QCM : Étudier un audit social (11 questions)

Questions et réponses du QCM

1. Quelle démarche correspond à la définition de l’audit social attribuée à l’Institut International de l’Audit Social ?

Présenter chaque année une photographie chiffrée de la situation sociale de l’organisation
Mesurer en continu la performance sociale et piloter la masse salariale à l’aide de tableaux de bord
Structurer les constats relatifs aux ressources humaines et en déterminer les causes
Observer, analyser et évaluer la gestion des personnes en comparant les pratiques à un référentiel, puis formuler une opinion et des recommandations

Observer, analyser et évaluer la gestion des personnes en comparant les pratiques à un référentiel, puis formuler une opinion et des recommandations

Explication

L’audit social confronte les pratiques réelles à un référentiel afin d’exprimer une opinion motivée et de proposer des recommandations. Le pilotage continu relève du contrôle de gestion sociale, la photographie annuelle du bilan social et la recherche des causes du diagnostic RH.

2. Une organisation veut vérifier la cohérence entre sa politique de ressources humaines et son projet de développement. Quelle forme d’audit social répond à cet objectif ?

Un audit d’efficacité
Un audit d’efficience
Un audit de conformité
Un audit stratégique

Un audit stratégique

Explication

L’audit stratégique examine la cohérence entre la politique RH et la stratégie de l’organisation. L’audit de conformité porte sur les règles, celui d’efficacité sur les résultats attendus et celui d’efficience sur les résultats rapportés aux moyens mobilisés.

3. Qui peut demander la réalisation d’un audit social dans une organisation ?

Les responsables RH, de paie et du contrôle interne chargés de réaliser l’audit
Le CSE et les syndicats, à l’exclusion de la direction et des investisseurs
La direction générale et les RH, à l’exclusion des autres acteurs de l’organisation
La direction générale, les RH, le CSE, les actionnaires ou investisseurs, et les organisations syndicales

La direction générale, les RH, le CSE, les actionnaires ou investisseurs, et les organisations syndicales

Explication

La demande peut venir de la direction générale ou des RH, mais aussi du CSE, des actionnaires ou investisseurs et des organisations syndicales. Les responsables de paie et le contrôle interne sont notamment des réalisateurs possibles, pas la liste des seuls demandeurs.

4. Un syndicat sollicite un audit social auprès de l’employeur, qui refuse de le faire réaliser. Quel principe s’applique ?

La demande déclenche automatiquement une expertise légale aux frais de l’employeur
La demande est irrecevable, car seul l’employeur peut solliciter un audit social
La demande oblige l’employeur à faire réaliser l’audit dès qu’elle est formulée
La demande peut être formulée, mais elle ne confère pas à elle seule le droit d’imposer l’audit

La demande peut être formulée, mais elle ne confère pas à elle seule le droit d’imposer l’audit

Explication

Le droit de solliciter un audit social ne donne pas le droit de l’imposer. L’existence d’une demande ne contraint donc pas, à elle seule, l’employeur à faire réaliser l’audit et ne déclenche pas automatiquement une expertise légale.

5. Que désigne le coût généralement associé à la réalisation d’un audit social interne ?

Un forfait de 3 000 € à 7 000 € par mission
Un forfait de 1 500 € à 3 500 € par mission
Un coût calculé selon le nombre de salariés audités
Un coût d’environ 300 € par jour d’audit

Un coût d’environ 300 € par jour d’audit

Explication

Le coût d’un audit social réalisé en interne est généralement estimé à 300 € par jour. Les fourchettes forfaitaires proposées correspondent aux audits complets externes de TPE et de PME, et non au tarif journalier interne.

6. Lors du cadrage d’un audit social, quel document précise le commanditaire, le périmètre, le référentiel, le calendrier et les règles de confidentialité ?

La matrice de criticité
Le plan d’action
Le rapport d’audit
La lettre de mission

La lettre de mission

Explication

La lettre de mission formalise le cadre de l’audit et précise notamment ses objectifs, son périmètre, ses moyens et ses règles de confidentialité. Le rapport d’audit présente les constats et recommandations après la mission, plutôt que ses modalités de cadrage.

