Fiche de révision : Contrats de travail et embauche

📋 Plan du Cours

1. Contrat de travail et obligations
2. Clauses spécifiques du contrat
3. Contrat à durée indéterminée
4. Période d’essai du CDI
5. Contrat à durée déterminée
6. Travail temporaire et intérim
7. Embauche et suspension du contrat
8. Déclaration préalable à l’embauche
9. Santé et déclarations sociales
10. Registre unique du personnel

📖 1. Contrat de travail et obligations

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Accord par lequel une personne s’engage à travailler contre rémunération, pour le compte et sous la direction d’un employeur.

★ À maîtriser

📌 Un contrat écrit et signé est obligatoire pour tous les contrats sauf le CDI à temps complet ; en l’absence de contrat, le salarié est réputé travailler en CDI à temps complet.

• L’employeur doit fournir le travail prévu, verser le salaire correspondant, respecter les éléments essentiels du contrat et faire exécuter le travail conformément au Code du travail et à la convention collective applicable.

• Le salarié doit respecter ses horaires, exécuter le travail conformément aux instructions, respecter le contrat et le règlement intérieur lorsqu’il existe, et ne pas faire de concurrence déloyale à l’employeur.

Compléments

• Le contrat de travail crée des droits et des obligations pour l’employeur et le salarié et précise notamment les modalités du poste, le salaire et les avantages négociés.

📖 2. Clauses spécifiques du contrat

★ À maîtriser

• Les clauses relatives à l’exécution comprennent :

  • la clause d’exclusivité
  • la clause de confidentialité
  • la clause de mobilité

• Les clauses relatives à la rupture comprennent :

  • la clause de non-concurrence
  • la clause de dédit-formation
  • la clause parachute

• Sont illicites : la clause d’indexation de la rémunération, la clause attributive de compétence juridictionnelle, les clauses dérogeant à l’égalité entre les femmes et les hommes

Compléments

📌 Les clauses spécifiques sont librement rédigées par les parties, mais elles doivent être équilibrées et écrites, dans le respect des conditions de validité dégagées par la jurisprudence et les conventions collectives.

• Les clauses relatives à la rémunération comprennent la clause d’objectifs et la clause de variation de la rémunération.

📖 3. Contrat à durée indéterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI : Contrat de droit commun destiné à pourvoir durablement un emploi permanent, à temps complet ou à temps partiel.

★ À maîtriser

• L’écrit n’est pas obligatoire pour un CDI, sauf si la convention collective l’impose, mais il est vivement conseillé pour détailler les droits et obligations des parties.

• Le CDI comporte notamment les mentions suivantes : l’identification des parties, la date de prise de fonction, la qualification, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail, le libellé de la convention collective applicable

Compléments

• En l’absence d’écrit pour un CDI, la copie de la déclaration préalable à l’embauche et le premier bulletin de paie permettent d’informer le salarié sur les conditions applicables à la relation de travail.

• Le CDI est rédigé en deux exemplaires et en français.

📖 4. Période d’essai du CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Période permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier si l’emploi lui convient.

★ À maîtriser

• Tout CDI peut commencer par une période d’essai, qui doit figurer dans le contrat ; le CDI avec période d’essai est donc obligatoirement écrit.

• La durée de la période d’essai doit figurer au contrat et respecter les durées maximales légales et conventionnelles.

• Pendant la période d’essai, chaque partie peut rompre le contrat à tout moment sans formalisme particulier, mais un délai de prévenance de 24 heures à un mois selon la durée de présence doit être respecté.

Compléments

📌 Le renouvellement de la période d’essai est possible si la convention collective le prévoit, sous condition de durée et avec l’accord du salarié.

• La convention collective des salariés des cabinets d’avocat prévoit une période d’essai d’un mois pour les employés, de deux mois pour les agents de maîtrise et de trois mois pour les cadres ; le renouvellement ne peut dépasser la période initiale.

📌 Une suspension du contrat pendant la période d’essai, notamment pour maladie ou congé sans solde, prolonge cette période d’une durée égale à la suspension.

• En cas de rupture de la période d’essai par l’employeur, aucune indemnité n’est due au salarié et l’employeur n’est pas obligé d’indiquer les motifs de la rupture.

📖 5. Contrat à durée déterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD : Contrat dont le terme est fixé à l’avance et qui sert à exécuter une tâche précise et temporaire dans un cadre exceptionnel.

★ À maîtriser

• Les cas de recours au CDD comprennent : le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu, l’accroissement temporaire d’activité, les emplois saisonniers, le remplacement d’un chef d’entreprise, la réalisation d’un objet défini dans un accord collectif

• Les CDD à terme précis sont notamment utilisés pour un accroissement d’activité, une commande exceptionnelle à l’exportation ou des travaux urgents ; leur durée maximale est de 18 mois et ils peuvent être renouvelés deux fois sans dépasser cette limite.

• Les CDD à terme imprécis sont autorisés pour remplacer un salarié, occuper un emploi saisonnier ou remplacer un chef d’entreprise ; le contrat fixe une durée minimale et l’événement déterminant son terme.

• Le CDD est obligatoirement écrit et indique le motif de recours, le nom et la qualification du salarié éventuellement remplacé, ainsi que le terme, la clause de renouvellement et, si le terme est imprécis, la durée minimale.

