À quelle fonction la gestion du personnel se rattache-t-elle dans les années 1950-1970 ?
À l’administration du personnel.
Quelles tâches relèvent de l’administration du personnel dans les années 1950-1970 ?
La paie, les dossiers et le respect du droit du travail.
Quel rôle la GRH acquiert-elle dans les années 1990-2000 ?
Un rôle stratégique.
À quels choix de l’entreprise la GRH stratégique participe-t-elle ?
Aux choix concernant les compétences, l’organisation et la GPEC.
Selon Ulrich, quels sont les quatre rôles de la fonction RH ?
Partenaire stratégique, agent de changement, expert administratif et champion des salariés.
Selon Ulrich, quel est le rôle de l’expert administratif concernant les processus RH ?
Il fiabilise les processus RH.
Selon Ulrich, comment le champion des salariés soutient-il ces derniers ?
Il soutient leur engagement et leur contribution.
À quelles décisions la fonction RH stratégique participe-t-elle ?
Aux décisions de l’entreprise, notamment au comité de direction.
Grâce à quelle donnée la fonction RH stratégique éclaire-t-elle les choix ?
Grâce à la donnée sociale.
Quels besoins la RH stratégique anticipe-t-elle à trois ou cinq ans ?
Les évolutions des métiers, les départs et les besoins en compétences.
Quels sont les cinq niveaux de déclinaison de la stratégie en actions RH ?
Vision et mission, stratégie d’entreprise, stratégie RH, politiques RH, puis plans d’action et indicateurs.
Que signifie l’alignement vertical en gestion des ressources humaines ?
La stratégie RH soutient les choix de l’entreprise, du sommet jusqu’au terrain.
Que signifie l’alignement horizontal des politiques RH ?
Les politiques RH se renforcent entre elles au lieu de se contredire.
Quelles pratiques l’approche universaliste associe-t-elle à une meilleure performance dans toutes les entreprises ?
Le recrutement sélectif, la formation et l’implication des salariés.
Pourquoi copier les pratiques d’une autre entreprise ne suffit-il pas selon l’approche universaliste ?
Parce que leur simple copie ne garantit pas une meilleure performance.
À quoi l’approche contingente adapte-t-elle la politique RH ?
À la stratégie et au contexte de l’entreprise.
Quels éléments du contexte l’approche contingente prend-elle notamment en compte ?
Le secteur, la taille, le cycle de vie et le marché du travail.
Quelle étape préalable l’approche contingente exige-t-elle ?
Un diagnostic préalable.
Quand les compétences procurent-elles un avantage concurrentiel durable selon l’approche par les ressources ?
Lorsqu’elles ont de la valeur, sont rares, difficiles à imiter et non substituables.
Quel est l’objectif de la domination par les coûts selon M. Porter (1980) ?
Vendre au prix le plus bas grâce à la productivité.
Quelles sont les priorités RH de la domination par les coûts selon M. Porter (1980) ?
L’efficacité, la polyvalence et la maîtrise de la masse salariale.
Quels leviers RH soutiennent la domination par les coûts selon M. Porter (1980) ?
L’organisation du temps de travail et la rémunération variable collective.
Quel est l’objectif de la différenciation selon M. Porter (1980) ?
Proposer une offre que les concurrents n’ont pas.
Quelles sont les priorités RH de la différenciation selon M. Porter (1980) ?
L’innovation, la montée en compétences et l’attractivité.
Quels leviers RH soutiennent la différenciation selon M. Porter (1980) ?
La formation, les parcours de carrière et la marque employeur.
Quel est l’objectif de la focalisation selon M. Porter (1980) ?
Servir très bien un segment précis.
Quelles sont les cinq étapes de l’élaboration d’une stratégie RH ?
Comprendre la stratégie et le contexte, diagnostiquer les ressources RH, fixer les priorités, les décliner en politiques et plans d’action, puis piloter et ajuster.
Quelles activités la GRH couvre-t-elle dans les années 1980 ?
Le recrutement, la formation et les relations sociales.
Comment la GRH des années 1980 considère-t-elle le salarié ?
Comme une ressource à gérer.
Comment la fonction RH est-elle qualifiée depuis les années 2010 ?
Comme un partenaire.
À quels enjeux la fonction RH s’intéresse-t-elle depuis les années 2010 ?
À la marque employeur, à la QVCT, aux données RH et aux transformations.
Selon Ulrich, que fait le partenaire stratégique en matière de stratégie RH ?
Il aligne la stratégie RH sur celle de l’entreprise.
Selon Ulrich, comment l’agent de changement agit-il sur la culture de l’entreprise ?
Il fait évoluer la culture de l’entreprise.
Que conçoit la RH stratégique pour soutenir la stratégie de l’entreprise ?
Les organisations, les rôles et les parcours.
Comment la RH stratégique crée-t-elle les conditions de l’implication des salariés ?
Par les conditions de travail, la reconnaissance et le sens.
Quel élément financier la RH stratégique pilote-t-elle ?
La masse salariale.
Que mesure la RH stratégique concernant ses décisions ?
Le retour des décisions RH.
Quels risques la RH stratégique prévient-elle et quel dialogue soutient-elle ?
Elle prévient les risques et soutient le dialogue social.
À qui est attribué le rapprochement entre stratégies concurrentielles et priorités RH ?
À M. Porter (1980) et à R. Schuler et S. Jackson (1987).
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1. Quelle caractéristique décrit la fonction RH des années 1950 à 1970 ?
2. Dans une entreprise des années 1990-2000, quelle évolution caractérise la GRH stratégique ?
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