts sociaux, environnementaux et économiques aux décisions de l’entreprise. La prévention des RPS, la QVCT et le suivi de la performance économique ne couvrent pas à eux seuls ces trois dimensions.

Explication

L’employeur doit prévenir les risques professionnels et protéger la santé physique et mentale des salariés. Traiter après l’accident confond prévention et réparation, la santé physique seule omet la santé mentale, et transférer la responsabilité aux salariés méconnaît l’obligation de l’employeur.

Explication

La démarche comprend l’identification des dangers, l’évaluation des risques, la définition de mesures et le contrôle de leur efficacité. Commencer par les mesures inverse les premières étapes, contrôler avant de définir les mesures désorganise la démarche, et l’arrêter sans contrôle omet la dernière étape.

Explication

Le CSE est l’instance de représentation du personnel. L’organe de direction relève de la gestion de l’entreprise, le service de paie a une fonction administrative, et une organisation syndicale est distincte de cette instance.

Explication

La mise en place du CSE intervient à partir de 11 salariés atteints pendant 12 mois consécutifs. Le seuil de 50 salariés concerne les attributions élargies, dépasser 11 salariés n’est pas requis, et la durée prévue est déjà remplie.

Explication

Le suppléant remplace un titulaire absent, tandis que les titulaires participent aux réunions et votent. Présider la réunion ne correspond pas à ce rôle, et le remplacement ne s’applique pas lorsque le titulaire est présent.

Explication

Le quorum est atteint lorsque les suffrages valablement exprimés représentent au moins la moitié des électeurs inscrits, vérification faite par collège et par scrutin; ici, 40 représente la moitié de 80. Exiger plus de la moitié modifie le seuil, comparer les suffrages exprimés à eux-mêmes ne teste pas le quorum, et les bulletins blancs ou nuls ne sont pas des suffrages exprimés.

Explication

Le seuil est d’au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des titulaires, tous collèges confondus : 24 sur 200 correspond à 12 %. Le seuil de 12 % confond score constaté et seuil légal, le calcul par collège méconnaît l’agrégation des collèges, et la dernière réponse nie le score obtenu.

Explication

Un syndicat non représentatif peut désigner un représentant de section syndicale sous conditions. Le délégué syndical relève d’un syndicat représentatif, tandis qu’un élu titulaire et un représentant syndical au CSE sont des fonctions distinctes.

Explication

Les consultations récurrentes couvrent les orientations stratégiques, la situation économique et financière, ainsi que la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les projets importants relèvent de consultations ponctuelles, et les autres réponses retranchent ou substituent des domaines.

Explication

L’information consiste à transmettre des données, tandis que la consultation implique un avis du CSE dans le cadre légal. Une consultation ne se réduit pas à une communication et ne signifie pas que le CSE prend la décision finale.

Explication

Les salaires minima hiérarchiques relèvent du premier bloc, où la branche prime sauf garanties au moins équivalentes. La primauté de l’accord d’entreprise concerne le troisième bloc ; la nouveauté d’un accord ne remplace pas cette règle.

Explication

Dans les matières du troisième bloc, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche même s’il est moins favorable, dans le respect de la loi. La primauté de la branche concerne certains sujets du premier bloc, et le régime du contrat de travail est distinct.

Explication

Le règlement intérieur est établi par l’employeur et se distingue d’un accord collectif. Il n’est ni un texte négocié entre syndicats et employeur, ni une décision du CSE, ni une clause contractuelle individuelle.

Explication

Les sanctions pécuniaires sont interdites. La proportionnalité, l’inscription au règlement intérieur ou la consultation du CSE ne rendent pas licite une sanction financière.

Explication

En présence d’un délégué syndical, la négociation se déroule en principe avec les organisations syndicales représentatives. Les élus du CSE relèvent d’autres modalités, tandis qu’une décision unilatérale ou le recours à des salariés mandatés ne correspond pas à cette règle.

Explication

Le seuil se calcule sur les suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs au premier tour des titulaires : 520 sur 1 000 dépasse 50 %. Le total de tous les suffrages, le seuil de 60 % et le nombre de syndicats signataires ne sont pas les critères indiqués.

Explication

L’obligation porte sur la négociation et n’impose pas aux parties de parvenir à un accord. La signature n’est donc pas une condition de cette obligation, et un désaccord ne signifie pas que la négociation n’a pas eu lieu.

Explication

La GEPP vise à anticiper les évolutions des métiers, des effectifs et des compétences plutôt qu’à attendre une crise. Une négociation salariale ou une restructuration isolée ne résume pas cette démarche d’anticipation.