Compléments

• Les CDD saisonniers à terme imprécis ne peuvent excéder huit mois.

📌 Sauf disposition conventionnelle contraire, la période d’essai d’un CDD est d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour un contrat d’au plus six mois et d’un mois pour les autres contrats.

📖 6. Travail temporaire et intérim

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Relation triangulaire entre une entreprise utilisatrice, une entreprise de travail temporaire et un salarié intérimaire.

★ À maîtriser

📌 Le recours au travail temporaire suit les mêmes règles et les mêmes cas de recours que le CDD ; l’intérim est interdit pour remplacer des salariés en grève ou effectuer des travaux particulièrement dangereux.

• Le contrat de mission lie l’intérimaire à l’entreprise de travail temporaire, est obligatoirement écrit et reprend les clauses du contrat de mise à disposition ainsi que la qualification, la rémunération, l’indemnité de fin de mission et l’éventuelle période d’essai.

📌 L’indemnité de fin de mission compense la précarité de l’intérimaire, représente 10 % de la rémunération totale brute due et constitue un complément de salaire.

• L’intérimaire bénéficie des mêmes conditions de travail que les salariés de l’entreprise utilisatrice, respecte son règlement intérieur ainsi que ses règles d’hygiène et de sécurité, et reçoit une rémunération versée par l’entreprise de travail temporaire qui ne peut être inférieure à celle d’un salarié de l’entreprise utilisatrice de même ancienneté et qualification.

Compléments

• Le contrat de mise à disposition, de nature commerciale, lie l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire et précise le motif, la durée, le poste, la qualification et la rémunération.

• L’entreprise de travail temporaire doit vérifier que le salarié intérimaire possède la qualification nécessaire au poste occupé.

📌 Un exemplaire du contrat de mission est remis au salarié dans les deux jours suivant la mise à disposition.

• La mission est généralement limitée à 18 mois, renouvellement compris, et sa durée doit être fixée précisément par une date ou par la réalisation de son objet.

• Le salarié intérimaire perçoit une indemnité compensatrice de congés payés.

📖 7. Embauche et suspension du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat : Situation qui dispense le salarié d’exécuter sa prestation de travail et l’employeur de verser le salaire, sous réserve des indemnités éventuellement dues selon le motif.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit notamment respecter : les priorités de réembauche applicables, les obligations d’emploi, l’interdiction des critères discriminatoires, la pertinence et la transparence des méthodes de sélection

• Les motifs de suspension comprennent : les congés de maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant et d’adoption, les congés de présence parentale, parental d’éducation, de proche aidant et de solidarité familiale, les congés payés, le congé sabbatique, le congé pour création ou reprise d’entreprise, les arrêts de travail pour maladie ou accident du travail ou de trajet, l’activité partielle, certains congés de formation

📖 8. Déclaration préalable à l’embauche

★ À maîtriser

📌 La DPAE doit être adressée à l’Urssaf avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d’embauche.

• La DPAE indique : la dénomination sociale de l’entreprise ou les nom et prénom de l’employeur, le code Naf (APE), le numéro Siret et l’adresse de l’établissement, le service de santé au travail, l’identité et éventuellement le numéro de Sécurité sociale du salarié, la date et l’heure d’embauche, les informations sur le contrat

📌 Les entreprises ayant adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente doivent dématérialiser leurs DPAE.

Compléments

• La DPAE peut être transmise sur net-entreprises.fr par saisie en ligne ou dépôt de fichier, ou sur urssaf.fr pour un premier salarié afin de créer le compte employeur.

📖 9. Santé et déclarations sociales

★ À maîtriser

• L’employeur doit affilier le salarié au régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco et à une couverture complémentaire santé collective destinée à tous les salariés.

📌 La visite d’information et de prévention est réalisée dans les trois mois suivant l’embauche, ou avant l’embauche pour les mineurs et les travailleurs de nuit.

📌 Les établissements du secteur privé et les établissements publics industriels ou commerciaux employant au moins 50 salariés déclarent chaque mois les mouvements de main-d’œuvre, identifiés par le numéro Siret.

Compléments

• La VIP peut être réalisée par le médecin du travail ou un professionnel de santé au travail et permet notamment d’interroger le salarié sur son état de santé.

📌 La VIP est renouvelée dans un délai maximal de cinq ans.

• La déclaration des mouvements de main-d’œuvre relève les contrats conclus ou rompus au cours du mois précédent, sauf les CDD de moins d’un mois non renouvelables, et peut être utilisée jusqu’au 15 du mois suivant.

📖 10. Registre unique du personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Registre unique du personnel : Document tenu par l’employeur qui répertorie, par ordre d’arrivée, les salariés employés dans chaque établissement.

★ À maîtriser

• Le registre concerne tous les salariés, quelle que soit leur nationalité ou leur type de contrat, y compris les travailleurs temporaires et les salariés à domicile.

• Le registre indique :

  • le nom et le prénom
  • la nationalité
  • la date de naissance
  • le sexe
  • l’emploi et la qualification
  • les dates d’entrée et de sortie
  • le type de contrat
  • la quotité de temps de travail

Compléments

📌 Pour les salariés étrangers, le registre mentionne le document autorisant l’activité, tel qu’un titre de séjour, ainsi que son numéro.

• Aucune forme particulière n’est imposée au registre, qui peut être informatisé, et ses données doivent être conservées pendant cinq ans.