QCM : Contrats de travail et embauche (33 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quel élément caractérise le contrat de travail ?

Une personne travaille contre rémunération pour un employeur qui dirige son activité.
Une personne réalise une prestation rémunérée sans être soumise à la direction d’un employeur.
Deux entreprises échangent des biens selon des conditions fixées par un fournisseur.
Une personne participe bénévolement à une activité organisée par une association.

Une personne travaille contre rémunération pour un employeur qui dirige son activité.

Explication

Le contrat de travail associe une prestation de travail rémunérée à l’exécution sous la direction d’un employeur. Une prestation rémunérée sans cette direction ne réunit pas les éléments de cette définition.

2. Une entreprise embauche un salarié en CDD et un autre en CDI à temps complet : quelle règle s’applique à la forme de leurs contrats ?

Le CDD doit être écrit et signé, tandis que le CDI à temps complet peut être verbal.
Le CDI à temps complet doit être écrit, tandis que le CDD peut être verbal.
Les deux contrats doivent être écrits et signés, sans exception.
Les deux contrats peuvent être verbaux si les salariés reçoivent une rémunération.

Le CDD doit être écrit et signé, tandis que le CDI à temps complet peut être verbal.

Explication

Le contrat doit être écrit et signé, sauf dans le cas du CDI à temps complet, qui peut être verbal. La règle n’impose donc pas la même forme aux deux contrats de la situation.

3. Un salarié accomplit le travail prévu, mais son employeur ne lui verse pas le salaire correspondant : quelle obligation de l’employeur n’est pas respectée ?

Préciser les avantages négociés dans le règlement intérieur.
Fournir le travail prévu et en verser la rémunération correspondante.
Faire respecter par le salarié ses horaires et les instructions reçues.
Éviter que le salarié exerce une concurrence déloyale à son égard.

Fournir le travail prévu et en verser la rémunération correspondante.

Explication

L’employeur doit fournir le travail prévu et payer le salaire correspondant. Le respect des horaires et des instructions relève des obligations du salarié, et non de l’obligation de rémunération de l’employeur.

4. Un salarié respecte ses horaires, mais détourne des clients de son employeur au profit de sa propre activité : quelle obligation ne respecte-t-il pas ?

S’abstenir de faire concurrence déloyale à son employeur.
Respecter les éléments essentiels convenus par l’employeur.
Verser le salaire correspondant au travail accompli.
Fournir le travail prévu par le contrat.

S’abstenir de faire concurrence déloyale à son employeur.

Explication

Le salarié doit notamment éviter de faire une concurrence déloyale à son employeur. Le versement du salaire et la fourniture du travail sont des obligations qui incombent à l’employeur.

5. Une entreprise veut encadrer la mobilité géographique, la confidentialité et l’exercice d’une autre activité par un salarié : à quelle catégorie appartiennent ces clauses ?

Aux clauses qui dérogent à l’égalité professionnelle.
Aux clauses relatives à la rupture du contrat.
Aux clauses relatives à la rémunération du salarié.
Aux clauses relatives à l’exécution du contrat.

Aux clauses relatives à l’exécution du contrat.

Explication

La mobilité, la confidentialité et l’exclusivité font partie des clauses relatives à l’exécution du contrat. Les clauses de non-concurrence et de dédit-formation relèvent plutôt de la rupture.

6. Après le départ d’un salarié, une entreprise veut encadrer sa concurrence et prévoir le remboursement d’une formation : de quelle catégorie relèvent ces clauses ?

Des clauses portant sur les informations obligatoires du CDI.
Des clauses relatives à la rémunération du salarié.
Des clauses relatives à la rupture du contrat.
Des clauses relatives à l’exécution du contrat.

Des clauses relatives à la rupture du contrat.

Explication

La clause de non-concurrence et la clause de dédit-formation figurent parmi les clauses relatives à la rupture. La mobilité et la confidentialité relèvent, elles, de l’exécution du contrat.

7. Quelle clause est illicite dans un contrat de travail ?

Une clause qui indexe la rémunération sur un indice.
Une clause qui protège la confidentialité des informations.
Une clause qui organise la mobilité géographique du salarié.
Une clause qui fixe des objectifs professionnels au salarié.