Explication

Le diagnostic GEPP identifie notamment les métiers sensibles, les compétences futures, les départs, les recrutements et les besoins de formation. Les parcours, la transmission des savoirs et la reconversion sont plutôt des leviers d’action, tandis que les formations passées ou les rémunérations ne remplacent pas ces éléments.

Explication

L’employeur invite les syndicats représentatifs présents ainsi que les autres syndicats habilités, notamment une organisation représentative au niveau national comme la CFE-CGC. L’invitation limitée aux syndicats présents omet une organisation habilitée ; les syndicats déjà désignés ne constituent pas le seul critère.

Explication

Au moins 15 jours doivent séparer la réception de l’invitation et la première réunion ; à partir du 3 avril, le délai minimal mène au 18 avril. Le 17 avril réduit ce délai, tandis que le délai lié à l’expiration des mandats concerne le renouvellement du CSE.

Explication

Le bilan social est un document annuel de synthèse des données sociales de l’entreprise. Le tableau de bord RH sert au pilotage décisionnel, le rapport de formation porte sur un domaine particulier et le protocole préélectoral organise les élections.

Explication

Le bilan social est obligatoire à partir de 300 salariés et présente l’année concernée ainsi que les deux années précédentes. Une entreprise de 310 salariés atteint donc le seuil, et la période couvre trois années au total.

Explication

Le projet de bilan social est soumis à la consultation du CSE dans les quatre mois suivant la fin de l’année concernée. Le délai court donc à partir du 31 décembre, et non à partir du début de l’exercice.

Explication

La démarche commence par l’objectif et le destinataire, précise les caractéristiques de chaque KPI, puis compare les résultats aux objectifs, décide des actions, mesure leurs effets et révise les indicateurs. Multiplier les indicateurs, omettre les paramètres ou négliger le suivi des actions écarte des étapes essentielles.

Explication

L’index mesure les écarts professionnels entre les femmes et les hommes et entraîne des obligations de publication. Le coût de recrutement relève d’un autre indicateur, le bilan social décrit un champ plus large et la mobilité concerne les mouvements RH.

Explication

L’index concerne les entreprises d’au moins 50 salariés : une entreprise de 48 salariés n’atteint donc pas ce seuil. Le seuil de 300 salariés concerne le bilan social, tandis que le 1er mars est l’échéance annuelle de publication pour les entreprises concernées.

Explication

Pour une entreprise de 50 à 250 salariés, l’index est noté sur 100 points et repose sur quatre indicateurs. Cinq indicateurs sont prévus au-delà de 250 salariés ; le nombre de salariés ne remplace pas le barème sur 100.

Explication

L’effectif compte les personnes : il est donc de deux salariés. L’ETP mesure l’équivalent temps plein, et deux mi-temps représentent ensemble un ETP.

Explication

Le coût par embauche se calcule en divisant les dépenses totales de recrutement par le nombre de recrutements réalisés : 12 000 ÷ 6 = 2 000 euros. Diviser dans l’autre sens donne 500, tandis que les deux autres erreurs omettent ou inversent l’opération attendue.

Explication

Le turnover rapporte la moyenne des entrées et des sorties à l’effectif moyen : $((12+8)/2)/100 \times 100=10\,\%$. Le résultat de 20 % omet la moyenne, 8 % ne retient que les sorties et 12 % ne retient que les entrées.

Explication

Le taux d’absentéisme correspond aux heures d’absence divisées par les heures théoriques, puis multipliées par 100 : $180/6\,000 \times 100=3\,\%$. Le résultat de 33,3 % inverse le rapport, 0,03 % omet la conversion en pourcentage et 30 % provient d’un calcul erroné du rapport.

Explication

Une pyramide en champignon traduit une forte proportion de salariés âgés et appelle la transmission des savoirs. La fidélisation des jeunes correspond plutôt à une « poire écrasée », tandis que la gestion des transitions répond à une « pelote de laine ».

Explication

Le ratio rapporte les salariés proches de la retraite à l’effectif, et sa mesure exige de définir la période retenue pour considérer une personne « proche de la retraite ». Un simple dénombrement omet le rapport à l’effectif, le dénominateur limité aux salariés âgés change la base, et la somme des âges sert à calculer l’âge moyen.

Explication

Le taux se calcule en divisant les salariés formés par l’effectif, puis en multipliant par 100 : $72 \div 240 \times 100 = 30\%$. Le résultat de 0,3 % oublie la conversion en pourcentage, 333,3 % inverse le rapport, et 70 % correspond à la part non formée.

Explication

La rémunération moyenne annuelle s’obtient en divisant la masse salariale annuelle par l’effectif moyen mensuel : $3\,600\,000 \div 120 = 30\,000$ €. Le produit de 432 000 000 € multiplie au lieu de diviser, tandis que les autres réponses inversent le rapport ou remplacent le dénominateur requis.