7. Quelle est la fonction centrale de l’analyse des écarts dans un audit social ?

Transformer les recommandations de l’audit en actions précisant responsables, délais, moyens et indicateurs.
Comparer la situation réelle aux exigences applicables afin de formuler des constats argumentés et de repérer les risques.
Évaluer la gravité et la probabilité des risques afin de les classer selon leur niveau de criticité.
Déterminer les causes profondes des dysfonctionnements afin de construire un diagnostic des ressources humaines.

Comparer la situation réelle aux exigences applicables afin de formuler des constats argumentés et de repérer les risques.

Explication

L’analyse des écarts confronte les données recueillies aux exigences applicables pour établir des constats argumentés, les écarts représentant des risques pour l’organisation. L’évaluation de la gravité et de la probabilité sert plutôt à hiérarchiser les risques après leur identification.

8. Dans une matrice de criticité RH, quelle combinaison permet d’obtenir le niveau de criticité d’un risque ?

La probabilité de survenue divisée par le nombre de conséquences possibles
La fréquence des incidents comparée au coût des mesures correctives
La gravité des conséquences additionnée à la fréquence des incidents
La gravité des conséquences multipliée par la probabilité de survenue

La gravité des conséquences multipliée par la probabilité de survenue

Explication

La criticité est calculée en multipliant la gravité des conséquences par la probabilité que le risque survienne. L’addition de la gravité et de la fréquence ne correspond pas à la méthode de calcul définie.

9. Dans une analyse SWOT appliquée aux ressources humaines, en quoi les opportunités se distinguent-elles des forces ?

Les opportunités sont des atouts internes, tandis que les forces proviennent de l’environnement extérieur.
Les opportunités et les forces décrivent toutes deux des ressources internes, mais à des périodes différentes.
Les opportunités relèvent de l’environnement extérieur, tandis que les forces sont des atouts internes à l’entreprise.
Les opportunités désignent des lacunes internes, tandis que les forces représentent des risques externes.

Les opportunités relèvent de l’environnement extérieur, tandis que les forces sont des atouts internes à l’entreprise.

Explication

Les opportunités correspondent à des éléments favorables de l’environnement extérieur, alors que les forces sont des caractéristiques positives internes à l’entreprise. Les faiblesses, et non les forces, désignent des lacunes internes.

10. Si une organisation traite un risque RH en réduisant sa probabilité de survenue, quel effet recherche-t-elle par cette action ?

Conserver le risque sans intervention parce que sa criticité est faible
Supprimer le risque en retirant entièrement l’activité concernée
Diminuer le niveau de risque en agissant sur sa probabilité ou sa gravité
Faire prendre en charge le risque par un prestataire externe

Diminuer le niveau de risque en agissant sur sa probabilité ou sa gravité

Explication

Réduire un risque consiste à agir sur sa probabilité ou sur la gravité de ses conséquences. Le transfert, contrairement à cette démarche, confie la prise en charge du risque à un prestataire externe.

11. Quelques mois après un audit social, quelle démarche permet de vérifier concrètement si les mesures prises ont corrigé les anomalies et produit les effets attendus ?

Évaluer le coût de la mission initiale et le comparer au budget consacré aux ressources humaines
Réviser le référentiel de l’audit pour déterminer si les exigences applicables ont changé depuis la mission
Comparer les actions réalisées, les échéances respectées et l’évolution des indicateurs sociaux aux résultats visés
Reprendre uniquement les constats initiaux afin de confirmer qu’ils figurent dans le rapport final

Comparer les actions réalisées, les échéances respectées et l’évolution des indicateurs sociaux aux résultats visés

Explication

Le suivi consiste à examiner la mise en œuvre des recommandations et leurs résultats, notamment grâce aux actions achevées, aux échéances et aux indicateurs sociaux. Reprendre les constats initiaux sans mesurer les mesures appliquées ni leurs effets ne permet pas d’évaluer leur efficacité.

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Qui a défini l’audit social et en quelle année ?

L’Institut International de l’Audit Social (IAS), en 1982.

Quelles parties peuvent demander un audit social ?

La direction générale, la DRH, les représentants du personnel via le CSE, les actionnaires ou investisseurs et les organisations syndicales.

Que confère le droit de solliciter un audit social ?

Le droit de le demander, mais pas celui de l’imposer.

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