Une clause qui indexe la rémunération sur un indice.

Explication

La clause d’indexation de la rémunération fait partie des clauses considérées comme illicites. Les objectifs, la mobilité et la confidentialité sont des exemples de clauses spécifiques distinctes.

8. Une entreprise recrute durablement une personne pour un poste permanent : quel contrat correspond à cette situation ?

Un CDD destiné à répondre à une tâche précise et temporaire.
Un CDI destiné à pourvoir durablement un emploi permanent.
Un contrat de travail temporaire destiné à une mission ponctuelle.
Un accord de prestation destiné à encadrer une activité bénévole.

Un CDI destiné à pourvoir durablement un emploi permanent.

Explication

Le CDI est le contrat de droit commun destiné à pourvoir durablement un emploi permanent, à temps complet ou partiel. Le CDD répond plutôt à une tâche précise et temporaire.

9. Une convention collective n’impose pas de forme particulière pour un CDI : quelle affirmation décrit correctement la place de l’écrit ?

L’écrit n’est pas obligatoire, mais il est conseillé pour détailler les droits et obligations.
L’écrit est facultatif et ne peut pas préciser les droits et obligations des parties.
L’écrit est requis uniquement lorsque le CDI prévoit une durée de travail à temps partiel.
L’écrit est obligatoire pour tout CDI, même lorsque la convention collective ne l’impose pas.

L’écrit n’est pas obligatoire, mais il est conseillé pour détailler les droits et obligations.

Explication

Pour un CDI, l’écrit n’est pas obligatoire sauf si la convention collective l’impose, mais il est vivement conseillé pour détailler les droits et obligations. L’obligation d’écrit ne s’applique donc pas automatiquement à tous les CDI.

10. Lors de la rédaction d’un CDI, quel ensemble d’informations correspond à des éléments qu’il comporte notamment ?

La qualification, les objectifs commerciaux, le montant des pénalités et le tribunal compétent.
L’identité des parties, la date de départ, la tâche temporaire et le motif de fin du contrat.
L’identité des parties, la prise de fonction, la qualification, la rémunération et le lieu de travail.
La rémunération, les avantages négociés, les horaires des collègues et la date de renouvellement.

L’identité des parties, la prise de fonction, la qualification, la rémunération et le lieu de travail.

Explication

Le CDI comporte notamment l’identification des parties, la date de prise de fonction, la qualification, la rémunération, la durée du travail, le lieu de travail et la convention collective applicable. La tâche temporaire et le motif de fin évoquent plutôt les caractéristiques d’un contrat temporaire.

11. À quoi sert la période d’essai dans un CDI ?

À permettre aux deux parties de différer la rédaction définitive du contrat
À permettre à l’employeur de réduire la rémunération pendant les premiers mois du contrat
À permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier si l’emploi lui convient
À permettre au salarié de choisir les tâches qui lui seront confiées après son embauche

À permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de vérifier si l’emploi lui convient

Explication

La période d’essai permet à l’employeur d’apprécier les compétences du salarié et au salarié de vérifier si le poste lui convient. Elle ne constitue pas une période de rémunération réduite.

12. Un CDI prévoit une période d’essai : quelle conséquence cela a-t-il sur la forme du contrat ?

Le contrat peut rester oral si la durée d’essai est communiquée séparément
Le contrat doit être écrit seulement si l’employeur prévoit un renouvellement
Le contrat peut rester oral si le salarié confirme son accord à l’embauche
Le contrat doit être écrit, car la période d’essai doit y figurer

Le contrat doit être écrit, car la période d’essai doit y figurer

Explication

La période d’essai doit figurer dans le CDI, ce qui rend obligatoire la forme écrite du contrat lorsqu’elle est prévue. Un accord oral distinct ne remplace pas cette mention contractuelle.

13. Que doit préciser le contrat au sujet de la durée de la période d’essai ?

Sa durée, déterminée librement par l’employeur sans plafond applicable
Son éventuel renouvellement, sans qu’il soit nécessaire d’indiquer la durée initiale
La date de fin du CDI, calculée à partir de la durée d’essai prévue
Sa durée, dans le respect des maxima légaux et conventionnels

Sa durée, dans le respect des maxima légaux et conventionnels

Explication

La durée de la période d’essai doit être indiquée dans le contrat et respecter les durées maximales prévues par la loi et les conventions. L’employeur ne peut donc pas la fixer sans tenir compte de ces plafonds.

14. Pendant la période d’essai, une partie souhaite rompre le CDI : quelle règle s’applique ?

Elle doit motiver la rupture par écrit et respecter le préavis ordinaire du CDI
Elle doit obtenir l’accord de l’autre partie et respecter un délai uniforme d’un mois
Elle peut rompre sans délai de prévenance si l’autre partie est avertie oralement
Elle peut rompre sans formalisme particulier, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures à un mois selon la présence

Elle peut rompre sans formalisme particulier, sous réserve d’un délai de prévenance de 24 heures à un mois selon la présence

Explication

Chaque partie peut rompre le contrat pendant l’essai sans formalisme particulier, mais doit respecter le délai de prévenance applicable, qui varie de 24 heures à un mois. Le délai n’est pas uniforme et la rupture ne requiert pas l’accord de l’autre partie.

15. Quelle caractéristique distingue le CDD du CDI quant à sa finalité ?

Le CDD établit une relation sans terme pour répondre à un besoin exceptionnel
Le CDD vise une tâche permanente dont la date de fin est choisie par le salarié
Le CDD pourvoit durablement un emploi permanent dont le terme dépend de l’employeur
Le CDD a un terme fixé à l’avance et vise une tâche précise et temporaire dans un cadre exceptionnel

Le CDD a un terme fixé à l’avance et vise une tâche précise et temporaire dans un cadre exceptionnel

Explication

Le CDD comporte un terme fixé à l’avance et répond à une tâche précise et temporaire dans un cadre exceptionnel. Un emploi pourvu durablement relève plutôt de la finalité du CDI.

16. Une entreprise doit remplacer un salarié absent pendant la suspension de son contrat : ce motif peut-il justifier un CDD ?

Oui, mais ce motif est admis uniquement lorsque l’absence est liée à un emploi saisonnier
Non, ce motif est admis seulement pour remplacer le chef d’entreprise
Oui, le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu fait partie des cas de recours
Non, le remplacement d’un salarié absent relève nécessairement d’un CDI

Oui, le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu fait partie des cas de recours

Explication

Le remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat est suspendu fait partie des motifs autorisés de recours au CDD. Le remplacement du chef d’entreprise constitue un autre cas distinct.

17. Une entreprise conclut un CDD à terme précis pour répondre à un accroissement d’activité : quelle limite de durée et de renouvellement s’applique ?

Une durée maximale de 18 mois et un renouvellement portant le contrat au-delà de cette limite
Une durée maximale de 18 mois et jusqu’à deux renouvellements sans dépasser cette limite
Une durée maximale de 12 mois et jusqu’à trois renouvellements sans dépasser cette limite
Une durée maximale de 24 mois et un renouvellement sans dépasser cette limite

Une durée maximale de 18 mois et jusqu’à deux renouvellements sans dépasser cette limite

Explication

Pour les cas concernés, un CDD à terme précis peut durer jusqu’à 18 mois et être renouvelé deux fois, sans que la durée totale dépasse ce plafond. Le renouvellement ne permet donc pas de prolonger le contrat au-delà de la limite.

18. Pour un CDD à terme imprécis autorisé afin de remplacer un salarié, quelles indications permettent d’encadrer la fin du contrat ?

Une date de fin fixe et le nombre maximal de renouvellements
Une durée minimale et l’événement qui déterminera le terme
Une durée maximale de 18 mois et une clause de renouvellement
Une date de fin choisie par le salarié et le motif de remplacement

Une durée minimale et l’événement qui déterminera le terme

Explication

Le CDD à terme imprécis fixe une durée minimale et l’événement déterminant sa fin, comme le retour de la personne remplacée. Une date de fin fixe correspond à un terme précis.

19. Quelles parties composent la relation triangulaire du travail temporaire ?

L’entreprise de travail temporaire, le représentant du personnel et le salarié intérimaire
L’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et le salarié remplacé
L’entreprise utilisatrice, l’entreprise cliente et le salarié permanent
L’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire

L’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire

Explication

Le travail temporaire met en relation une entreprise utilisatrice, une entreprise de travail temporaire et un salarié intérimaire. L’entreprise de travail temporaire est l’employeur, tandis que l’entreprise utilisatrice reçoit la prestation.

20. Une entreprise veut recruter un intérimaire pour remplacer des salariés en grève : cette utilisation est-elle permise ?

Oui, si l’entreprise de travail temporaire reprend les règles applicables au CDD
Oui, si l’entreprise utilisatrice applique les mêmes conditions de travail à l’intérimaire
Non, car l’intérim est réservé aux remplacements de chefs d’entreprise
Non, l’intérim est interdit pour remplacer des salariés en grève

Non, l’intérim est interdit pour remplacer des salariés en grève

Explication

Le recours à l’intérim suit les mêmes cas et règles que le CDD, mais il est interdit pour remplacer des salariés en grève. Le respect des conditions de travail ne lève pas cette interdiction.

21. Comment est calculée l’indemnité de fin de mission de l’intérimaire ?

Elle représente 10 % du salaire de référence de l’entreprise utilisatrice et remplace le salaire final
Elle correspond à un mois de salaire brut et rémunère la période d’essai de la mission
Elle représente 10 % de la rémunération totale brute due et complète le salaire pour compenser la précarité
Elle représente 10 % du salaire net mensuel et rembourse les frais engagés par l’intérimaire

Elle représente 10 % de la rémunération totale brute due et complète le salaire pour compenser la précarité

Explication

L’indemnité de fin de mission compense la précarité et représente 10 % de la rémunération totale brute due ; elle constitue un complément de salaire. Elle ne correspond pas à un remboursement de frais.

22. Lorsqu’un employeur recherche des salariés, quelle règle doit-il respecter dans ses pratiques de recrutement ?

Il doit appliquer les mêmes méthodes de sélection à chaque poste, sans tenir compte des priorités de réembauche ni des obligations d’emploi.
Il peut choisir ses critères librement dès lors que les postes sont publiés et que les candidatures sont examinées dans leur ordre d’arrivée.
Il peut rechercher librement des candidats, tout en respectant les priorités de réembauche, les obligations d’emploi, la non-discrimination et la pertinence des méthodes de sélection.
Il peut privilégier les candidats recommandés par ses salariés, sous réserve que les critères discriminatoires soient écartés après l’embauche.

Il peut rechercher librement des candidats, tout en respectant les priorités de réembauche, les obligations d’emploi, la non-discrimination et la pertinence des méthodes de sélection.

Explication

La liberté de recherche des candidats s’exerce dans le respect des priorités de réembauche, des obligations d’emploi, de la non-discrimination et de méthodes pertinentes et transparentes. La publication d’une offre ne permet pas d’écarter ces autres exigences.

23. Pendant une suspension du contrat, quelle est la situation du salarié et de l’employeur ?

Le salarié est dispensé de travailler et l’employeur est dispensé de verser le salaire, sous réserve des indemnités éventuellement dues selon le motif.
Le salarié poursuit son travail à temps réduit et l’employeur verse une rémunération proportionnelle à l’activité accomplie.
Le salarié est dispensé de travailler et le contrat prend fin, ce qui libère l’employeur de toute obligation liée à la relation de travail.
Le salarié reste tenu de travailler et l’employeur suspend le salaire jusqu’à la reprise effective du contrat.

Le salarié est dispensé de travailler et l’employeur est dispensé de verser le salaire, sous réserve des indemnités éventuellement dues selon le motif.

Explication

La suspension interrompt temporairement l’exécution du travail et dispense l’employeur du versement du salaire, sous réserve d’éventuelles indemnités liées au motif. Contrairement à une rupture, elle ne met pas fin au contrat.

24. Laquelle de ces situations constitue un motif possible de suspension du contrat de travail ?

Une modification des méthodes de sélection appliquées aux candidats à un poste.
Une période de recrutement visant à remplacer un salarié ayant quitté l’entreprise.
Une déclaration d’embauche adressée à l’organisme chargé de son traitement.
Un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident du travail ou de trajet.

Un arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident du travail ou de trajet.

Explication

Un arrêt de travail pour maladie ou accident du travail ou de trajet fait partie des motifs de suspension du contrat. Une démarche de recrutement ou une déclaration d’embauche ne constitue pas, en elle-même, un tel motif.

25. À quel moment l’employeur doit-il adresser la DPAE à l’Urssaf ?

Avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d’embauche.
Le jour de l’embauche, une fois que l’employeur a fixé définitivement les conditions du contrat de travail.
Après la prise de fonction, mais avant la fin de la période d’essai, afin de confirmer l’embauche au salarié.
Dans les huit jours suivant la date d’embauche, sauf si le salarié a déjà commencé sa période d’essai.

Avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible d’embauche.

Explication

La DPAE doit parvenir à l’Urssaf avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, et peut être envoyée au plus tôt huit jours avant la date prévisible d’embauche. L’envoyer après le commencement de la période d’essai ne respecte pas ce délai.

26. Quelles informations la DPAE doit-elle notamment comporter ?

Le nom du responsable du recrutement, les coordonnées de tous les candidats et le détail des méthodes utilisées pour sélectionner le salarié.
Les coordonnées bancaires du salarié, ses évaluations professionnelles antérieures et le calendrier prévisionnel de ses congés.
L’identité de l’employeur et du salarié, les références et l’adresse de l’établissement, la date et l’heure d’embauche ainsi que des informations sur le contrat.
L’identité du salarié, son historique complet de carrière, le montant de ses impôts et la date prévue de son premier entretien professionnel.

L’identité de l’employeur et du salarié, les références et l’adresse de l’établissement, la date et l’heure d’embauche ainsi que des informations sur le contrat.

Explication

La DPAE renseigne notamment l’employeur, l’établissement, le salarié, la date et l’heure d’embauche, ainsi que des informations relatives au contrat. L’historique professionnel complet du salarié ne figure pas parmi les éléments indiqués.

27. Une entreprise a adressé plus de 50 déclarations d’embauche durant l’année civile précédente : quelle règle s’applique à ses DPAE ?

Elle doit regrouper ses DPAE dans une déclaration annuelle adressée à l’Urssaf.
Elle doit faire valider chaque DPAE par le service de santé au travail avant son envoi.
Elle doit transmettre ses DPAE par courrier postal avec accusé de réception.
Elle doit transmettre ses DPAE par voie dématérialisée.

Elle doit transmettre ses DPAE par voie dématérialisée.

Explication

Les entreprises ayant adressé plus de 50 déclarations d’embauche au cours de l’année civile précédente doivent dématérialiser leurs DPAE. Le seuil ne transforme pas ces déclarations en une formalité annuelle regroupée.

28. Quelles affiliations et couvertures complémentaires l’employeur doit-il prévoir pour un salarié ?

L’affiliation au régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco et à une couverture complémentaire santé collective destinée à tous les salariés.
L’affiliation à un régime de retraite choisi individuellement par le salarié et à une couverture santé réservée aux salariés à temps plein.
L’affiliation à un régime de prévoyance d’entreprise et à une couverture santé facultative souscrite séparément par chaque salarié.
L’affiliation à la retraite de base et à une couverture santé collective destinée aux seuls salariés ayant une ancienneté déterminée.

L’affiliation au régime de retraite complémentaire Agirc-Arrco et à une couverture complémentaire santé collective destinée à tous les salariés.

Explication

L’employeur doit affilier le salarié à la retraite complémentaire Agirc-Arrco et à une couverture complémentaire santé collective destinée à tous les salariés. Une couverture réservée à une catégorie fondée sur le temps plein ou l’ancienneté ne correspond pas à cette règle.

29. Quand la visite d’information et de prévention doit-elle être réalisée pour un salarié majeur qui ne travaille pas de nuit ?

Dans les trois mois suivant l’embauche.
Avant l’embauche, quelle que soit la fonction exercée par le salarié.
À la fin de la période d’essai, si le salarié poursuit son activité dans l’entreprise.
Dans les cinq ans suivant l’embauche, au moment du renouvellement de la visite.

Dans les trois mois suivant l’embauche.

Explication

La visite d’information et de prévention est réalisée dans les trois mois suivant l’embauche, sauf cas nécessitant une visite avant celle-ci, notamment pour les mineurs et les travailleurs de nuit. Le délai de cinq ans concerne le renouvellement, non la visite initiale.

30. Quel établissement doit déclarer chaque mois ses mouvements de main-d’œuvre ?

Un établissement public administratif employant au moins 50 salariés, avec les mouvements identifiés par le nom du responsable des ressources humaines.
Un établissement privé ou public industriel et commercial employant au moins 50 salariés, avec les mouvements identifiés par le code Naf de l’activité.
Un établissement privé ou public industriel et commercial employant au moins 50 salariés, avec les mouvements identifiés par son numéro Siret.
Un établissement privé employant moins de 50 salariés, avec les mouvements identifiés par le numéro de Sécurité sociale du dirigeant.

Un établissement privé ou public industriel et commercial employant au moins 50 salariés, avec les mouvements identifiés par son numéro Siret.

Explication

Les établissements privés et les établissements publics industriels ou commerciaux d’au moins 50 salariés déclarent chaque mois leurs mouvements de main-d’œuvre, identifiés par le numéro Siret. Le code Naf caractérise l’activité, mais ne remplace pas le Siret comme identifiant de ces mouvements.

31. Un employeur possède plusieurs établissements : à quelle échelle doit-il tenir le registre unique du personnel ?

Pour l’entreprise entière, en classant les salariés par type de contrat.
Dans chaque établissement, en classant les salariés par date de naissance.
Dans chaque établissement, en classant les salariés par ordre d’arrivée.
Pour l’entreprise entière, en classant les salariés par ordre alphabétique.

Dans chaque établissement, en classant les salariés par ordre d’arrivée.

Explication

Le registre est tenu par l’employeur pour chaque établissement et répertorie les salariés selon leur ordre d’arrivée. L’obligation concernant les salariés de l’entreprise ne signifie pas que le registre est établi à l’échelle globale de celle-ci.

32. Quels salariés doivent figurer dans le registre unique du personnel ?

Les salariés présents dans les locaux, quelle que soit leur nationalité, à l’exclusion des travailleurs à domicile.
Les salariés de nationalité française en contrat à durée indéterminée, ainsi que les travailleurs à domicile.
Les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exclusion des travailleurs temporaires et à domicile.
Tous les salariés, quels que soient leur nationalité et leur contrat, y compris les travailleurs temporaires et à domicile.

Tous les salariés, quels que soient leur nationalité et leur contrat, y compris les travailleurs temporaires et à domicile.

Explication

Le registre concerne tous les salariés, indépendamment de leur nationalité ou de leur type de contrat, et comprend aussi les travailleurs temporaires et les salariés à domicile. Le fait de travailler hors des locaux n’exclut donc pas les salariés à domicile.

33. Pour un salarié inscrit au registre, quelles informations relatives à son emploi et à sa présence doivent y figurer ?

La qualification, les horaires détaillés, la date d’embauche, le motif de départ et le montant des primes.
L’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sortie, le type de contrat et la quotité de temps de travail.
L’emploi, le niveau de rémunération, les dates de congé, le type de contrat et le lieu de résidence.
L’emploi, l’ancienneté, les évaluations annuelles, la durée du préavis et les coordonnées bancaires.

L’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sortie, le type de contrat et la quotité de temps de travail.

Explication

Le registre mentionne notamment l’emploi, la qualification, les dates d’entrée et de sortie, le type de contrat et la quotité de temps de travail. Le niveau de rémunération et les dates de congé ne font pas partie des éléments énumérés dans cette unité.

Révisez avec les flashcards

Mémorisez les réponses avec 76 flashcards sur Contrats de travail et embauche.

Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

Un accord de travail rémunéré sous la direction d’un employeur.

Quelle exception dispense d’un contrat écrit et signé ?

Le CDI à temps complet.

Quel statut est présumé en l’absence de contrat de travail ?

Un CDI à temps complet.

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